Urteile

Keine fristlose Kündigung bei Herunterladen von pornografischen Dateien am Arbeitsplatz

Tatbestand

Tatbestand:

Seit 01.05.2002 ist der Kläger als Diplom-Pädagoge zu einem Monatslohn von 2.900, EUR brutto bei dem Beklagten beschäftigt. Dabei war er jeweils zur Hälfte seiner Stelle als Teamleiter der Beratungsstelle B D und als Pädagogischer Mitarbeiter der Beratungsstelle I eingesetzt. Der Kläger hat neben Verwaltungs- und Führungsaufgaben Förderunterricht erteilt, Leistungsstand und Möglichkeiten der Schüler und Schülerinnen ermittelt, Hilfestellung bei lebenspraktischen Problemen, Einzelfallhilfe, Unterbreitung von Beratungsangeboten, Vorbereitung und Durchführung von Freizeitaktivitäten mit den zu betreuenden Schülern und Schülerinnen sowie die Kontaktpflege mit Betrieben, Berufsschulen, Eltern und anderen beteiligten Institutionen zur Aufgabe. Auch erteilte er teilweise Einzelunterricht.

Nachdem der Beklagte festgestellt hatte, dass der Kläger von den Rechnern Seiten im Internet mit pornographischem Inhalt aufgerufen hatte, kündigte er mit Schreiben vom 19.04.2003 das Arbeitsverhältnis außerordentlich zum 07.05.2003. Außerdem kündigte er das Arbeitsverhältnis vorsorglich ordentlich zum 15.08.2003. Der Kläger hat gegen beide Kündigungen Klage erhoben und Weiterbeschäftigung verlangt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz, insbesondere der Reichweite der Betriebsvereinbarung vom 20.09.2002 in welchem die Nutzung des Internetzugangs auch zu gelegentlichen privaten Zwecken, soweit der Betriebsablauf hierdurch nicht gestört wird, erlaubt ist, wird Bezug genommen auf den Sach- und Streitstand im angefochtenen Urteil vom 19.08.2003 des Arbeitsgerichts Trier. In diesem Urteil hat das Arbeitsgericht der Klageforderung entsprochen und festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung vom 19.04.2003 rechtsunwirksam ist und den Beklagten verurteilt den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeits- und Vertragsbedingungen als Diplom-Pädagoge weiter zu beschäftigen. Der Beklagte beschäftigte den Kläger weiter. Das Arbeitsgericht hat im Wesentlichen ausgeführt, zwar liege ein Fehlverhalten vor. Die Pflichtverletzung im Leistungs- oder Vertrauensbereich rechtfertige jedoch nur dann eine Kündigung, wenn eine vorherige vergebliche Abmahnung vorausgegangen sei. Dies war nicht der Fall. Die Abmahnung sei auch nicht ausnahmsweise entbehrlich, es handele sich nicht um so schwerwiegende Pflichtverletzungen deren Rechtwidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar sei und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen sei. Er habe die Vertragsverletzung auch nicht hartnäckig oder uneinsichtig begangen mit der Folge, dass von einer vertragsmäßigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr ausgegangen werden könne. Dass das Verhalten des Klägers Auswirkungen auf die Tätigkeit gehabt habe oder auf die pädagogische Funktion des Beklagten sei weder ersichtlich noch vorgetragen. Jedenfalls sei die Verfehlung nicht so schwer, dass die Chance einer positiven Prognose für das Vertragsverhältnis fehle.

