Urteile

Arbeitnehmerunterrichtung über Überstundenverpflichtung - Nachweisrichtlinie

Leitsatz des Gerichts

1. Art. 2 II lit. i Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. 10. 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen ist dahin auszulegen, dass er die Leistung von Überstunden nicht erfasst. Aus Art. 2 I dieser Richtlinie folgt jedoch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von einer - einen wesentlichen Punkt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses darstellenden - Vereinbarung in Kenntnis zu setzen, wonach der Arbeitnehmer auf bloße Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Diese Unterrichtung muss gemäß den für die in Art. 2 II dieser Richtlinie ausdrücklich genannten Angaben geltenden Bedingungen erfolgen. Gegebenenfalls kann sie entsprechend der u.a. bezüglich der normalen Arbeitszeit geltenden Regelung des Art. 2 III dieser Richtlinie in Form eines Hinweises auf die einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erfolgen.

2. Keine Bestimmung der Richtlinie 91/533/EWG gebietet es, einen wesentlichen Punkt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, der nicht oder nicht hinreichend genau in einem dem Arbeitnehmer ausgehändigten Schriftstück aufgeführt ist, als unwirksam zu betrachten.

3. Im Fall der Nichterfüllung der durch die Richtlinie eingeführten Unterrichtungspflicht durch den Arbeitgeber wird dem nationalen Gericht durch die Richtlinie 91/533/EWG weder vorgeschrieben noch verboten, die Grundsätze des nationalen Rechts anzuwenden, die eine Beweisvereitelung annehmen, wenn eine Prozesspartei gesetzlichen Dokumentationspflichten nicht nachgekommen ist.

Tatbestand

Auszüge aus dem Sachverhalt:

Das ArbG Bremen hat dem EuGH gem. Art. 234 EG drei Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. 10. 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (ABlEG Nr. L 288, S. 32; im Folgenden: Richtlinie 91/533/EWG) zur Vorabentscheidung vorgelegt. Diese Fragen stellen sich in einem Rechtsstreit zwischen Herrn Lange (im Folgenden: Kl.) und der Georg Schünemann GmbH (im Folgenden: Bekl.) über die Kündigung, die die Bekl. gegenüber dem Kl. ausgesprochen hat, weil dieser sich weigerte, Überstunden zu leisten.

Die Richtlinie 91/533/EWG zielt nach ihrer zweiten Begründungserwägung darauf ab, die Arbeitnehmer besser vor etwaiger Unkenntnis ihrer Rechte zu schützen und den Arbeitsmarkt transparenter zu gestalten. Nach der siebten Begründungserwägung der Richtlinie muss auf Gemeinschaftsebene … allgemein zur Pflicht gemacht werden, dass jeder Arbeitnehmer über ein Schriftstück mit Angaben über die wesentlichen Bedingungen seines Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses verfügt.Art. 2, 6, 8 I Richtlinie 91/533/EWG bestimmen:

Art. 2. (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den unter diese Richtlinie fallenden Arbeitnehmer (im Folgenden: „Arbeitnehmer“ genannt) über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen.

(2) Die Unterrichtung nach Abs. 1 betrifft mindestens folgende Angaben: …

i) normale Tages- oder Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers; …

(3) Die Unterrichtung über die Angaben nach Abs. 2 lit. f), g), h) und i) kann gegebenenfalls durch einen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erfolgen, die für die entsprechenden Bereiche gelten.

Art. 6. Diese Richtlinie berührt nicht die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder einschlägigen einzelstaatlichen Praktiken für

• die Form des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses,
• die Regelung für den Nachweis über das Vorhandensein und den Inhalt des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses,
• einschlägige Verfahrensregeln.

Art. 8. (1) Die Mitgliedstaaten erlassen die innerstaatlichen Vorschriften, die notwendig sind, damit jeder Arbeitnehmer, der sich durch die Nichterfüllung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie für beschwert hält, nach etwaiger Befassung anderer zuständiger Stellen seine Rechte gerichtlich geltend machen kann.

