Urteile

Kettenarbeitsverträge

Leitsatz des Gerichts

1. Wird ein Arbeitsvertrag aus sozialen Gründen abgeschlossen, um dem Arbeitnehmer nach Abschluß seiner Ausbildung bei der Überwindung von Übergangsschwierigkeiten zu helfen, so kann dies auch im Bereich der Privatwirtschaft die Befristung eines solchen Vertrages sachlich rechtfertigen. Voraussetzung ist jedoch auch hier, daß gerade die sozialen Belange des Arbeitnehmers nicht die Interessen des Betriebes für den Abschluß des Arbeitsvertrages ausschlaggebend gewesen sind. Hierfür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig (im Anschluß an die Urteile des 7. Senats vom 3. Oktober 1984 - 7 AZR 132/83 - AP Nr. 88 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag [für die Amtl. Samml. bestimmt] sowie vom 26. April 1985 - 7 AZR 316/84 - AP Nr. 91 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).

2. Regelt ein Tarifvertrag nur bestimmte Arten von befristeten Arbeitsverhältnissen, kann darin allein noch kein Verbot von Befri- stungen aus anderen Gründen gesehen werden (im Anschluß an die Senatsurteile vom 21. Oktober 1954 - 2 AZR 40/53 - AP Nr. 1 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag - BAG 34, 89 = AP Nr. 15 zu § 620 BGB Probearbeitsverhältnis).

Tatbestand

Auszüge aus dem Sachverhalt:

Der Kl. wurde bei dem bekl. Verlagsunternehmen von 1979 bis Juli 1982 erfolgreich zum Druckvorlagenhersteller ausgebildet.

Bereits während der Ausbildung zeichnete sich ab, daß die Bekl. nicht alle Auszubildenden des Prüfungsjahrgangs 1982 werde übernehmen können. Tatsächl. wurden auch nur mit 2 Junggehilfen dieses Jahrgangs unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen. In Übereinstimmung mit dem Betriebsrat beschloß die Bekl. für die übrigen Junggehilfen eine Übergangsregelung, aufgrund deren diese ab August 1982 befristet für 6 Monate beschäftigt werden sollten. Zweck dieser Regelung war, eine Arbeitslosigkeit der Jugendl. im unmittelbaren Anschluß an den Abschluß ihrer Ausbildung zu verhindern und ihnen Gelegenheit zu geben, noch praktische Berufserfahrung zu erwerben und damit ihre Berufsaussichten zu verbessern.

Im Zuge dieser Regelung schloß die Bekl. unter dem 27. 8. 1982 auch mit dem Kl. einen vom 1. 8. 1982 bis 31. 1. 1983 befristeten Arbeitsvertrag. Danach sollte er als Retuscheur in der Abt. Farbretusche gegen einen Monatslohn von 2292,- DM brutto beschäftigt werden. Der Vertrag enthielt folgende allgemeine Hinweise:

"Wir hatten Sie davon unterrichtet, daß wir Ihnen im Anschluß an die Lehrzeit keinen Arbeitsplatz anbieten können, da die gegenwärtige und die künftig zu erwartende Auftragslage es nicht zuläßt, den Personalbestand zu erweitern.

Im Hinblick auf die problematische Situation, die sich daraus für Sie ergibt, hat die Geschäftsführung beschlossen, Ihnen im Rahmen einer Sonderaktion einen zeitl. befristeten Arbeitsvertrag anzubieten, damit Sie in dieser Zeit praktische Erfahrungen erwerben können, um die Voraussetzungen für die Aufnahme einer Beschäftigung in einem anderen Unternehmen zu verbessern. Diese Arbeitsmöglichkeiten werden außerhalb des etatmäßigen Personalbestandes geschaffen, so daß für Sie keine Planstelle besteht ..."

