Urteile

Fristlose Kündigung bei unerlaubter Konkurrenztätigkeit

Leitsatz des Gerichts

Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit (hier: Reiseleitung und Reisevermittlung) im selben Wirtschaftsbereich des Arbeitgebers (hier: Reisebüro) rechtfertigt regelmäßig eine fristlose Kündigung. Unerheblich ist, ob dem Arbeitgeber ein konkreter Schaden entstanden ist oder ob konkrete Kunden des Arbeitgebers abgeworben wurden.

Tatbestand

Auszüge aus dem Sachverhalt:

Die Kl. war bei der Bekl. aufgrund eines mündlichen Arbeitsvertrags seit dem 1. 4. 1996 als Reisekauffrau gegen ein Bruttoentgelt in Höhe von 4500 DM beschäftigt. Ausweislich einer Gewerberegisterauskunft der Stadt N. vom 31. 1. 1997 hat die Bekl. als Unternehmenstätigkeit die „Vermittlung und Veranstaltung von Bus-, Bahn- und Flugreisen„, insbesondere Senioren- sowie Gesundheits-, Fitneß- und Sportreisen, Studien-, Städte- und Invidualreisen, Clubtouren einschließlich Gästebetreuung und Service und deren Organisation sowie artverwandte Geschäfte im In- und Ausland mit dem Schwerpunkt Ungarn„ seit dem 1. 4. 1994 angemeldet. Für derartige Tätigkeiten wirbt die Bekl., z.B. durch Zeitungsannoncen. Mit Datum vom 4. 9. 1996 hat die Kl. - ohne eine ausdrückliche Gestattung der Bekl. hierfür einzuholen - ausweislich einer Gewerberegisterauskunft der Verbandsgemeindeverwaltung P. vom 6. 2. 1997 ein Gewerbe mit dem Unternehmensgegenstand „Reiseleitung und Reisevermittlung„ angemeldet. Im Rahmen dieser selbständigen Tätigkeit hat die Kl. bereits während des unstreitigen Bestands des Arbeitsverhältnisses mit der Bekl. eine eigenständige selbständige, unternehmerische Tätigkeit betrieben, indem sie unter anderem für die in der Zeit vom 24. 1. bis 31. 1. 1997 vorgesehene Mallorca-Reise durch Anzeige in der Rheinzeitung am 7. 2. 1996, unmittelbar plaziert unter einer Werbeanzeige der Bekl., Werbung betrieben und im übrigen Korrespondenz mit Reiseinteressenten unter Beifügung von entsprechendem Prospektmaterial und Anmeldeformularen geführt. Die Bekl. hat darauf das mit der Kl. bestehende Arbeitsverhältnis am 9. 12. 1996 mündlich fristlos und mit Schreiben vom 10. 12. 1996, der Kl. zugegangen am 11. 12. 1996, rückwirkend zum 30. 11. 1996 gekündigt, wobei die Bekl. inzwischen eingeräumt hat, daß die arbeitgeberseitige Kündigung frühestens mit Zugang Rechtswirksamkeit entfalten könne. Gegen diese Kündigung wendet sich die Kl. mit der am 17. 12. 1996 beim ArbG Koblenz eingegangenen Klage. Mit ihrer Feststellungsklage will sie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der einzuhaltenden gesetzlichen Kündigungsfrist (15. 1. 1997) erreichen und macht die Zahlung von Arbeitsvergütung (für Dezember 1996, Januar 1997) sowie Urlaubsabgeltung geltend.

Das ArbG Koblenz hat die Klage teilweise abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung der Kl. beim LAG Rheinland-Pfalz blieb ohne Erfolg.

Entscheidungsgründe

Auszüge aus den Gründen:

II. Das ArbG ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, daß die Kl. zwar die Zahlung von 2656,42 DM brutto nebst 4% Zinsen seit dem 24. 2. 1997 aus dem sich daraus ergebenden Nettobetrag abzüglich gezahlter 793,44 DM netto verlangen kann, nicht aber die Feststellung, daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom 9. 12. 1996 noch durch die fristlose Kündigung vom 10. 12. 1996 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 15. 1. 1997 fortbestanden hat. Denn das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist aufgrund rechtswirksamer fristloser Kündigung der Bekl. vom 9. 12. 1996 mit Zugang der fristlosen Kündigung beendet worden.

Die fristlose Kündigung vom 9. 12. 1996 ist gem. § 626 BGB rechtswirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel des § 626 I BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund i.S. des § 626 I BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG, AP Nr. 4 zu §626 BGB§ 626 BGB; BAG, NJW 1960, 2023 = AP Nr. 42 zu § 626 BGB; BAG, RdA 1972, 255 = AP Nr. 63 zu §626 BGB). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlaß. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Hillebrecht, in: KR, 4. Aufl., § 626 BGB Rdnr. 71). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG, AP Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so daß subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Bet. ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muß dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtig sein (BAG, EzA § 626 BGB Nr. 11; BAG, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 7).

Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 I BGB vollzieht sich folglich zweistufig: Zum einen muß ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d.h., daß bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muß dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzps zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich Hillebrecht, in: KR, § 626 BGB Rdnrn. 60ff., 84ff. m.w. Nachw.).

Entscheidender Zeitpunkt ist der des Ausspruchs der Kündigung. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 GewO, §§ 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z.B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG, NZA 1989, 261 = NJW 1989, 546 = AP Nr. 99 zu § 626 BGB). „Absolute Kündigungsgründe„, die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG, SAE 1986, S. 5).

Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden (Hillebrecht, in: KR, § 626 BGB Rdnrn. 83ff.). Der Kündigende ist insoweit darlegungs- und beweispflichtig für Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen, die er vortragen und gegebenenfalls beweisen muß, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG, DB 1988, 451). Der Umfang der danach gegebenen Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einläßt. Der Kündigende muß daher nicht von vornherein alle nur denkbaren Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht nicht aus, daß der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muß deshalb unter genauer Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, oder sich, so wie an sich vorgesehen, zu verhalten, den Sachvortrag des Kündigenden bestreiten. Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und gegebenenfalls die erforderlichen Beweise anzutreten.

Das ArbG hat insoweit zutreffend angenommen, daß ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand vorliegend gegeben ist. Denn die Kl. ist einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit nachgegangen und hat dadurch ihre vertragliche Nebenpflicht als Arbeitnehmerin der Bekl. in erheblichem Maße verletzt. Zwar ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich dazu berechtigt, Nebenbeschäftigungen aus arbeitsvertraglicher Grundlage oder auch eine selbständige Nebentätigkeit aufzunehmen, sofern nicht im Einzelfall aus berechtigten Interessen des Arbeitgebers ein Zustimmungserfordernis von Seiten des Arbeitgebers oder ein Nebentätigkeitsverbot im Arbeitsvertrag geregelt ist.

Vorliegend ist aber maßgeblich zu berücksichtigen, daß es allen Arbeitnehmern, auch wenn es sich nicht um die Tätigkeit als Handlungsgehilfe (vgl. § 60 HGB) handelt, grundsätzlich untersagt ist, während des Bestands des Arbeitsverhältnisses eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit aufzunehmen (BAG, EzA § 626 BGB Nr. 155). Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit - § 60 HGB wird insoweit als allgemeiner Rechtsgedanke verstanden - liegt vor, wenn der Arbeitnehmer im eigenen Namen und Interesse seine Dienste und Leistungen Dritten im Marktbereich des Arbeitgebers ohne dessen Zustimmung anbietet. Der Arbeitnehmer darf dies auch dann nicht, wenn er sicher ist, daß der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer betreuten Sektor nicht erreichen will; mit der Wettbewerbsenthaltung des Arbeitnehmers im Marktbereich des Arbeitgebers soll gerade erreicht werden, daß dem Arbeitgeber der Marktbereich voll und ohne die Gefahr der nachteiligen Beeinflussung durch den Arbeitnehmer offen steht (BAG, RdA 1971, 148 = AP Nr. 13 zu § 242 BGB Auskunftspflicht).

Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit der Kl. ist, auch insoweit teilt die Kammer die Auffassung des ArbG, vorliegend nach dem unstreitigen, beiderseitigen Tatsachenvorbringen gegeben. Die Kl. ist im potentiellen Marktbereich ihres Arbeitgebers in örtlicher, sachlicher und zeitlicher Überschneidung mit dessen Unternehmensbereich tätig geworden. Die Kl. hat zunächst zu einem Zeitpunkt, als das Arbeitsverhältnis ungekündigt bestand, die Anmeldung eines selbständigen Gewerbes für den Bereich „Reisevermittlung„, in dem auch die Bekl. unternehmerisch tätig ist, betrieben. Sie ist auch in diesem Unternehmensbereich tätig geworden, indem sie Schriftverkehr mit Reiseinteressenten geführt, eigene Reisen vorbereitet und öffentlich beworben hat. Für die Frage, ob eine Konkurrenztätigkeit der Kl. damit vorgelegen hat, ist es unerheblich, ob eventuelle Reiseinteressenten der Kl. andernfalls die Bekl. beauftragt hätten und dieser insoweit ein Schaden infolge entgangenen Umsatzes entstanden ist. Unerheblich ist auch, ob die Kl. konkret irgendwelche potentielle Kunden der Bekl. abgeworben hat. Denn bereits die Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit im Marktbereich des Arbeitgebers, zumal in der Nähe des Firmensitzes, stellt eine schwerwiegende Verletzung des Konkurrenzverbots dar, die regelmäßig die außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Gerade die von der Kl. vorgelegte Anzeige aus der Rhein-Zeitung belegt, daß die Bekl. keineswegs lediglich Kurreisen, sondern durchaus mit dem Reiseprogramm der Kl. vergleichbare Reisen anbietet. Damit ist ein schwerwiegender Verstoß der Kl. gegen ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung, Konkurrenz zu unterlassen, gegeben. Dies gilt auch vor dem Hintergrund, daß die Kl. selbst Werbung für eine Reise im Kalenderjahr 1997 betrieben hat. Denn sie selbst hatte das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt. Die Kammer teilt die Auffassung des ArbG, daß für die Vorbereitung einer derartigen Reiseveranstaltung - selbstverständlich - einige Zeit benötigt wird, so daß davon auszugehen ist, daß die Kl. während ihres ungekündigt laufenden Arbeitsverhältnisses mit der Bekl. die Reise vorbereitet und beworben hat.

