Urteile

Befristeter Arbeitsvertrag zur Vertretung

Leitsatz des Gerichts

Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers ist ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft. Sofern nicht besondere Umstände vorliegen, kann der Arbeitgeber in Fällen der Krankheitsvertretung davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft zurückkehren wird.

Tatbestand

Auszüge aus dem Sachverhalt:

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis über das zum 31. 7. 1999 vereinbarte Fristende hinaus fortbesteht. Die Kl. war vom 4. 8. 1997 bis zum 31. 7. 1999 auf Grund von insgesamt vier befristeten Arbeitsverträgen im Universitätskrankenhaus der Bekl. als Reinigungskraft beschäftigt. Die Befristungen erfolgten zum Zwecke der Krankheitsvertretung. In dem dritten, am 3. 8. 1998 bis längstens 3. 2. 1999 sowie im vierten, am 28. 1. 1999 bis längstens 31. 7. 1999 vorbehaltlos geschlossenen Arbeitsvertrag war die zu vertretende, seit mehreren Jahren erkrankte Stelleninhaberin Frau K, jeweils namentlich benannt. Der zu den Verträgen zuvor angehörte Personalrat stimmte diesen nach deren Abschluss zu. Mit der am 1. 2. 1999 beim ArbG eingegangenen Klage hat sich die Kl. zunächst gegen die zum 3. 2. 1999 vereinbarte Befristung gewandt. Mit Schriftsatz vom 8. 6. 1999 hat sie erklärt, dass sich die Klage auch gegen die im Vertrag vom 28. 1. 1999 zum 31. 7. 1999 vereinbarte Befristung richte. Die Befristungen seien nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Die Bekl. habe keine hinreichende Prognose zur Rückkehr der Frau K angestellt. Diese sei nie befragt worden, ob und wann sie zurückkehren werde. Außerdem sei der Personalrat über den Befristungsgrund nicht hinreichend informiert worden. Die Kl. hat beantragt, (1) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. 7. 1999 hinaus unbefristet fortbesteht; (2) die Bekl. zu verurteilen, die Kl. zu unveränderten Bedingungen als Betriebsarbeiterin über den 31. 7. 1999 hinaus weiterzubeschäftigen. Die Bekl. beantragt, die Klage abzuweisen. Die Befristungen seien durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Die Bekl. sei noch bei Abschluss des letzten befristeten Vertrags davon ausgegangen, dass die erkrankte Stelleninhaberin an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde. Zweifel an dieser Rückkehr hätten sich erstmals nach dem Gutachten des Personalärztlichen Dienstes vom 27. 4. 1999 ergeben. Im Übrigen sei die Befristung auch nach § 1 I BeschFG gerechtfertigt.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat ihr stattgegeben. Die Revision der Bekl. hatte Erfolg und führte Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

Entscheidungsgründe

Auszüge aus den Gründen:

Das LAG hat der Klage zu Unrecht entsprochen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat auf Grund der im Vertrag vom 28. 1. 1999 vereinbarten Befristung am 31. 7. 1999 geendet.

I. Das LAG hat der Klage im Wesentlichen mit der Begründung entsprochen, die Befristung zum 31. 7. 1999 sei weder durch den Sachgrund der Vertretung noch nach § 1 I BeschFG gerechtfertigt. Die Bekl. habe die erforderliche Prognose über die gesundheitliche Entwicklung der vertretenen Arbeitnehmerin nicht angestellt. Hierzu hätte sie im Einzelnen angeben müssen, welche Erkenntnisse sie über die bisherige Dauer, Art und Schwere der Erkrankung der Vertretenen gehabt habe. Darüber hinaus fehle es an einem sachlichen Grund für die Dauer der Befristung. Auf § 1 I BeschFG könne die Befristung nicht gestützt werden, weil die Parteien in den Arbeitsverträgen einen Sachgrund für die Befristung vereinbart hätten.