Gegen das dem Beklagten am 16.09.2003 zugestellte Urteil richtet sich die am 13.10.2003 eingelegte Berufung, welche der Beklagte am 10.11.2003 begründet hat. Der Kläger greift im Wesentlichen die Auffassung des Arbeitsgerichts an, dass das Fehlverhalten als derart schwerwiegend anzusehen sei, dass eine vorherige Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sei. Hierbei verweist er auf den Rechtscharakter als anerkanntes gemeinnütziges und mildtätiges Unternehmen in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins, der sich an öffentlichen Ausschreibungen der in Rheinland-Pfalz gelegenen Arbeitsämter beteiligte. Bei den ausbildungsbegleitenden Hilfen handelt es sich um eine Fördermaßnahme für lernbeeinträchtigte und benachteiligte Jugendliche. Diese Umstände nämlich der Unternehmensgegenstand und die damit korrespondierende Tätigkeit des Klägers seien beim vom Arbeitsgericht bei Bewertung des Pflichtverstoßes vollkommen außer Acht gelassen worden. Dies habe der Kläger auch selbst erkannt, weil er, nachdem der Aufruf der fraglichen Internetseiten entdeckt worden sei, die Gelegenheit nutzte, aus eigenem Antrieb den Vorfall zu melden und gegenüber der Regionalleiterin wenn auch zögerlich einen Fehler eingestanden habe. Die Art des Mediums Internet wie vom Kläger gehandhabt sei mit dem Unternehmenszweck und den satzungsgemäßen Aufgaben des Beklagten nicht in Einklang zu bringen. Daher sei es auch unerheblich, dass das Fehlverhalten des Klägers keine Außenwirkung gehabt habe.

Der Beklagte beantragt:

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier - 3 Ca 832/03 - vom 19.08.2003 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom 19.04.2003 zum 07.05.2003 aufgelöst wurde.

Der Beklagte beantragt:

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 18.12.2003.

Entscheidungsgründe

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

Die Berufung des Beklagten ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO). In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung mit der Begründung verneint, es fehle an einer vorherigen vergeblichen Abmahnung, die auch nicht ausnahmsweise entbehrlich war. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen würden. Die Berufungskammer nimmt daher gem. § 69 ArbGG voll inhaltlich Bezug auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils und stellt dies ausdrücklich fest.

Entgegen der Auffassung des Beklagten ergibt sich auch aus dem Unternehmenszweck nichts anderes. Zwar ist nicht zu verkennen, dass hinsichtlich der Verhaltensweisen von Mitarbeitern im pädagogischen Bereich gesteigerte Anforderungen gestellt werden müssen, dies bedeutet jedoch nicht, dass jegliche Verfehlung wie die dargestellte automatisch als derart schwerwiegend angesehen werden muss, dass eine Heilung des zerstörten Vertrauensverhältnisses durch eine Abmahnung nicht mehr zu erwarten ist. Es ist wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt nicht ersichtlich, dass sich der Kläger uneinsichtig oder hartnäckig verhalten hat. Der Vertrauensverstoß ist, auch dies ist vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, ohne Außenwirkung geblieben. Allein die abstrakte Gefährdung, dass das Verhalten Außenwirkungen nach sich ziehen könnte, reicht nicht aus um von einem derart groben Vertrauensverstoß auszugehen, der eine vorherige vergebliche Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich macht. Die Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, wonach die Verfehlung des Klägers nicht so schwer ist, dass die Chance einer positiven Prognose für das Vertragsverhältnis fehle. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger im Vorfeld der Kündigung einsichtig war und von sich aus Fehler eingeräumt hat. Gerade dies spricht dafür, dass durch eine Abmahnung ein gestörtes Vertrauensverhältnis wiederhergestellt werden kann.

Der Sachverhalt ist im Übrigen hinsichtlich der Schwere der Pflichtverstöße nicht vergleichbar zu dem vom Beklagten zitierten Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Hannover (NZA 2001, 1022 ff.). Während dort gezielt und für eigene Zwecke durch Einrichtung einer Web-Seite der Internetanschluss des Arbeitgebers auch in weitaus erheblicherem Umfang (Gesamtumfang 293 MB) genutzt wurde, hat der Kläger die Seiten lediglich angeschaut und nicht gezielt gespeichert.

Nach allem musste die Berufung des Beklagten erfolglos bleiben. Sie war mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Rechtsgebiete

Normen