Urteile

Betriebsbedingte Änderungskündigung

Leitsatz des Gerichts

1. Dem Arbeitgeber, der mit einzelnen Arbeitnehmern einzelvertraglich einen höhere Vergütung vereinbart hat, als sie dem betrieblichen Niveau entspricht, ist es verwehrt, unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz diese Vergütung dem Lohn der übrigen Arbeitnehmer anzupassen, mit denen er eine solche höhere Lohnvereinbarung nicht getroffen hat.

2. Zur Darlegungslast des Arbeitgebers bei einer Änderungskündigung mit dem Ziel, das Entgelt höherbezahlter Arbeitnehmer auf das Niveau der mit der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebs vereinbarten Tarifverträge des öffentlichen Dienstes (BAT) abzusenken.

Tatbestand

Auszüge aus dem Sachverhalt:

Die Bekl. ist eine Stiftung privaten Rechts. Stiftungszweck ist die berufliche und soziale Wiedereingliederung insbesondere jugendlicher Strafgefangener und Haftentlassener sowie die Durchführung beruflicher Bildungsmaßnahmen für sozial benachteiligte Jugendliche. Die Stiftung führt unter anderem berufsfördernde Maßnahmen in stiftungseigenen Werkstätten durch. Am 30. 6. 1997 beschäftigte sie ca. 200 Arbeitnehmer. Die Bekl. ist nicht tarifgebunden. Von den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern wurden die Arbeitsverhältnisse bei 116 Arbeitnehmern in Anlehnung an den Bundes-Angestelltentarifvertrag (im Folgenden: BAT) und bei 84 Arbeitnehmern in Anlehnung an die Tarifverträge für die Metallindustrie geregelt. Seit dem 1. 4. 1995 wird bei Neueinstellungen ausschließlich der BAT vereinbart. Nach einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis bei der Bekl. wird der Kl. seit dem 15. 11. 1993 als Anleiter in der gewerblichen Ausbildung im Maler- und Lackiererhandwerk beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag ist auf die jeweils gültigen tarifvertraglichen Bestimmungen für die Angestellten in der Berliner Metallindus-trie Bezug genommen worden. Seit dem 1. 10. 1995 ist mit dem Kl. eine Arbeitszeit von 36,25 Std. pro Monat vereinbart, ferner erhält er 55% eines Monatsentgelts als Urlaubsgeld und ein Monatsentgelt als Sonderzahlung. Zuletzt betrug die monatliche Vergütung des Kl. 4559 DM brutto. Ende Mai 1997 bat die Bekl. die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse sich nach dem Metalltarifverträgen richteten, um ihr Einverständnis mit der Anwendung der entsprechenden Regelungen des BAT ab 1. 1. 1998 unter Gewährung einer Besitzstandssicherung. Von den 84 betroffenen Arbeitnehmern nahmen 13 Arbeitnehmer, unter ihnen der Kl., dieses Änderungsangebot nicht an. Gegenüber diesen 13 Arbeitnehmern sprach die Bekl. Änderungskündigungen zum Zwecke der Anwendung des BAT auf das jeweilige Arbeitsverhältnis aus. Mit Schreiben vom 9. 7. 1997 hörte die Bekl. den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer beabsichtigten Änderungskündigung gegenüber dem Kl. zum 31. 12. 1997 an. Mit Schreiben vom 16. 7. 1997, dem Kl. am 17. 7. 1997 zugegangen, kündigte die Bekl. sein Arbeitsverhältnis zum 31. 12. 1997 und bot ihm gleichzeitig die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen an. Danach sollten entsprechend den Bestimmungen des BAT insbesondere die Arbeitszeit des Kl. auf 38,5 Std. heraufgesetzt werden, eine Vergütung nach Vergütungsgruppe Vc BAT erfolgen und Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und vermögenswirksame Leistungen in Anlehnung an die jeweilige Regelung des BAT gezahlt werden. Die bestehende Differenz zwischen dem bisher an den Kl. gezahlten und dem sich aus dem neuen Vertrag ergebenden Gehalt sollte durch eine bei Tarifsteigerungen, Veränderungen des Ortszuschlages und der Lebensaltersstufe anrechenbare Besitzstandszulage zunächst ausgeglichen werden. Die Kl. nahm die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der Prüfung ihrer sozialen Rechtfertigung an. Ein von der Bekl. neben der Änderungskündigung erklärter Widerruf einzelner Arbeitsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrags des Kl. ist nicht Gegenstand des Revisionsverfahrens; die Feststellung durch das ArbG, dass dieser Widerruf unwirksam ist, hat die Bekl. nicht mit der Berufung angegriffen. Der Kl. hält die Änderung seiner Arbeitsbedingungen für sozial ungerechtfertigt. Er hat geltend gemacht, dringende betriebliche Erfordernisse für die Änderungskündigung habe die Bekl. nicht vorgetragen. Weder werde eine drohende Betriebsstill-legung, noch eine Gefährdung von Arbeitsplätzen behauptet. Dass die Bekl. durch die an ihn zu zahlende Vergütung sich gegenüber den Angeboten von Mitbewerbern nur zu ungünstigeren Bedingungen bei Ausschreibungen beteiligen könne, sei unzutreffend. Ebenso wenig treffe es zu, dass die Mitbewerber die Regelungen des BAT durchgängig anwendeten und dass durch die Anwendung des BAT bei den Mitbewerbern niedrigere Angebotspreise entstünden. Der Kl. hat, soweit für die Revisionsinstanz von Interesse, beantragt festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 16. 7. 1997, zugegangen am 17. 7. 1997, unwirksam ist.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben. Die Berufung der Bekl. blieb erfolglos. Mit der vom LAG zugelassenen Revision verfolgt die Bekl. ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Revision hatte keinen Erfolg.

