Urteile

Gleichbehandlungsgrundsatz im Bereich der Vergütung

Leitsatz des Gerichts

1. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hat im Bereich der Vergütung nur dann Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt (Bestätigung von BAG, NZA 1989, 428 L = AP § 242 BGB- Gleichbehandlung-Nr. 83 und BAGE 63, 181 = NZA 1990, 486 = AP § 11 BUrlG Nr. 29).

2. Eine individuelle Gehaltsvereinbarung liegt dann nicht vor, wenn eine in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins betriebene städtische Musikschule mit 150 Musikschullehrern eine (niedrigere) Vergütung nach Wochenstunden und mit weiteren 26 Musikschullehrern eine (höhere) Vergütung nach BAT vereinbart.

Tatbestand

Auszüge aus dem Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung. Der Kl. ist in der von dem bekl. Verein betriebenen Jugendmusikschule (JMS) als Musikschullehrer tätig. Im "Arbeitsvertrag" vom 1. 11. 1984 heißt es u.a.:

(1) Die JMS überträgt der Lehrkraft ... eine stundenweise Beschäftigung als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft in den Fächern Gitarre und Blockflöte an der JMS Frankfurt am Main.
(2) Art und Anzahl der Unterrichtsstunden sind am Bedarf für das jeweilige Unterrichtsfach ausgerichtet. ...
(3) ...
Die Lehrkraft erhält eine monatliche Pauschalvergütung von DM 99,92 für eine Wochenstunde.
Die Vergütung ändert sich um den gleichen Prozentsatz und zum gleichen Zeitpunkt wie die tarifliche Vergütung der nach BAT-angestellten Lehrkräfte. ..."

Der Kl. war bis 1986 14 Wochenstunden tätig und unterrichtet seitdem 32 Wochenstunden. Er erhielt zuletzt eine monatliche Vergütung von 114,59 DM für eine Wochenstunde. Der bekl. Verein, der nicht tarifgebunden ist, beschäftigt insgesamt etwa 150 Musikschullehrer, die wie der Kl. nach Wochenstunden bezahlt werden (sog. Honorarkräfte). Überwiegend handelt es sich um Teilzeitkräfte. Zwölf Honorarkräfte sind wie der Kl. zumindest vollzeitig tätig; bei Abschluß des Arbeitsvertrages mit dem Kl. gab es acht vollzeitbeschäftigte Honorarkräfte. Daneben beschäftigt der bekl. Verein 26 Musikschullehrer, deren Arbeitsverträge auch hinsichtlich der Vergütung auf den BAT verweisen (sog. BAT-Kräfte). Es handelt sich ganz überwiegend um Vollzeitbeschäftigte, deren wöchentliche Pflichtstundenzahl 27 beträgt. Einige BAT-Kräfte sind teilzeitbeschäftigt. Die Parteien haben sich im Wege eines gerichtlichen Teilvergleichs darüber geeinigt, "daß aufgrund der Entwicklung des Vertragsverhältnisses eine wöchentliche Unterrichtsstundenzahl des Kl. von 32 Stunden als vereinbart gilt.".

Der Kl. begehrt nunmehr noch die Feststellung, daß der Bekl. verpflichtet ist, ihn nach Vergütungsgruppe IVb BAT zu vergüten. Zur Begründung hat er vorgetragen, diese Verpflichtung ergebe sich sowohl aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, als auch aus § 2 I BeschFG 1985. Die Honorarkräfte würden vergütungsgemäß allein wegen ihrer Teilzeittätigkeit benachteiligt.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Die Berufung blieb erfolglos. Die Revision des Kl. hatte Erfolg.

Entscheidungsgründe

Auszüge aus den Gründen:

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das BerGer.

I. Das LAG hat die Klage mit folgender Begründung abgewiesen: die Honorarvereinbarung der Parteien sei nicht wegen Verstoßes gegen § 2 I BeschFG 1985 nichtig. (Wird ausgeführt.)
Auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt. (Wird ausgeführt)

II. Dagegen wendet sich die Revision im Ergebnis mit Erfolg.
Ein Anspruch des Kl. auf Vergütung nach dem BAT kann sich - wie das BerGer. mit Recht angenommen hat - nur aus einer Verletzung aus § 2 I BeschFG 1985 oder aus einer Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ergeben.