Die Richtlinie 91/533/EWG wurde durch das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen vom 20. 7. 1995 (BGBl I, 946; im Folgenden: NachwG) in deutsches Recht umgesetzt.Art. 2 I NachwG bestimmt:

Art. 2. (1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: …

7. die vereinbarte Arbeitszeit, …

Der Kl. war seit dem 1. 6. 1998 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 23. 4. 1998 als Dreher bei der Bekl. beschäftigt. Art. 1 dieses Vertrages bestimmt u.a., dass die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden beträgt. Über die Leistung von Überstunden enthält der Vertrag keine Angaben. Nachdem der Kl. die Leistung von Überstunden verweigert hatte, die sein Arbeitgeber im Hinblick auf die termingemäße Erfüllung von Kundenaufträgen angeordnet hatte, kündigte die Bekl. aus diesem Grund den Arbeitsvertrag mit Schreiben vom 15. 12. 1998 zum 15. 1. 1999. Gegen seine Kündigung erhob der Kl. am 18. 12. 1998 Klage beim ArbG Bremen und beantragte für den Fall des Obsiegens mit dieser Klage seine Weiterbeschäftigung. Die Bekl. beantragte Klageabweisung. Vor dem nationalen Gericht ist zwischen den Parteien streitig, welche Vereinbarung bei der Einstellung des Kl. in Bezug auf Überstunden getroffen wurde. Der Bekl. zu Folge hat sich der Kl. bereit erklärt, auf Anordnung der Firma bei Kapazitätsengpässen Überstunden zu leisten. Der Kl. macht hingegen geltend, er habe sich nur bereit erklärt, in Notfällen Überstunden zu leisten. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts ist in dem bei ihm anhängigen Rechtsstreit zu entscheiden, ob der Kl. durch die Verweigerung von Überstunden seine Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt hat. Hierzu müsse bestimmt werden, was die Parteien in Bezug auf Überstunden vereinbart hätten. Da das ArbG Bremen der Auffassung ist, dass die Entscheidung des Rechtsstreits von der Auslegung der Richtlinie 91/533/EWG abhänge, hat es das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Der EuGH bejaht eine Anwendbarkeit der Richtlinie 91/533/EWG auf Überstundenverpflichtungen.

Entscheidungsgründe

Auszüge aus den Gründen:

Zur ersten Frage

15. Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob sich der Richtlinie 91/533/EWG, insbesondere ihrem Art. 2 I lit. i, eine Verpflichtung des Arbeitgebers entnehmen lässt, den Arbeitnehmer gemäß den in der Richtlinie genannten Bedingungen über eine Vereinbarung in Kenntnis zu setzen, wonach er auf bloße Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist.

16. Wie sich bereits aus dem Wortlaut des Art. 2 I lit. i Richtlinie 91/533/EWG ergibt, erfasst diese Bestimmung, da sie sich auf die normale Tages- oder Wochenarbeitszeit bezieht, die Leistung von Überstunden nicht. Diese sind nämlich, wie bereits der Begriff zeigt, dadurch gekennzeichnet, dass sie außerhalb der normalen Arbeitszeit, zu der sie hinzukommen, geleistet werden.

17. Nach Ansicht der Kommission zählen Überstunden grundsätzlich nicht zur normalen Arbeitszeit; anderes gelte hingegen, wenn sie nach der konkreten betrieblichen Praxis üblich seien und daher den Arbeitsalltag des Arbeitnehmers prägten.

18. Dieser Auslegung kann nicht gefolgt werden, da sie zum einen dem Wortlaut des Art. 2 II lit. i) widerspricht, der sich nicht auf die übliche Arbeitszeit bezieht; zum anderen dient die in der Richtlinie 91/533/EWG vorgesehene Informationspflicht dazu, den Arbeitnehmer über seine Rechte und Pflichten gegenüber seinem Arbeitgeber aufzuklären, und nicht dazu, ihm Angaben über die vor seiner Einstellung in dem Betrieb bestehende durchschnittliche Praxis zu verschaffen.

19. Art. 2 II lit. i Richtlinie 91/533/EWG ist folglich dahin auszulegen, dass er die Leistung von Überstunden nicht erfasst.