Entscheidungsgründe

Auszüge aus den Gründen:

Die Änderungskündigung hat die Arbeitsbedingungen des Kl. nicht geändert, die Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial gerechtfertigt (§§ 2 S. 1, 1 II KSchG).

I. Das LAG hat angenommen, es könne offen bleiben, ob sich die Sozialwidrigkeit der Kündigung bereits daraus ergebe, dass die Bekl. möglicherweise durch die beabsichtigte Neuregelung der betrieblichen Lohngestaltung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 I Nr. 10 BetrVG verletzt habe. Die Kündigung sei jedenfalls nach §§ 2 , 1 KSchG unwirksam, da keine dringenden Erfordernisse für die Änderung der Arbeitsbedingungen des Kl. vorlägen. Für die Änderungskündigung sei erforderlich, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf dem konkreten Arbeitsplatz zu den bisherigen Arbeitsbedingungen nicht möglich sei, d.h. dass der Arbeitsplatz in dieser Ausprägung spätestens im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist wegfallen werde. Dies habe die Bekl. nicht ausreichend vorgetragen. Es fehle insbesondere die Darlegung, inwiefern gerade die Arbeitsverhältnisse, die sich nach den Metalltarifverträgen regelten, zu höheren Kosten führten als dies bei der Anwendung des BAT der Fall wäre. Die von der Bekl. durchgeführten Modellrechnung ohne Bezug auf den konkreten Arbeitsplatz des Kl. reiche insoweit nicht aus.

II. Dem folgt der Senat im Ergebnis und auch in Teilen der Begründung.

1. Nach der ständigen Senatsrechtsprechung (zuletzt Senat, NZA 1999, 255 = EzA § 2 KSchG Nr. 31, und NZA 1999, 471 = EzA § 2 KSchG Nr. 33) ist bei einer betriebs-bedingten Änderungskündigung zunächst das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 II KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Grund zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmern billigerweise hinnehmen muss.

a) Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen kann darin liegen, dass die Unrentabilität des Betriebs einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind. Bei der Prüfung ist stets auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs und nicht nur die eines unselbstständigen Betriebsteils abzustellen. Die Unrentabilität eines Teils des Betriebs stellt allerdings dann eine dringendes betriebliches Erfordernis dar, wenn sie auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebs durchschlägt und ohne Anpassung der Personalkosten Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären.

b) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung - zum Beispiel wegen Stillegung des Gesamtbetriebs oder eines Betriebsteils - vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Sie ist sogar oft das einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel. So kommt etwa bei einem durch eine hohe Vergütung wirtschaftlich für den Betrieb nicht mehr tragbaren Arbeitnehmer nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit keine Beendigungs-, sondern nur eine Änderungskündigung in Betracht. Dies bedeutet allerdings nicht, dass die dringenden betrieblichen Erfordernisse schon im Zeitpunkt der Kündigung einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dergestalt entgegenstehen müssen, dass der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung warten muss, bis sein Ruin unmittelbar bevorsteht.