Mit dem Hinweis auf die "weiterhin schlechte Arbeitsmarktlage" beschloß die Bekl. mit Zustimmung des Betriebsrates, die Arbeitsverträge mit den noch verbliebenen 8 Junggehilfen um weitere 6 Monate bis 31. 7. 1983 zu verlängern. Hierfür war für die Bekl. neben den für die erste Befristung angeführten Gründen auch die weitere Überlegung maßgebend, daß bei Arbeitslosigkeit im Anschluß an eine einjährige Beschäftigung ein höheres Arbeitslosengeld beansprucht werden könne.

Demgemäß vereinbarte die Bekl. auch mit dem Kl. unter dem 28. 12. 1982 eine entsprechende Verlängerung seines Arbeitsvertrages. Sie setzte ihn ab 1. 2. 1983 in der Abt. Schwarz/Weiß-Retusche als Retuscheur ein. In dieser Vereinbarung wurde darauf hingewiesen, daß in Anbetracht der nach wie vor schlechten Arbeitsmarktsituation die Geschäftsführung beschlossen habe, die Sonderaktion begrenzt fortzuführen, eine Verlängerung über den 31. 7. 1983 hinaus aber nicht möglich sein werde. Die Bekl. hatte seinerzeit noch beabsichtigt, auch mit den Auszubildenden des Prüfungsjahres 1983 befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Dazu ist es nicht mehr gekommen.

Zwischen den Parteien findet der Mantel-Tarifvertrag für die gewerbl. Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der BR Deutschland vom 12. 4. 1979 (künftig: MTV) Anwendung. Dies war auch in dem Arbeitsvertrag ausdrückl. vereinbart.

Mit der am 7. 7. 1983 bei Gericht eingegangenen Klage macht der Kl. geltend, daß das Arbeitsverhältnis mit der Bekl. über den 31. 7. 1983 hinaus fortbestehe. Er hält die Befristungen nach den allgemeinen Rechtsprechungsgrundsätzen sowie nach den Bestimmungen des § 12 MTV über befristete Arbeitsverhältnisse für unwirksam. § 12 MTV und die hierzu vereinbarten Durchführungsbestimmungen, die Bestandteil des TV sind (§ 16 MTV), lauten, soweit hier von Interesse, wie folgt:

"§ 12. Kündigung.

1. (Abs. 2) Befristete Arbeitsverhältnisse zur Aushilfe oder auf Probe können im Verlauf eines Tages mit Wirkung zum Ende des nächsten Tages gekündigt werden.

2. Aushilfsarbeiten sollen mindestens 2 Wochen und dürfen nicht länger als 4 Wochen andauern. In diesem Rahmen können befristete Arbeitsverträge oder eine Befristung bis zum Fertigstellen einer bestimmten Arbeit vereinbart werden. Die Aushilfe kann vertragl. um höchstens 2 Wochen verlängert werden, sofern die bestimmte Arbeit noch nicht fertiggestellt ist. Für die Einstellung auf Probe gelten die gleichen Bestimmungen.

Durchführungsbestimmungen zu § 12

(5) Um den Arbeitsmarkt zu entlasten und um neue Arbeitsplätze zu schaffen, ist es in Ausnahmefällen zulässig, für Saisonaufträge, die ihrer Natur nach zeitl. begrenzt sind, vorübergehend zusätzl. Arbeitskräfte einzustellen. Diese Arbeitsverträge enden mit der Erledigung des Saisonauftrags ohne vorherige Kündigung auch dann, wenn die tariflich festgelegte Höchstdauer der Aushilfsarbeiten hierdurch überschritten wird. Voraussetzung hierfür ist, daß die Aushilfskräfte in diesen Fällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eingestellt wurden. Der Betriebsrat hat das Einverständnis der Gewerkschaft einzuholen.