20. Eine Pflicht zur Information des Arbeitnehmers darüber, ob und unter welchen Bedingungen er zur Leistung von Überstunden herangezogen werden kann, kann sich aber aus einer anderen Bestimmung der Richtlinie 91/533/EWG ergeben.

21. Nach dem in Art. 2 I Richtlinie 91/533/EWG festgelegten Grundsatz ist der Arbeitgeber nämlich verpflichtet, den Arbeitnehmer über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen. Diese Verpflichtung, die in der siebten Begründungserwägung der Richtlinie als allgemeine Pflicht bezeichnet wird, betrifft alle Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, die von wesentlicher Bedeutung sind.

22. Durch Art. 2 II Richtlinie 91/533/EWG wird diese allgemeine Pflicht nicht eingeschränkt. Aus dem Wortlaut dieser Bestimmung ergibt sich vielmehr, dass die Liste der dort genannten Angaben keine abschließende Aufzählung der in Art. 2 I genannten wesentlichen Punkte darstellt.

23. Daher ist der Arbeitnehmer über einen Punkt, der in Anbetracht seiner Bedeutung als eine wesentliche Bedingung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses anzusehen ist, in Kenntnis zu setzen, auch wenn dieser nicht in Art. 2 II Richtlinie 91/533/EWG genannt ist. Dies gilt insbesondere für eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer auf bloße Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist.

24. Folglich hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich gemäß denselben Bedingungen, wie sie für die ausdrücklich in Art. 2 II genannten Angaben gelten, über eine Vereinbarung in Kenntnis zu setzen, nach der der Arbeitnehmer auf bloße Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Die Unterrichtung des Arbeitnehmers kann dabei - entsprechend der u.a. bezüglich der normalen Arbeitszeit geltenden Regelung des Art. 2 III - gegebenenfalls in Form eines Hinweises auf die einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erfolgen.

25. Daher ist auf die erste Frage zu antworten, dass Art. 2 II lit. i) Richtlinie 91/533/EWG dahin auszulegen ist, dass er die Leistung von Überstunden nicht erfasst. Aus Art. 2 I Richtlinie 91/533/EWG folgt jedoch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von einer - einen wesentlichen Punkt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses darstellenden - Vereinbarung in Kenntnis zu setzen, wonach der Arbeitnehmer auf bloße Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Diese Unterrichtung muss gemäß den Bedingungen erfolgen, die für die in Art. 2 II Richtlinie 91/533/EWG ausdrücklich genannten Angaben gelten. Gegebenenfalls kann sie entsprechend der u.a. bezüglich der normalen Arbeitszeit geltenden Regelung des Art. 2 III Richtlinie 91/533/EWG in Form eines Hinweises auf die einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erfolgen.

Zur zweiten Frage

26. Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob ein wesentlicher Punkt eines Arbeitsvertrags oder eines Arbeitsverhältnisses i.S. des Art. 2 Richtlinie 91/533/EWG, der nicht oder nicht hinreichend genau in einem dem Arbeitnehmer ausgehändigten Schriftstück aufgeführt ist, aus diesem Grund unwirksam ist.

27. Hierzu ist zunächst festzustellen, dass die Richtlinie 91/533/EWG gem.Art. 6 zweiter Spiegelstrich die Regelung des nationalen Rechts für den Nachweis über das Vorhandensein und den Inhalt des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses nicht berührt. Wie die Kommission zutreffend ausgeführt hat, kann daher der Nachweis in jeder nach dem nationalen Recht zulässigen Form erbracht werden, selbst wenn der Arbeitgeber keine schriftliche Mitteilung gemacht hat. Der mit dieser Bestimmung verfolgte Zweck würde nicht erreicht, wenn die Richtlinie dahin ausgelegt würde, dass das Bestehen und der Inhalt der wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, die dem Arbeitnehmer nicht schriftlich mitgeteilt worden sind, niemals nachgewiesen werden könnten, weil diese Punkte als unwirksam anzusehen wären.