Prüfungsmaßstab ist, ob die schlechte Geschäftslage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht (Senat, NZA 1999, 255, und NZA 1999, 471, jew. m.w. Nachw.).

c) Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistungen und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert (BAGE 79, 169 = NZA 1995, 628 = AP Nr. 37 zu § 2 KSchG1969). Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten und es ist anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet, die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu seiner Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (Senat, RzK I 7b Nr. 9).

d) Ist eine Entgeltkürzung mittels Änderungskündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse danach gerechtfertigt, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nicht berechtigt, einzelne Arbeitnehmer, auch nicht allein die Arbeitnehmer eine mit Verlust arbeitenden Betriebsteils, herauszugreifen und ihr Entgelt einschneidend zu kürzen, während das Entgelt der überwiegenden Mehrzahl der Belegschaft unangetastet bleibt.

2. Werden in einem Betrieb, dessen Finanzierung zum überwiegenden Teil von Zuwendungen der öffentlichen Hand abhängt, an einen erheblichen Teil der dort beschäftigten Arbeitnehmer aufgrund einzelvertraglicher Zusage oder einzelvertraglicher Vereinbarung der Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags Gehälter gezahlt, die aus der Sicht des Betriebsinhabers nicht ohne Verluste erwirtschaftet werden können, so kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zu Entgeltkürzungen mittels Änderungskündigung in mehrfacher Weise ergeben:

a) Es kann sein, dass bei Weiterzahlung der bisherigen Löhne betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder gar zu einer Schließung des Betriebs führen.

b) Erstattet - etwa bei Aufträgen der öffentlichen Hand - der Auftraggeber, was bei Einstellung des betreffenden Arbeitnehmers nicht voraussehbar war, ab einem bestimmten Zeitpunkt nur die Personalkosten auf der Grundlage eines bestimmen Tarifvertrags, zum Beispiel des BAT, so kann sich auch daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderungskündigung gegenüber den Arbeitnehmern ergeben, die zu günstigeren Arbeitsbedingungen, etwa auf der Grundlage eines anderen, einzelvertraglich vereinbarten Tarifvertrags eingestellt worden sind.

c) Es kann aber auch, worauf das LAG in erster Linie abstellt, allein auf den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers bezogen aus derartigen Umständen ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderungskündigung resultieren. Hat der Arbeitnehmer ein fest umrissenes Arbeitsgebiet, so kann, wenn die Personalkosten seines konkreten Arbeitsplatzes auf dem Markt nicht mehr durchsetzbar sind, für den Arbeitgeber die Situation entstehen, dass er für diesen konkreten Arbeitsplatz keine kostendeckende Aufträge mehr akquirieren kann und er deshalb zur Vermeidung eine Beendigungskündigung das Entgelt des betreffenden Arbeitnehmers an die neuen Marktbedingungen anpassen muss.

d) Wie das LAG zutreffend ausführt, kann der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung demgegenüber nicht allein mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz rechtfertigen. Dem Arbeitgeber, der mit einzelnen Arbeitnehmern einzelvertraglich eine höhere Vergütung vereinbart hat, als sie dem betrieblichen Niveau entspricht, ist es verwehrt, unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz diese Vergütung dem Lohn der übrigen Arbeitnehmer anzupassen, mit denen er eine solche höhere Lohnvereinbarung nicht getroffen hat (BAGE 38, 348 = NJW 1983, 1015 = AP Nr. 3 zu § 2 KSchG1969). Dies ist eine Konsequenz des Rechtssatzes, dass beim Abschluss eines Arbeitsvertrags der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat (vgl. BAG, NJW 1962, 1459 = AP Nr. 32 zu § 242 BGB Gleichbehandlung).

3. Die Bekl. hat danach ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen des Kl. nicht schlüssig dargelegt.

a) Stellt man auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs der Bekl. ab, so sind, wie das BerGer. zutreffend ausgeführt hat, die von der Bekl. vorgelegten wirtschaftlichen Daten nicht hinreichend aussagekräftig, um auf ein dringendes betriebliche Erfordernis nach §§ 2 , 1 II KSchG schließen zu lassen. Das LAG hat ausgeführt, die Bekl. trage selbst vor, dass eine konkrete Gefährdung von bestimmten Arbeitsplätzen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht absehbar gewesen sei; dass die Existenz des Betriebs äußerst gefährdet sei, habe die Bekl. lediglich allgemein behauptet; aus ihrem Sachvortrag ergebe sich aber nicht, dass eine Kostendeckung durch andere Maßnahmen nicht möglich sei; es fehle im Übrigen eine Darlegung, inwiefern gerade die Arbeitsplätze, die sich nach den Metalltarifverträgen regelten, zu höheren Kosten führten, als dies bei der Anwendung der Bestimmungen des BAT der Fall wäre; die von der Bekl. durchgeführte Modellrechnung ohne Bezug auf einen konkreten Arbeitsplatz reiche insoweit nicht aus; durch die Entgeltsenkung versuche die Bekl. nur, auf dem Markt besser Wettbewerb betreiben zu können und wolle durch diese Maßnahme letztlich ihr Wirtschaftsrisiko verringern.

