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07.01.2015

Gemäß Az. VI ZR 153/72, BGH NJW 1974, 1282, 1283). Diese sind nämlich ebenso schutzbedürftig.
Der Bundesgerichtshof (BGH) hat nun entschieden (Az. I ZR 245/12, BGH GRUR 2014, 1122 ff.), dass § 75f grundsätzlich auch auf solche Klauseln anwendbar ist, die dem Vertragspartner aktive Abwerbemaßnahmen untersagen („Abwerbeverbote“). Die Verwirklichung der freien Arbeitsplatzwahl setze nämlich eine Informationsmöglichkeit über offene Stellen voraus, auch in Form der Ansprache durch potentielle Arbeitgeber. Eine solche Möglichkeit werde durch Abwerbeverbote eingeschränkt. Der BGH berücksichtigt jedoch auch das Recht des Unternehmers auf seine eigene wirtschaftliche Betätigung, Art. 2 Abs. 1, 12 Abs. 1 GG. Dieses überwiege in besonderen Fallkonstellationen. Ein Abwerbeverbot unterfiele dann nicht § 75f HGB. Erstens sei demnach ein Abwerbeverbot durchsetzbar, wenn ein Unternehmer den anderen Unternehmer durch Art oder Umstände des Abwerbens unlauter behindert. Zweitens seien vom Anwendungsbereich des § 75f HGB Vereinbarungen ausgenommen, in denen das Abwerbeverbot eine reine Nebenpflicht darstellt und der besonderen Schutzbedürftigkeit einer Vertragspartei Rechnung trägt. Zu nennen sind hier unter anderem Abwerbevereinbarungen im Rahmen von sogenannten Due-Diligence-Prüfungen vor M&A-Transaktionen.
Anmerkung:
Vor der Abwanderung ihres Personals an Konkurrenzunternehmen schützen sich Unternehmer vor allem durch Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen. Solche Wettbewerbsverbote müssen jedoch eine Entschädigung für die Einschränkungen der beruflichen Möglichkeiten des Arbeitnehmers vorsehen, vgl. § 74 Abs. 2 HGB. § 75f HGB verhindert eine Umgehung dieser Karenzentschädigung.

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05.01.2015

So betitelt die Ausgabe 03/2015 der FREIZEIT REVUE das Rechtsthema der Woche. Weitere Informationen zum Thema finden Sie im FREIZEIT REVUE Ratgeber Recht.

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05.01.2015

Das Oberlandesgericht Koblenz (Az.: 5 U 849/13) hat neuerdings nochmals klargestellt, wann ein Dritter, der ein Gespräch am Telefon mitgehört hat, als Zeuge vor Gericht aussagen kann, bzw. seine Aussage keinem Beweisverwertungsverbot unterliegt. Hat ein Telefongespräch trotz eines geschäftlichen Bezugs einen vertraulichen Charakter ist es Dritten grundsätzlich nicht gestattet mitzuhören und den Gesprächsinhalt anschließend weiterzugeben. Wurde das mitgehörte Telefonat gleichwohl zum Gegenstand einer Zeugenaussage gemacht, muss es in der Konsequenz zum Schutz der betroffenen Persönlichkeitsrechte prozessual außer Betracht bleiben. Anders verhält es sich nach der Auffassung des Gerichts jedoch, wenn das Telefongespräch nicht heimlich, sondern unter Zustimmung der Beteiligten mitgehört wurde. Hier kann der Mithörer als Zeuge einvernommen werden.

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05.01.2015

Entschieden hat das Amtsgericht Lahr in einem Urteil mit dem Az.: 5 C 246/13.
Sachverhalt
Eine Telefonanschlussinhaberin hatte per Telefon einen Telefonvertrag geschlossen. Sie hatte eine schriftliche Bestätigung dieses Vertrages mit Widerrufsbelehrung erhalten. Elf Rechnungen hatte die Anschlussinhaberin auch gezahlt, die letzten vier allerdings nicht mehr. Die Telefongesellschaft klagte. Eine Einwilligung in das Telefongespräch konnte die Gesellschaft nicht nachweisen. Die Anschlussinhaberin wehrte sich u.a. gegen den Zahlungsanspruch mit dem Einwand, es habe sich um einen gegen Az. 9 C 573/12) entschieden, dass ein durch einen Cold-Call abgeschlossener Telefonvertrag nichtig, also auch inhaltlich ungültig ist. Das Gericht in Bremen begründet seine Entscheidung u.a. mit dem Zweck des UWG. Gemäß dessen § 1 sei der vom Gesetzgeber gewollte Zweck des Gesetzes u.a. auch der Schutz der Verbraucher. (Ein solcher Gesetzeszweck war im Jahre 1990, zum Zeitpunkt des BGH-Urteils, noch nicht in § 1 formuliert). Der sei nicht gewährleistet, wenn der Verbraucher durch das wettbewerbswidrige Verhalten des Anrufers doch vertraglich verpflichtet werden könne. Außerdem sei ja nach einhelliger Meinung der Gerichte auch ein Vertrag zwischen einer Telefongesellschaft und einem Call-Center nichtig und also inhaltlich nicht wirksam, wenn dieser darauf gerichtet sei, Cold-Calls durchzuführen, um Verträge mit Wirkung für die Telefongesellschaft abzuschließen.
Eine höchstrichterliche Entscheidung gibt es zur Wirksamkeit von durch Cold-Calls zustande gekommenen Telefonverträgen noch nicht. Eine solche ist auch nicht schnell zu erwarten, denn die Beträge, um die bisher gestritten wurde, lagen alle unterhalb der Berufungsgrenze (€ 600,00). Eine Änderung ist nicht in Sicht.