28. Ferner sieht Art. 8 I Richtlinie 91/533/EWG vor, dass die Mitgliedstaaten die innerstaatlichen Vorschriften erlassen, die notwendig sind, damit jeder Arbeitnehmer, der sich durch die Nichterfüllung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie für beschwert hält, nach etwaiger Befassung anderer zuständiger Stellen seine Rechte gerichtlich geltend machen kann. Dieser Bestimmung ist zu entnehmen, dass die Richtlinie 91/533/EWG nicht so ausgelegt werden kann, dass das Fehlen einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen wesentlichen Punkt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses die Unwirksamkeit dieses Punktes zur Folge hat, denn die Richtlinie belässt den Mitgliedstaaten die Befugnis, die in einem solchen Fall geltenden angemessenen Sanktionen zu bestimmen, sofern der Arbeitnehmer seine Rechte gerichtlich geltend machen kann.

29. Auf die zweite Frage ist daher zu antworten, dass keine Bestimmung der Richtlinie 91/533/EWG es gebietet, einen wesentlichen Punkt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, der nicht oder nicht hinreichend genau in einem dem Arbeitnehmer ausgehändigten Schriftstück aufgeführt ist, als unwirksam zu betrachten.

Zur dritten Frage

30. Die dritte Frage des vorlegenden Gerichts geht dahin, ob die Richtlinie 91/533/EWG im Fall der Nichterfüllung der Unterrichtspflicht durch den Arbeitgeber dem nationalen Gericht vorschreibt, die Grundsätze des nationalen Rechts entsprechend anzuwenden, die eine Beweisvereitelung annehmen, wenn eine Prozesspartei gesetzlichen Dokumentationspflichten nicht nachgekommen ist, und, wenn nein, ob Art. 6 Richtlinie 91/533/EWG dem nationalen Gericht die Anwendung dieser Grundsätze verbietet.

31. Wie der Gerichtshof bereits entschieden hat, ergibt sich aus Art. 6 Richtlinie 91/533/EWG, dass die nationalen Beweislastregeln als solche durch die Richtlinie nicht berührt werden (EuGH, Slg. 1997, I-6907 = EuZW 1998, 88 = NZA 1998, 137 Rdnr. 30 - Kampelmann u.a.).

32. In Rdnr. 33 des Urteils Kampelmann hat der EuGH zwar festgestellt, dass die nationalen Gerichte die nationalen Beweislastregeln im Licht des Richtlinienzwecks anzuwenden und auszulegen haben, indem sie der Mitteilung nach Art. 2 I Richtlinie 91/533/EWG Beweiskraft in dem Sinne beimessen, dass sie als Nachweis der tatsächlich bestehenden wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses angesehen werden kann und demgemäß für sie eine ebenso starke Vermutung der Richtigkeit spricht, wie sie nach innerstaatlichem Recht einem solchen vom Arbeitgeber ausgestellten und dem Arbeitnehmer übermittelten Dokument zukommen würde. Er hat jedoch in Rdnr. 34 darauf hingewiesen, dass die Richtlinie selbst keine Beweisregelung enthält.

33. Die Frage, ob die Regeln des nationalen Rechts über die Beweisvereitelung auch im Fall der Nichterfüllung der durch die Richtlinie festgelegten Unterrichtungspflicht durch den Arbeitgeber anzuwenden sind, betrifft den Anwendungsbereich dieser Beweislastregeln und daher die in diesem Fall geltende Beweisregelung.

34. Wie oben in den Rdnr. 31 und 32 ausgeführt, regelt die Richtlinie 91/533/EWG diese Frage nicht, sondern überlässt es den Mitgliedstaaten, bezüglich des Vorhandenseins und des Inhalts des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses ihre eigenen Beweisregelungen anzuwenden.

35. Auf die dritte Frage ist daher zu antworten, dass die Richtlinie 91/533/EWG im Fall der Nichterfüllung der durch sie eingeführten Unterrichtspflicht durch den Arbeitgeber dem nationalen Gericht weder vorschreibt noch verbietet, die Grundsätze des nationalen Rechts anzuwenden, die eine Beweisvereitelung annehmen, wenn eine Prozesspartei gesetzlichen Dokumentationspflichten nicht nachgekommen ist.

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht

Normen

EG Art. 234; Richtlinie 91/533/EWG