II. Die Ausführungen des LAG zur Befristung aus sachlichem Grund sind nicht frei von Rechtsfehlern. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. 7. 1999 ist vielmehr durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Daher kommt es im Streitfall nicht darauf an, ob sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer Befristung auf § 1 I BeschFG berufen kann, wenn die Arbeitsvertragsparteien in der Befristungsabrede ausdrücklich einen Sachgrund genannt haben.

1. Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats als Befristungsgrund anerkannt. Der sachliche Rechtfertigungsgrund einer solchen Befristungsabrede liegt darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (BAG [22. 11. 1995], NZA 1996, 878 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 178 = EzA BGB § 620 Nr. 138 [zu II 1]; BAG [11. 11. 1998], NZA 1999, 1211 = NJW 1999, 1350 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 204 = EzA BGB § 620 Nr. 155 [zu 1]; BAG [6. 12. 2000], NZA 2001, 721 [zu B II 2a] m.w. Nachw.).

a) Teil des Sachgrundes der Vertretung ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs. Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob der zu vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird. Dagegen braucht bei der Prognoseentscheidung grundsätzlich keine Rücksicht darauf genommen zu werden, zu welchem Zeitpunkt mit der Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters zu rechnen ist (BAG, NZA 1996, 878 [zu II]; BAG, NZA 1999, 1211 [zu 3]; BAG, NZA 2001, 721 [zu B II 2a bb]). Die Häufigkeit der Befristungen und die bisherige Gesamtbefristungsdauer können Indizien für das Fehlen eines Sachgrundes sein (BAG, NZA 1999, 1211 [zu 3]; BAG, NZA 2001, 721 [zu B II 2a cc] m.w. Nachw.). Da sich aber in Vertretungsfällen die Prognose des Arbeitgebers nur auf den Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die zu erwartende Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters, nicht dagegen auch auf deren Zeitpunkt zu erstrecken braucht, kann die wiederholte Befristung wegen einer sich mehrfach verlängernden Arbeitsunfähigkeit der zu vertretenden Stammkraft der Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs nur dann entgegenstehen, wenn sich erhebliche Zweifel daran aufdrängen müssen, ob die Stammkraft ihre Tätigkeit überhaupt wieder aufnehmen wird (vgl. BAG, NZA 1996, 878 [zu II 2b]; BAG, NZA 1999, 1211; BAG, NZA 2001, 721 [zu B II 2a cc]). Sofern nicht besondere Umstände vorliegen, kann der Arbeitgeber in Fällen der Krankheitsvertretung ebenso wie in Fällen der Urlaubsvertretung grundsätzlich davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft zurückkehren wird. Er muss daher vor Abschluss des befristeten Vertrags mit der Vertretungskraft grundsätzlich nicht von sich aus Erkundigungen über die gesundheitliche Entwicklung des erkrankten oder über die Planungen des beurlaubten Arbeitnehmers einholen. Nur wenn der Arbeitgeber auf Grund der ihm vorliegenden Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, ob die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist.

b) Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf nach der ständigen Senatsrechtsprechung keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung (BAG [26. 8. 1988], BAGE 59, 265 = NZA 1989, 865 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 124 [zu III], BAG, NZA 2001, 721 [zu B II 2a aa] m.w. Nachw.). Dem Arbeitgeber steht es frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken. Deshalb verbleibt ihm auch die Entscheidung, die Vertretung nur für eine kürzere Zeit zu regeln (BAG, NZA 1996, 878 [zu II 1] m.w. Nachw.). Der Befristungsdauer kommt nach der Senatsrechtsprechung nur insofern Bedeutung zu, als sie neben anderen Umständen darauf hinweisen kann, dass der Sachgrund für die Befristung vorgeschoben ist (BAG, NZA 1989, 865 [zu III]; BAG, NZA 1999, 1211 [zu 2]; BAG, NZA 2001, 721 [zu B II 2a aa]). Hieran hält der Senat fest. Die gegenteilige Auffassung des LAG beruht auf einer verkürzten, unzulässigen Gleichsetzung von Kündigungsschutz- und Befristungskontrollrecht. Die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle dient der Prüfung, ob die Arbeitsvertragsparteien eine grundsätzlich statthafte Vertragsgestaltung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben. Sie erfolgt nicht im Wege eines fiktiven Kündigungsschutzprozesses. Ihr Gegenstand ist nicht die Überprüfung einer hypothetischen, später vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung (vgl. BAG [25. 8. 1999], NZA 2000, 656 = AP BGB § 620 Bedingung Nr. 24 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 13 [zu I 1]). Aus der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer derartigen hypothetischen Kündigung kann nicht auf die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer früher vereinbarten Befristung geschlossen werden. Es kommt daher für die Wirksamkeit der Befristungsabrede nicht darauf an, ob der Arbeitgeber gerade zu dem vereinbarten Fristende wirksam hätte kündigen können. Das Zurückbleiben der Befristungsdauer hinter der nach dem Befristungsgrund auch in Betracht kommenden längeren Vertragslaufzeit kann vielmehr grundsätzlich lediglich bei der Prüfung des Sachgrundes selbst von Bedeutung sein.

2. Hiernach war vorliegend die im Arbeitsvertrag vom 28. 1. 1999 zum 31. 7. 1999 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Die durch die Kl. unmittelbar vertretene Frau K war bei Abschluss dieses Vertrags erkrankt. Die Bekl. durfte zu diesem Zeitpunkt die Prognose stellen, dass der Vertretungsbedarf ein vorübergehender sein und Frau K zu einem nicht näher bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft ihre Arbeit wieder aufnehmen werde. Besondere Umstände, auf Grund derer sich Zweifel daran hätten aufdrängen müssen, ob Frau K überhaupt zurückkehren werde, lagen nicht vor. Der Umstand, dass sie bereits längere Zeit erkrankt war, genügt hierfür allein nicht. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass längere Zeit erkrankte Arbeitnehmer ihre Arbeit überhaupt nicht wieder aufnehmen werden. Die Kl. behauptet auch nicht, dass die Bekl. über Informationen verfügt hätte, auf Grund derer sich bei Abschluss des befristeten Vertrags mit der Kl. Zweifel an der Rückkehr der Frau K hätten aufdrängen müssen. Ihr Verfahrensbevollmächtigter hat vielmehr auch in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geltend gemacht, über die erkrankte Kollegin K sei nichts bekannt gewesen. Das Gutachten des Personalärztlichen Dienstes, das möglicherweise Anlass für Zweifel an einer Rückkehr der Frau K hätte sein können, wurde erst am 27. 4. 1999 erstellt und konnte daher bei Abschluss des befristeten Vertrags vom 28. 1. 1999 nicht berücksichtigt werden. Die Bekl. war auch nicht gehalten, vor Abschluss des Vertrags mit der Klägerin von sich aus Erkundigungen über die gesundheitliche Entwicklung der Frau K einzuholen. Die vorliegend vereinbarte Befristungsdauer weist nicht darauf hin, dass der Befristungsgrund nur vorgeschoben war.

III. Die Entscheidung des LAG stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 563 ZPO).

1. Die Befristung des Arbeitsvertrags vom 28. 1. 1999 ist nicht wegen Verletzung eines dem Personalrat zustehenden Mitbestimmungsrechts unwirksam. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist keine Änderung i.S. des § 87 I Nr. 7 Hamburgisches Personalvertretungsgesetz (HmbPersVG).