1. Voraussetzung dafür ist zunächst, daß der Kl. Arbeitnehmer ist. Davon sind die Vorinstanzen zu Recht ausgegangen. Nach st. Rspr. des Senats (Urt. v. 7. 5. 1986 - 5 AZR 591/83 - und v. 7. 11. 1990 - 5 AZR 12/90 -, beide unveröff., sowie Urt. v. 24. 6. 1992 - 5 AZR 384/91 -, zur Veröffentlichung in der Fachpresse vorgesehen) können Musikschullehrer im Grundsatz auch als freie Mitarbeiter beschäftigt werden. Sie sind aber Arbeitnehmer, wenn die Parteien dies vereinbart haben (BAG, NZA 1986, 823 = AP § 1 KSchG1969 Nr. 11) oder im Einzelfall festzustellende Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, daß der für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erforderliche Grad der persönlichen Abhängigkeit gegeben ist. Beides ist hier der Fall. Die Parteien haben einen "Arbeitsvertrag" abgeschlossen und in dessen Nr. 12 das Vertragsverhältnis ausdrücklich als "Arbeitsverhältnis" bezeichnet. Sie haben ferner dem bekl. Verein in Nr. 6 des Vertrages ein umfassendes Weisungsrecht eingeräumt. Dies ist mit einem freien Mitarbeiterverhältnis nicht vereinbar.

2. Das LAG hat zutr. erkannt, daß sich der geltend gemachte Anspruch des Kl. nicht aus einer Verletzung des § 2 I BeschFG 1985 ergeben kann.

a) Wie sich aus Wortlaut und Sinn ergibt, ist § 2 I BeschFG 1985 eine Schutzvorschrift zugunsten teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Wer teilzeitbeschäftigt i.S. dieser Bestimmung ist, ergibt sich aus § 2 II BeschFG 1985. Zu diesem Personenkreis gehörte der Kl. im Anspruchszeitraum (ab 1. 1. 1987) nicht (mehr). Daher scheidet ein Anspruch des Kl. wegen Verletzung dieser Vorschrift aus.

b) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, daß der Kl. am 1. 5. 1985, dem Tag, an dem das Beschäftigungsförderungsgesetz in Kraft trat (Art. 16 I BeschFG 1985) und bis 1986 teilzeitbeschäftigt war. Es kann zugunsten des Kl. unterstellt werden, daß er für diesen Zeitraum wegen Verstoßes gegen § 2 I BeschFG 1985 Anspruch auf Vergütung nach BAT hatte. Denn daraus folgt noch kein Anspruch für die Zeit der Vollbeschäftigung.

In der Rspr. des BAG ist allgemeinen anerkannt, daß sich das Gebot der Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten nicht nur auf einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, sondern auch auf vertragliche Regelungen erstreckt (BAGE 61, 43; 66, 220 = NZA 1991, 346 = AP § 2 BeschFG1985 Nr. 2, 11). § 2 I BeschFG 1985 ist ein Verbotsgesetz i.S. von § 134 BGB. Bei Verstoß gegen § 2 I BeschFG 1985 ist die Vergütungsabrede nach § 134 BGB nichtig. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 II BGB (BAGE 61, 43; 66, 220 = NZA 1991, 346 = AP § 2 BeschFG1985 Nr. 2, 11) oder auf Gleichbehandlung mit den vollbeschäftigten Arbeitnehmern (BAGE 63, 181 = NZA 1990, 486 = AP § 11 BUrlG Nr. 29; vgl. auch BAGE 61, 226 = NZA 1990, 25 = AP § 1 BetrAVG -Gleichberechtigung- Nr. 5). Es handelt sich dabei nicht um einen vertraglichen, sondern um einen gesetzlichen Anspruch; der Arbeitsvertrag ändert sich dadurch nicht.

Aus Sinn und Zweck des § 2 I BeschFG 1985 ergibt sich, daß die Nichtigkeitsfolge nur für den Zeitraum eintritt, in der der Arbeitnehmer zum Personenkreis der Teilzeitbeschäftigten gehört, nicht darüber hinaus (vgl. Lipke in: GK-TzA § 2 BeschFG Rdnr. 9; Schaub, Arbeitsrechts-Hdb., 7. Aufl. (1992), S. 867, zu § 112 III 1a). Die Vergütungsabrede ist also nicht auf Dauer, sondern nur für die Zeit der Anwendbarkeit des § 2 I BeschFG 1985 nichtig. Für den Zeitraum danach ist sie wieder gültig, es sei denn, daß sie nunmehr aus anderen Gründen unwirksam ist.