Diese Ausführungen halten den Angriffen der Revision stand. Aussagekräftige Daten über die wirtschaftliche Entwicklung des Gesamtbetriebs bis zur Kündigung und die voraussehbare weitere Entwicklung bei Weiteranwendung der Metalltarifverträge bzw. des BAT hat die Bekl. nicht vorgetragen. Wenn die Revision insoweit auf das Vorbringen der Bekl. in der Berufungsbegründung zur Kürzung der Zuwendungen der Senatsverwaltungen und zu Kürzungen der Ausbildungstagessätze und die dort aufgezeigte Möglichkeit verweist, die dadurch entstehenden Verluste durch Einsparungen beim Urlaubsgeld und bei vermögenswirksamen Leistungen aufzufangen, so reicht dies nicht aus. Das insoweit vorgelegte isolierte Zahlenmaterial lässt weder erkennen, welchen Bezug die hier absehbaren Mindereinnahmen zum wirtschaftlichen Gesamtergebnis der Bekl. hatten, noch, welche anderen Einsparungsmaßnahmen möglich waren. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass die Bekl. in dem allein maßgeblichen Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gegenüber dem Kl. die Mindereinnahmen zumindest zu einem ganz erheblichen Teil bereits dadurch abgedeckt hatte, dass sie bis auf 13 Mitarbeiter, die der Änderung ihrer Arbeitsbedingungen widersprochen hatten, mit allen anderen Mitarbeitern einzelvertraglich eine Ablösung des Metalltarifvertrags durch den BAT vereinbart hatte.

Auch die Rüge der Revision, das LAG habe rechtsfehlerhaft ihren Sachvortrag nicht beachtet, sie sei aufgrund ihrer hohen Personalkosten bei zahlreichen Ausschreibungen der öffentlichen Hand nicht berücksichtigt worden, greift nicht durch. Die Bekl. hat insoweit nur eine Modellrechnung aus einem bestimmten Bereich vorgelegt, die sehr pauschal ist und auf andere Bereiche, zum Beispiel den Arbeitsbereich des Kl., nicht übertragbar sein muss. An der Modellrechnung der Bekl. fällt auf, dass zum Beispiel der Lehrer für Fachtheorie bei der Berechnung nach dem Metalltarifvertrag nach Vergütungsgruppe IVb BAT eingruppiert wird, während er bei der Vergleichsrechnung nach dem BAT nur eine Eingruppierung nach Vergütungsgruppe V b BAT erhält. Dies könnte darauf schließen lassen, dass bei der Bekl. derzeit auch nach dem BAT einzelne Mitarbeiter zu hoch eingruppiert sind. Außerdem kann nicht einmal in dem von der Bekl. geschilderten Modellfall die Entlohnung des betreffenden Arbeitnehmers nach dem Metalltarifvertrag der Grund gewesen sein, dass die Bekl. den Zuschlag nicht erhalten hat. Auch nach der von ihr durchgeführten Berechnung der Löhne nach dem BAT hätte die Bekl., worauf der Kl. hinweist, nicht das niedrigste Gebot abgegeben und wäre deshalb im Zweifel bei der Ausschreibung nicht berücksichtigt worden. Das Vorbringen der Bekl., bei Weiteranwendung der Metalltarife hätte sie in zahlreichen Bereichen überhaupt keine Aufträge mehr erhalten und die Notwendigkeit von Beendigungskündigungen sei deshalb absehbar gewesen, hat der BerGer. zu Recht als nicht hinreichend durch konkrete Tatsachen belegt angesehen. Ebenso geht die Rüge der Revision fehl, das BerGer. hätte von einem hinreichenden Sachvortrag der Bekl. zu der Frage ausgehen müssen, dass eine Kostensenkung durch andere Maßnahmen nicht möglich sei. Eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Entgeltsenkung zur Vermeidung von Beendigungskündigungen setzt - wie bereits dargelegt - regelmäßig einen umfassenden Sanierungsplan voraus und gibt dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, einzelne Arbeitnehmer herauszugreifen und von ihnen einen überproportionalen Sanierungsbeitrag zu verlangen. Hierzu fehlt, wie das LAG zutreffend ausführt, hinreichend konkreter Sachvortrag der Bekl.