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05.01.2015

Da es sich um ein junges Rechtsgebiet handelt und die Entscheidung des OLG Köln noch unbekannt ist, stellen wir den Fall ausführlich dar und heben einige wichtige Aussagen hervor.

Der Sachverhalt
Ein Arzt (der spätere Kläger) war auf der Plattform der Beklagten mit der Gesamtnote 4,8 und in den Kategorien Behandlung, Aufklärung und Vertrauensverhältnis jeweils mit der Note 6,0 bewertet worden. Im dazugehörigen Kommentartext erklärte der Autor der Bewertung, dass er den Arzt nicht empfehlen könne und im Übrigen auf die vergebenen Schulnoten verweise, die er sich gut überlegt habe. Der Arzt verlangte daraufhin von der Beklagten die Löschung der aus seiner Sicht schmähenden Benotungen sowie Auskunft über Daten zum Autor der Bewertung. Dem kam die Beklagte auch nach einer anwaltlichen Aufforderung nicht nach. Im anwaltlichen Schreiben des Arztvertreters wurde dabei auch bezweifelt, dass die Bewertung von einem Patienten des Klägers stammt.
Die anschließende Klage vor dem LG Köln (Az. 28 O 516/13, Urt. v. 09.07.2014) hatte hinsichtlich des begehrten Verbotes einer Verbreitung der streitgegenständlichen Benotungen Erfolg. Obwohl sich die Beklagte die Patienteneigenschaft durch eine Rückfrage vom Autor der Bewertung bestätigen ließ und die per E-Mail erfolgte Bestätigung im Rahmen des Prozesses in geschwärzter Form vorlegte, war dies nach Ansicht des Landgerichts nicht hinreichend. Das Gericht sah die Beklagte vielmehr als verpflichtet an, dem Kläger – etwa aus der Bestätigung des Bewerters – soweit Details zu benennen, damit dieser in der Lage ist zu überprüfen, ob es sich um einen Patienten von ihm handelt. Die dadurch mögliche Feststellung der Identität des Autors der Bewertung durch den Arzt sah das Landgericht als hinzunehmende Folge an. Gegen das ausgesprochene Verbot wandte sich die Beklagte mit ihrer Berufung zum Oberlandesgericht Köln.
Die Entscheidungsgründe
Das OLG Köln (Az. 15 U 141/14, Urt v. 16.12.2014) gab der Berufung der Beklagten statt und wies die Klage des Arztes entsprechend in vollem Umfang ab. Das OLG geht hierbei mit der ganz herrschenden Meinung in der Rechtsprechung davon aus, dass es sich bei der Beklagten in Bezug auf die Bewertungen um einen Speicherplatzanbieter für fremde Inhalte (so genannter Host-Provider) handelt, welcher alleine unter dem Gesichtspunkt einer Störerhaftung für fremde Bewertungen in Anspruch genommen werden kann.
Anschließend wendet das OLG Köln die vom BGH in der so genannten „Blog-Eintrag“-Entscheidung (Az. VI ZR 93/10, Urt. v. 25.10.2011) erstmals entwickelten Grundsätze zu den Prüfpflichten bei fremden Beiträgen an. Es sieht die Beklagte daher spätestens nach dem anwaltlichen Hinweis auf eine möglicherweise fehlende Patienteneigenschaft als verpflichtet an, diese durch eine Rückfrage beim Autor der Bewertung zu überprüfen. Nachdem die Beklagte nach einer entsprechenden Rückfrage eine Bestätigung erhalten, diese aber im Rahmen des Prozesses „nur“ in stark geschwärzter Form vorgelegt hatte, musste das OLG dann die zentrale Frage entscheiden, ob dem Kläger nähere Informationen aus der Rückmeldung des Patienten mitzuteilen waren. Dies verneint das OLG. Unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BGH zum Nichtbestehen eines zivilrechtlichen Auskunftsanspruchs gegen den Betreiber einer Arztbewertungsplattform auf Herausgabe von Daten zum Autor einer Bewertung (Az. VI ZR 345/13, Urt. v. 1.7.2014) kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass dem Plattformbetreiber im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast aus datenschutzrechtlichen Gründen keine Maßnahmen auferlegt werden dürfen, welche den berechtigten Anonymitätsschutz des Autors einer Bewertung aushebeln würden. Entsprechend habe es der Arzt hinzunehmen, dass ihm keine Details vom Plattformbetreiber mitgeteilt werden und er folglich auch nicht in die Lage versetzt wird, eine weitere Stellungnahme abgeben zu können.
Das OLG Köln verweist im Übrigen in seiner Entscheidung noch darauf, dass zur Abgrenzung von Meinungsäußerungen und Tatsachenbehauptungen stets die gesamte Bewertung in den Blick zu nehmen ist, mithin nicht einzelne Passagen isoliert betrachtet werden können. Zum anderen stellt das Gericht klar, dass es nicht erforderlich ist, dass der Autor einer Bewertung tatsächliche Bezugspunkte seiner Kritik benennt. Es ist nach der Auffassung des Gerichts also nicht zu beanstanden, wenn der Bewerter nur das Ergebnis der subjektiven Würdigung eines von ihm beurteilten Sachverhaltes mitteilt.
Einordnung
Das Urteil des OLG Köln bestätigt die Linie des BGH, der in der oben genannten Entscheidung vom 1.7.2014 (Az. VI ZR 345/13) und auch in seiner Entscheidung vom 23.9.2014 (Az. VI ZR 358/13) klarstellt, dass nach § 13 Abs. 6 Telemediengesetz, TMG, der Möglichkeit, Bewertungen auch anonym abgeben zu können, im Falle eines Ärztebewertungsportals ganz besonderes Gewicht zukommt. Denn wäre die Abgabe einer Bewertung nur unter Offenlegung der Identität möglich – so der BGH –, bestünde ganz besonders die Gefahr, dass eigentlich bewertungswillige Patienten von der Abgabe einer Bewertung absehen.