Da der Kl. im Anspruchszeitraum nicht mehr zu dem durch § 2 I BeschFG 1985 geschützten Personenkreis gehört, kommt es auf die von der Revision bejahte Frage, ob der Kl. trotz Ausübung einer Vollzeitbeschäftigung noch immer wegen seiner (ursprünglich ausgeübten) Teilzeitbeschäftigung ungleich behandelt wird, nicht mehr an.

3. Dagegen steht noch nicht fest, ob der Kl. Vergütung nach dem BAT wegen Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes verlangen kann.

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleichzubehandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (Senat, NZA 1989, 428 = AP § 242 BGB -Gleichbehandlung-Nr. 83; BAGE 60, 350 (353) = NZA 1989, 683 = AP § 1 BetrAVG -Hinterbliebenenversorgung- Nr. 5 (zu II 2a); NZA 1992, 837 = NJW 1992, 3188 = BB 1992, 1358 = DB 1992, 1432). Allerdings ist der Gleichbehandlungsgrundsatz im Bereich der Vergütung nur beschränkt anwendbar, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Das gilt aber nur für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter. Wenn der Arbeitgeber, was ihm die Vertragsfreiheit gewährleistet, einzelne Arbeitnehmer besserstellt, können daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist jedoch anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (Senat, NZA 1989, 428; BAGE 63, 181 = NZA 1990, 486 = AP § 11 BUrlG Nr. 29). Gleiches muß gelten, wenn der Arbeitgeber, ohne nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip vorzugehen, im Betrieb mehrere Vergütungssysteme anwendet und dabei nicht nur einzelne Arbeitnehmer besserstellt. Andernfalls wäre der Arbeitgeber im Vorteil, der von vornherein keine allgemeinen Grundsätze aufstellt, sondern nach Gutdünken verfährt. Das ist ihm im Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes, also wenn es sich nicht um individuelle Vereinbarungen handelt, verwehrt.

Die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes läßt sich nur überprüfen, wenn die Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sachgerecht verteilt wird (BAG, NZA 1992, 837 = NJW 1992, 3188 = BB 1992, 1358 = DB 1992, 1432). Entlohnt ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit nach unterschiedlichen Vergütungssystemen, so hat der Arbeitgeber darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der kl. Arbeitnehmer nicht dazugehört.

b) Für den vorliegenden Fall ergibt sich daraus folgendes: Der Bekl. beschäftigt etwa 176 Musikschullehrer, die nach zwei unterschiedlichen Vergütungsystemen bezahlt werden. Mit etwa 150 Musikschullehrern, darunter dem Kl., hat er eine Vergütung nach Wochenstunden vereinbart, mit 26 eine Vergütung nach dem BAT. Die Gruppe der 26 Musikschullehrer bezeichnet der Bekl. als Stammkräfte mit Vermittlerfunktion zwischen Honorarkräften und Schulleitung. Damit hat der Kl. seiner Darlegungslast zunächst genügt. Es ist nunmehr Sache des Bekl. darzulegen, wie sich der Kreis der BAT-Kräfte zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der Kl. nicht dazugehört. Die bisherigen Darlegungen des Bekl. reichen nicht aus, um einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu verneinen.

(1) Das LAG ist zu dem Ergebnis gelangt, daß der Gleichbehandlungsgrundsatz wegen des Vorrangs der Vertragsfreiheit nicht zur Anwendung kommt. Dem kann der Senat nicht folgen. Bei 26 BAT-Kräften gegenüber 150 Honorar-Kräften handelt es sich - wenn diese vergleichbar sind - nicht mehr um die von der Vertragsfreiheit gedeckte Besserstellung einzelner Arbeitnehmer, sondern um einen Tatbestand, der den Arbeitgeber zur Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet. Das gilt um so mehr, als es sich bei den Honorar-Kräften ganz überwiegend um teilzeit- und bei den BAT-Kräften ganz überwiegend um vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer handelt.

Der Bekl. hat aber vorgetragen, die BAT-Kräfte nähmen abgestufte Leitungs- und Führungsaufgaben wahr. Das betrifft die Zusammensetzung des begünstigten Personenkreises. Der Bekl. macht damit geltend, die BAT-Kräfte seien mit den Honorar-Kräften nicht vergleichbar.