a) Nach der Senatsrechtsprechung ist eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung unwirksam, wenn nach dem entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetz eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit dessen Zustimmung getroffen werden kann und der Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nicht nur auf die Einstellung des Arbeitnehmers, sondern auch auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses erstreckt hat (vgl. BAG [13. 4. 1994], BAGE 76, 234 = NZA 1994, 1099 = AP LPVGNW § 72 Nr. 9 [zu B II 2c]; BAG [8. 7. 1998], NZA 1998, 1296 = AP LPVGNW § 72 Nr. 18 = EzA BGB § 620 Nr. 150 [zu 1]; BAG [9. 6. 1999] NZA 2000, 109 = AP LPVGBrandenburg § 63 Nr. 2, [zu 3]; BAG [27. 9. 2000], NZA 2001, 339 [zu B I 1 und 2]). Dies ist beim Hamburgischen Personalvertretungsgesetz nicht der Fall. Dieses bestimmt zwar in § 79 I, dass eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme grundsätzlich nur mit dessen Zustimmung getroffen werden kann. Das Hamburgische Personalvertretungsgesetz enthält aber - anders als etwa § 72 I Nr. 1 NWPersVG oder § 63 I Nr. 4 BbgPersVG keine ausdrückliche Bestimmung, nach welcher der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverträgen mitzubestimmen hat.

Eine zum Zweck der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags getroffene Befristungsabrede ist auch keine Änderung des Arbeitsvertrags i.S. des § 87 I Nr. 7 HmbPersVG. Diese Bestimmung erfasst die Fälle, in denen innerhalb der befristeten oder unbefristeten Vertragslaufzeit einzelne Vertragsbedingungen geändert werden (vgl. zu § 80 I Nr. 9 SächsPersVG BAG, Urt. v. 4. 12. 1996 - 7 AZR 136/96 unveröff. [zu 2c aa]). Dagegen betrifft das Mitbestimmungsrecht nicht die Fälle, in denen sich an die bisherige Vertragslaufzeit eine weitere Vertragslaufzeit anschließen soll. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die erneute Befristungsabrede in Gestalt des Neuabschlusses eines Vertrags oder in Gestalt der Verlängerung des bisherigen befristeten Vertrags erfolgt. Der Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts gibt insoweit keinen Anlass zu einer unterschiedlichen Behandlung. Das Mitbestimmungsrecht des § 87 I HmbPersVG dient dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer Veränderung seines vertraglich vereinbarten Besitzstands. In diesen Besitzstand wird durch eine Verlängerung der Vertragslaufzeit - anders mag es im Falle einer nachträglichen Verkürzung sein - nicht eingegriffen.

b) Hiernach unterfiel vorliegend die im Vertrag vom 28. 1. 1999 geschlossene Befristungsabrede nicht dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats. Es kommt insoweit nicht darauf an, ob sich der Vertrag vom 28. 1. 1999 als Verlängerung des bisherigen Vertrags oder als Neuabschluss darstellt. Ebenso kann dahinstehen, ob eine nach einem Landespersonalvertretungsgesetz erforderliche, zum Zeitpunkt der Befristungsabrede fehlende Zustimmung nachträglich wirksam nachgeholt werden kann (offen gelassen in BAGE 76, 234 = NZA 1994, 1099 = AP LPVGNW § 72 Nr. 9 [zu B II 2c ee]).

2. Die Klage konnte schließlich auch nicht etwa wegen Unwirksamkeit der vorletzten, im Vertrag vom 3. 8. 1998 zum 3. 2. 1999 vereinbarten Befristung Erfolg haben. Denn zum einen haben die Parteien durch den vor Klageerhebung vorbehaltlos geschlossenen Folgevertrag vom 28. 1. 1999 ihre Vertragsbeziehungen auf eine neue Grundlage gestellt und zugleich konkludent ein etwa unbefristetes früheres Arbeitsverhältnis aufgehoben (vgl. hierzu zuletzt BAG [26. 7. 2000], NZA 2001, 264 = BB 2000, 2638 [zu B I 1] m.w. Nachw.). Zum anderen war auch die mit Vertrag vom 3. 8. 1998 zum 3. 2. 1999 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt.

Vorinstanzen

LAG Hamburg, 5 Sa 38/99, 23.2.2000

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht

Normen

BGB § 620