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02.01.2015

Die Frist
Gemäß 2 AZR 1037/12) ausführt. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständlichen Gründen und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen.
Anhörung des Betroffenen
Grundsätzlich muss also, wie beiläufig erwähnt, der Betroffene vor Erklärung der Kündigung angehört werden, und zwar innerhalb einer kurzen Frist. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und darf nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden. Es gibt jedoch Ausnahmen, so etwa:
a. Unterblieb die Anhörung, weil der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit war, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken.
b. Erklärt der Arbeitnehmer, er werde sich zu dem gegen ihn erhobenen Vorwurf nicht äußern, und nennt er für seine Weigerung keine relevanten Gründe, muss der Arbeitgeber ihn über die Verdachtsmomente nicht näher informieren. Eine solche Anhörung wäre nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts überflüssig.
c. Ein Unterlassen der Anhörung kann auch dann unschädlich sein, wenn der Arbeitgeber dem Betroffenen – im Rahmen des Zumutbaren – Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben, und dieser sich innerhalb der gesetzten – angemessenen – Frist gleichwohl nicht geäußert hat. Dies gilt sowohl bei freiwilligem als auch unfreiwilligem Schweigen. Ist etwa der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht nur an einem persönlichen Gespräch, sondern längerfristig auch an einer schriftlichen Stellungnahme auf ihm übermittelte Fragen verhindert, muss laut Bundesarbeitsgericht der Arbeitgeber nicht notwendig die Zeit abwarten, zu der sich der Arbeitnehmer wieder äußern kann.