Geht es um die Vergütung, so befinden sich regelmäßig nur solche Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage, die von ihrer Tätigkeit her vergleichbar sind (vgl. auch BAGE 61, 77 = NZA 1989, 593 = AP § 2 BeschFG1985 Nr. 4), es sei denn, der Arbeitgeber stellt allgemeinere Vergütungsgrundsätze auf. Entscheidend für die Vergleichbarkeit ist die Verkehrsanschauung. Anhaltspunkte dafür können sich insbesondere aus Tarifverträgen und anderen verbreiteten Regelwerken ergeben; ob sie im Betrieb anwendbar sind, ist nicht entscheidend. An der Vergleichbarkeit fehlt es in aller Regel dann, wenn die Tätigkeit wegen Führungs- und Leitungsaufgaben, aufgrund der Qualifikation oder wegen besonderer Anforderungen tarifvertraglich anders bewertet wird. Dagegen bleiben geringere Unterschiede, die nicht zu einer anderen tariflichen Eingruppierung führen, i.d.R. außer Betracht.

Tarifvertragliche Bestimmungen über die Vergütung von Angestellten an Musikschulen enthält die Anl. 1a zum BAT (Allg. Vergütungsordnung für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände). Darin wird u.a. zwischen Angestellten in der Tätigkeit von Musikschullehrern, Musikschullehrern, in der studienvorbereitenden Ausbildung tätigen Musikschullehrern sowie Leitern von Musikschulen oder Zweigstellen und deren Stellvertretern und Fachbereichsleitern unterschieden.

Wären die vom Bekl. beschäftigten BAT-Kräfte ausnahmslos Musikschullehrer mit tarifvertraglich höher bewerteten Leitungsaufgaben und Tätigkeiten, so läge ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vor, da die Gruppenbildung dann nicht sachfremd wäre. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber kann sich ohne Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz darauf beschränken, nur mit Arbeitnehmern in Leitungsfunktionen eine Vergütung nach BAT zu vereinbaren.

Wären unter den BAT-Kräften nur sehr wenige Musikschullehrer ohne solche Leitungsfunktionen, so könnte es sich um die von der Vertragsfreiheit gewährleistete Besserstellung einzelner Arbeitnehmer handeln. In diesem Fall wäre der Gleichbehandlungsgrundsatz wegen des Vorrangs der Vertragsfreiheit nicht anwendbar. In dem einen wie dem anderen Fall hätte der Kl. keinen Anspruch auf eine Vergütung nach BAT. In den übrigen Fällen kommt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz in Frage. Da der Bekl. in den Vorinstanzen schon aufgrund seines bisherigen Vortrags obsiegt hat, ist der Rechtsstreit zurückzuverweisen, um ihm Gelegenheit zu geben, seinen Vortrag zur Zusammensetzung des Kreises der im Anspruchszeitraum (ab 1. 1. 1987) begünstigten Musikschullehrer zu substantiieren.

(2) Das LAG hat die Besserstellung der BAT-Kräfte weiter deswegen für gerechtfertigt erachtet, weil sie umfassendere Pflichten hätten. Auch dieser Auffassung kann der Senat nicht zustimmen.

Der Vortrag des Bekl. dazu ist teils unrichtig, teils unerheblich. Der Bekl. hat geltend gemacht, die Honorar-Kräfte unterlägen anders als die BAT-Kräfte keinem Nebentätigkeitsverbot. Dies trifft nicht zu. Nach § 11 S. 1 BAT finden "für die Nebentätigkeit des Angestellten ... die für die Beamten des Arbeitgebers jeweils geltenden Bestimmungen sinngemäß Anwendung". Da der bekl. Verein keine Beamten beschäftigt, unterliegen auch die BAT-Kräfte bei Nebentätigkeiten nicht den beamtenrechtlichen Beschränkungen. Im übrigen heißt es in den Arbeitsverträgen der BAT-Kräfte und der Honorar-Kräfte übereinstimmend, daß von der Jugendmusikschule zugewiesene Schüler nicht in den eigenen Privatunterricht übernommen werden dürfen. Beide Gruppen stehen also in bezug auf Nebentätigkeiten völlig gleich. Abgesehen davon könnten etwaige Unterschiede schon wegen ihrer Geringfügigkeit die unterschiedliche Bezahlung nicht rechtfertigen.