Diese Konkurrenztätigkeit wäre nur dann keine Vertragverletzung, wenn die Bekl. ihr zugestimmt hätte (BAG, AP Nr. 9 zu § 626 BGB). Insoweit obliegt dem Arbeitnehmer der Vortrag substantiierter Tatsachen, aus denen sich die behauptete und bestrittene Einwilligung des Arbeitgebers ergeben soll; allerdings trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, daß keine Einwilligung erteilt wurde. Insoweit teilt die Kammer die Auffassung des ArbG, daß der Sachvortrag der Kl., die Bekl. habe bereits seit Ende Oktober bis Anfang November 1996 von der zum Jahresende 1996 bzw. Jahresbeginn 1997 vorgesehenen Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit gewußt, nicht hinreichend substantiiert ist. Insoweit fehlt es an der Angabe konkreter Tatsachen, aus welchen Umständen sich hieraus eine Duldung oder Gestattung der Konkurrenztätigkeit durch die Bekl. während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ergeben haben soll. Denn eine derartige Gestattung oder Duldung hätte erkennbar den Geschäftsinteressen der Bekl. zuwidergelaufen. Soweit die Kl. demgegenüber in der Berufungsbegründung darauf hinweist, daß bereits am 1. 12. 1996 eine neue Arbeitskraft von der Bekl. eingestellt worden ist, rechtfertigt dies keine andere Beurteilung des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts. Denn selbst wenn zwischen den Parteien darüber gesprochen worden wäre, daß das Arbeitsverhältnis am 31. 12. 1996 enden solle, wogegen freilich spricht, daß keine der Parteien eine ordentliche Kündigung erklärt hat und auch unstreitig keine einverständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustande gekommen ist, dann würde aus einem derartigen Einverständnis keineswegs die Zustimmung der Bekl. zu Konkurrenztätigkeit während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses zwingend folgen; auch wird das Fehlverhalten der Kl. nicht dadurch relativiert, daß die angebotene Reise erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden sollte, denn die hier maßgebliche Konkurrenztätigkeit wurde gerade im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses durchgeführt.

Im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung ist das Interesse der Kl. an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der andernfalls einzuhaltenden gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. 1. 1997 gegenüber dem Interesse der Bekl. an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Diese Interessenabwägung führt auch nach Auffassung der Kammer zu dem Ergebnis, daß die betrieblichen Interessen derjenigen der Kl. überwiegen. Zugunsten der Kl. ist die Betriebszugehörigkeit seit April 1996 zu berücksichtigen, ferner, daß die Kl. bislang ihre Tätigkeit für die Bekl. offenbar frei von Beanstandungen verrichtet hat. Im Hinblick auf die derzeit schwierige Situation auf dem Arbeitsmarkt kann das Interesse der Kl. an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes als durchaus beachtlich angesehen werden. Andererseits ist vorliegend die außerordentliche Kündigung gleichwohl eine angemessene Reaktion der Bekl. auf die Konkurrenztätigkeit der Kl., zumal die Kl. im Hinblick auf ihre Vertrauensstellung bei der Bekl. davon ausgehen mußte, daß die Ausübung einer selbständigen Tätigkeit mit dem bezeichneten Unternehmensgegenstand während des Arbeitsverhältnisses Konsequenzen im Hinblick auf dessen Fortbestand haben wird. Die Kammer teilt insoweit die Auffassung des ArbG, daß es der Bekl. nicht zuzumuten ist, eine Beeinträchtigung ihrer Wettbewerbsinteressen durch die Kl. im Rahmen des gerade zugunsten der Bekl. bestehenden Konkurrenzverbots hinzunehmen, so daß dem Beendigungsinteresse der Bekl. der Vorrang gegenüber dem Interesse der Kl. auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist einzuräumen ist.

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht

Normen

BGB § 626 I