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31.12.2014

Entschieden hat das Bundesarbeitsgericht Az.: 8 AZR 997/12. Wir heben nachfolgend das Wichtigste hervor.
Das Urteil:
Die Beklagte hat den Kläger weder unmittelbar noch mittelbar in unzulässiger Weise (§§ 1, 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) benachteiligt. Für die Beurteilung der damit stets erforderlichen objektiven Eignung ist nicht nur auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil, das der Arbeitgeber erstellt hat, zurückzugreifen und abzustellen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte. Durch überzogene Anforderungen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des Allgemeinen Diskriminierungsschutzes de facto beseitigen. Es ist aber grundsätzlich zulässig, in einem Stellenprofil eine bestimmte Mindestnote oder sonstige besondere Qualifikationen zu fordern. Der Kläger erfüllt mit seiner erzielten Abschlussnote nicht die hohe Anforderung eines „überdurchschnittlich gut(en)“ Examens. Auch wenn man die Besonderheiten des juristischen Examens, insbesondere in Bayern, berücksichtigt, so handelt es sich bei einem Examen mit 6,58 Punkten um keinen solchen überdurchschnittlich guten Abschluss. Soweit der Kläger der Auffassung ist, es genüge bereits ein „überdurchschnittliches“ Examen, das er im statistischen Vergleich auch erzielt habe, geht dies fehl. Die Anforderung „überdurchschnittlich gut“ ist nämlich nicht so zu lesen: „überdurchschnittlich und damit gut“. Vielmehr muss es sich zunächst um ein „gutes“ und sodann sogar „überdurchschnittlich gutes“ Examen handeln, mithin nicht nur um ein bloß „überdurchschnittliches“, sondern herausragendes Zeugnis. Dies belegt auch der systematische Zusammenhang der Stellenausschreibung. Gesucht wurden ausdrücklich „hochqualifizierte Hochschulabsolventen“ als Führungsnachwuchs. Das lediglich „befriedigende“ „Prädikatsexamen“ (im unteren Notenbereich) des Klägers ist kein Ausweis einer Hochqualifizierung. Daher war ein bloß „überdurchschnittliches“ Examen nicht ausreichend. Juristen mit knapp „befriedigendem“ Staatsexamen hat die Beklagte erkennbar nicht ansprechen wollen.

Anmerkungen für noch weiter Interessierte:
Die maßgeblichen Stellen der Stellenanzeige lauteten:

„Das internationale Traineeprogramm für unseren Führungsnachwuchs bereitet Sie auf spätere Managementaufgaben im In- und Ausland vor. Für die Zukunftsgestaltung unseres Unternehmens suchen wir ambitionierte und hochqualifizierte Hochschulabsolventen, für die soziale Kompetenz und Verantwortungsbereitschaft selbstverständlich sind.
Ausbildung: Sie haben Ihr Studium überdurchschnittlich gut mit der Studienrichtung Jura, BWL, Psychologie, Pädagogik abgeschlossen. Ihr Studienschwerpunkt liegt idealerweise im Bereich Arbeitsrecht, Personal, Arbeits- und Organisationspsychologie, Wirtschaftspädagogik oder anverwandte.“

Der Kläger hatte im Jahre 1999 in Bayern die Erste Juristische Staatsprüfung mit 6,58 Punkten („befriedigend“) und im Jahre 2001 die Zweite Juristische Staatsprüfung mit 5,60 Punkten („ausreichend“) abgelegt. Zur Zeit der Stellenausschreibung war der Kläger erneut als selbständiger Rechtsanwalt tätig. Seiner Onlinebewerbung fügte der Kläger die Zeugnisse seiner beiden Staatsexamina nicht bei und teilte auch seine Examensnoten nicht mit. Die Beklagte erteilte dem Kläger mittels E-Mail eine Absage. Hierauf verlangte der Kläger materiellen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, sowie eine immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, iHv. 20.000,00 Euro.

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31.12.2014

Das Bundesarbeitsgericht hat neuerdings in einer Entscheidung (8 AZR 759/13, siehe Pressemitteilung) klargestellt, dass es eine heimliche Schwerbehinderung nicht gibt. Nach der Auffassung des Gerichts muss ein Schwerbehinderter, der bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will, die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben mitteilen. Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine ausreichende Information für den Arbeitgeber. Auf die Schwerbehinderteneigenschaft ist im Bewerbungsanschreiben oder unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf hinzuweisen. Die Mitteilung hat übrigens bei jeder einzelnen Bewerbung erneut zu erfolgen. Denn schon aus Datenschutzgründen ist ein Hinweis auf eine Schwerbehinderung in einer früheren Bewerbung unerheblich.

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30.12.2014

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung (2 AZR 565/12) klargestellt: Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein.
Laut Gericht muss aber eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen, die durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann.
Zudem hat eine Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers zu ergeben, dass eine Fortbeschäftigung vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss. Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es nach der Auffassung des Gerichts entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Ebenso kann eine negative Prognose dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist.

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29.12.2014

So betitelt die Ausgabe 02/2015 der FREIZEIT REVUE das Rechtsthema der Woche. Weitere Informationen zum Thema finden Sie im FREIZEIT REVUE Ratgeber Recht.