Entsprechendes gilt für die Tätigkeit innerhalb der Ferien, zu der nach dem Vortrag des Bekl. nur die BAT-Kräfte verpflichtet sind. Auch dies trifft nicht zu. Zur Urlaubsdauer enthalten die Arbeitsverträge der Honorar- und der BAT-Kräfte die gleichlautende Bestimmung, daß sie sich "nach den für Lehrer in öffentlichen Schulen in Hessen geltenden Bestimmungen" richtet. Nach Nr. 3 der Anl. 2 1 II zum BAT (Sonderregelungen für Angestellte als Lehrkräfte an Musikschulen im Bereich der VKA) kann der Angestellte "außerhalb des Urlaubs ... während der unterrichtsfreien Zeit zur Arbeit herangezogen werden". Für die Honorar-Kräfte ergibt sich dasselbe aus dem Arbeitsvertrag. Dieser ist dahin auszulegen, daß auch sie insoweit, als die unterrichtsfreie Zeit die Urlaubsdauer übersteigt, mit vertraglich geschuldeten Arbeiten beschäftigt werden können. Auf die Frage, ob der Beklagte davon bei den Honorar-Kräften in genau demselben Umfang Gebrauch macht wie bei den BAT-Kräften, kommt es unter diesen Umständen von vornherein nicht an. Es kann daher dahingestellt bleiben, ob und inwieweit unterschiedliche Verpflichtungen zur Ableistung von Ferienarbeit überhaupt geeignet sind, eine Differenzierung bei der Vergütung zu rechtfertigen.

Der Bekl. macht weiter geltend, daß sich Honorar- und BAT-Kräfte im Hinblick auf ihre Verpflichtung zur Ableistung von Vertretungsstunden unterscheiden. Das mag zutreffen. Da aber nach § 17 I Unterabs. 2 BAT Überstunden auf dringende Fälle zu beschränken sind und nach § 17 V BAT durch entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen oder aber zu bezahlen sind, sind die Unterschiede so gering, daß sie die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen können.

Schließlich vermag auch die - angebliche - Funktion der BAT-Kräfte als Bindeglied zwischen Honorar-Kräften und Schulleitung die Ungleichbehandlung nicht zu rechtfertigen. Der Vortrag des Bekl. dazu ist unsubstantiiert. Im übrigen würden derartige zusätzliche Verpflichtungen der BAT-Kräfte wegen ihres geringen Gewichts die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen können.

(3) Der Bekl. hat bislang nicht dargelegt, unter welchen Voraussetzungen er mit wem BAT-Verträge abschließt. Dazu hatte er, da er in den Vorinstanzen bereits aufgrund seines bisherigen Vorbringens obsiegt hat, auch keine Veranlassung. Durch die Zurückverweisung erhält er Gelegenheit, das nachzuholen.

Dabei hat der Bekl. zunächst darzulegen, ob die Anzahl der "BAT-Stellen" von vornherein begrenzt ist oder nicht. Weiter hat der Bekl. zu der Behauptung des Kl. Stellung zu nehmen, bei Neueinstellungen würden alle Teilzeitkräfte Honorar-Verträge und alle Vollzeitkräfte BAT-Verträge erhalten. Wie allgemein anerkannt ist, ist der unterschiedliche Umfang der Arbeitsleistung allein auch unter der Geltung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes kein ausreichend sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung (BAGE, 38, 232, 241 = NJW 1982, 2013 = AP § 1 BetrAVG -Gleichbehandlung- Nr. 1 (zu III 1b); BAGE 63, 181 = NZA 1990, 486 = AP § 11 BUrlG Nr. 29; (zu II 2)). Nun ist allerdings unstreitig, daß es bei Abschluß des Arbeitsvertrages mit dem Kl. acht vollbeschäftigte Musikschullehrer mit Honorar-Verträgen gab und sich diese Zahl inzwischen auf zwölf erhöht hat, und daß einige BAT-Kräfte teilzeitbeschäftigt sind. Das BerGer. hat schon daraus gefolgert, daß eine Differenzierung nach dem Umfang der Arbeitszeit nicht stattfindet. Das ist in dieser Allgemeinheit nicht richtig. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz scheidet nicht schon dann aus, wenn der Arbeitgeber einige wenige Vollzeitkräfte ebenfalls schlechter und einige wenige Teilzeitkräfte besser bezahlt. Das LAG wird in diesem Zusammenhang festzustellen haben, ob alle vollzeitbeschäftigten Honorar-Kräfte ursprünglich teilzeitbeschäftigt und alle teilzeitbeschäftigten BAT-Kräfte ursprünglich vollzeitbeschäftigt waren und wieviele teilzeitbeschäftigte BAT-Kräfte es gab und gibt.

Vorinstanzen

LAG Frankfurt/M., 10 Sa 115/91, 8.7.1991

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht

Normen

BGB § 242 Gleichbehandlung; BeschFG 1985 § 2 I