b) Zu Unrecht macht die Revision geltend, das LAG habe nicht den Vortrag der Bekl. gewürdigt, die öffentliche Hand als Auftraggeber bestehe nunmehr mit Nachdruck auf die Einhaltung des Besserstellungsverbots nach der Landeshaushaltsordnung, weshalb eine Umstellung der Verträge auf den BAT gleichfalls erforderlich sei. Die Bekl. nimmt insoweit Bezug auf ein in den Tatsacheninstanzen vorgelegtes Schreiben der Senatsverwaltung für Schule, Jugend und Sport vom 4. 2. 1998, das die der Senatsverwaltung offenbar von der Bekl. mitgeteilte Tarifumstellung auf den BAT ab 1. 1. 1998 für „unumgänglich“ erklärt. Dieser Schriftwechsel erfolgte jedoch lange Zeit nach Ausspruch der Kündigung und ist deshalb, weil für die Wirksamkeit der Kündigung ohne Belang, vom LAG zu Recht unberücksichtigt geblieben. Im Übrigen nimmt auch das Schreiben der Senatsverwaltung darauf Bezug, nur die „Mehrzahl“ der übrigen Anbieter wendeten den BAT an. Offenbar hat die Bekl. auch bis zum Ausspruch der Kündigung in ausreichendem Umfang Aufträge der öffentlichen Hand erhalten. Das BerGer. ist deshalb zu Recht unausgesprochen davon ausgegangen, dass ein hinreichend starker Druck der öffentlichen Auftraggeber, die Bezüge des Kl. an den BAT anzugleichen, der ein dringendes betriebliches Erfordernis hätte darstellen können, von der Bekl. nicht substantiiert vorgetragen worden ist.

c) Auch bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz des Kl. reicht das Vorbringen der Bekl. nicht aus, ein dringendes Erfordernis für eine zur Vermeidung einer Beendigungskündigung auszusprechende Änderungskündigung darzulegen. Die vorgelegte Modellrechnung aus einem anderen Arbeitsbereich (Gas - Wasser - Installation) ist für den konkreten Arbeitsplatz des Kl. nichtssagend. Ob und gegebenenfalls wann für die vom Kl. betreuten Kurse wegen zu hoher Personalkosten keine Anschlussaufträge mehr zu erwarten sind, lässt sich aus dem Vorbringen der Bekl. nicht entnehmen. Der BerGer. weist zutreffend darauf hin, dass die Bekl. nicht einmal schlüssig dargelegt hat, dass und gegebenenfalls in welchem Umfang konkret beim Kl. durch die Anwendbarkeit der Metalltarifvertrags bezogen auf das jeweilige Gesamtprojekt nicht mehr zu erwirtschaftende Personalmehrkosten entstehen. Wenn der Kl. durch die Ablehnung einer einzelvertraglichen Vereinbarung des BAT das nahe liegende Risiko eingegangen ist, beim Wegfall von Anschlussaufträgen unter Umständen von den Bekl. mit einer Beendigungskündigung überzogen zu werden, so kann er dieses Risiko gerade deshalb übernommen haben, weil aus seiner Sicht in seinem konkreten Arbeitsbereich die derzeitige Kostensituation und die Zukunftsprognose verhältnismäßig günstig sind. Das Gegenteil hat die Bekl. jedenfalls nicht mit konkretem Zahlenmaterial belegt.

4. Auf die Ausführungen des LAG zu einer möglichen Verletzung des Mitbestimmungsrechts des im Betrieb bestehenden Betriebrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG kommt es damit nicht mehr an. Die Revision weist insoweit zu Recht darauf hin, dass nach der neueren Rechtsprechung des Senats eine nicht mitbestimmte, aber sozial gerechtfertigte Änderung der Vertragsbedingungen nicht zur Unwirksamkeit der entsprechenden Änderungskündigung, sondern nur dazu führt, dass der Arbeitgeber die neuen Vertragsbedingungen so lange nicht durchsetzen kann, bis die Mitbestimmung durchgeführt ist (Senat, NZA 1998, 1225 = AP Nr. 49 zu § 2 KSchG1969 = NJW 1999, 236 L; vgl. NZA 1994, 615 = AP Nr. 33 zu § 2 KSchG1969 zu § 99 BetrVG).

5. Ebenso wenig kommt es auf die Frage an, ob die Wirksamkeit der Kündigung auch an einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 I BetrVG scheitert.

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