Der Kl. hat vorgetragen, es sei ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag begründet worden, durch den ihm der allgemeine Kündigungsschutz habe genommen werden sollen. Ein sachl. Grund für die Befristungen habe nicht vorgelegen. Bei beiden Befristungen sei voraussehbar gewesen, daß schon allein wegen der in einem Großbetrieb üblichen Fluktuation und des Ausscheidens von Arbeitnehmern aus Altersgründen Bedarf für eine Dauerbeschäftigung als Druckvorlagenhersteller oder mit einer ähnl. Tätigkeit im Betrieb bestanden habe. Genauere Angaben könne er hierzu nicht machen.

Die Befristungen scheiterten aber auch an § 12 MTV. Diese Vorschrift begrenze die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge auf Einstellungen zur Probe und zur Aushilfe. Andere Befristungsgründe gebe es nicht. In seinem Falle sei nur eine Befristung zur Aushilfe in Betracht gekommen, die höchstens für 6 Wochen zulässig gewesen wäre. Eine Überschreitung dieser Höchstgrenze nach der Ausnahmebestimmung der Ziff. 5 der Durchführungsbestimmungen sei nicht möglich gewesen, da kein Saisonauftrag vorgelegen und deshalb kein saisonales Aushilfsarbeitsverhältnis bestanden habe. lm übrigen hätte es an dem für eine solche Ausnahme erforderl. Einverständnis der Gewerkschaft gefehlt. Der Kl. hat demgemäß beantragt festzustellen, daß sein Arbeitsverhältnis mit der Bekl. über den 31. 7. 1983 hinaus fortbesteht.

Die Bekl. hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die Befristungen seien sachl. gerechtfertigt. Sie seien im Interesse des Kl. vereinbart worden, um ihm den Eintritt ins Berufsleben zu erleichtern und im Falle der Arbeitslosigkeit zu einem höheren Arbeitslosengeld zu verhelfen. Allein aus diesen Gründen habe sie den Kl. und die übrigen Prüflinge des Jahres 1982 befristet weiterbeschäftigt. Bei Abschluß der Vereinbarungen habe festgestanden, daß die vorgesehene Einführung elektronischer Bildherstellung und Montagesysteme in der Reproduktion zu einer erhebl. Verminderung des Personals (von z. Zt. ca. 260 Facharbeitern und Angestellten auf ca. 120 Mitarbeiter) führen werde und deshalb bis 1989 kein zusätzl. Bedarf an Arbeitskräften bestehe. Sie habe auch zu keiner Zeit Auszubildende ohne entsprechenden Bedarf in den Fachbereichen in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen. Die Vereinbarung verstoße auch nicht gegen tarifl. Bestimmungen. § 12 Ziff. 3 MTV sowie Ziff. 5 der Durchführungsbestimmungen stellten keine abschließende Regelung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge dar mit der Folge, daß Befristungen aus anderen Gründen unzulässig seien. Sie erfaßten vielmehr nur die dort ausdrückl. genannten Fälle.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Kl. führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht.

Entscheidungsgründe

Auszüge aus den Gründen:

I. Zutreffend hat das Berufungsgericht angenommen, daß die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages nicht an § 12 MTV scheitert.

1. Das Berufungsgericht hat in seiner Hauptbegründung hierzu ausgeführt, der Kl. sei weder zur Probe noch zur Aushilfe beschäftigt worden. Durch seine Einstellung habe kein plötzl. und vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften aufgefangen werden sollen. Der Kl. habe vielmehr, ohne einen vorübergehend ausgefallenen Arbeitnehmer zu ersetzen, als "überzählige Arbeitskraft" die tägl. anfallenden Arbeiten miterledigt, um Berufspraxis zu erlangen. Ein Probearbeitsverhältnis sei deshalb nicht begründet worden, weil der Kl. nicht auf eine künftige Übernahme in ein Dauerarbeitsverhältnis hin habe überprüft werden sollen. Der Kl. sei ferner auch nicht mit Saisonarbeiten beschäftigt worden. Befristeten Arbeitsverträgen aus anderen Gründen stehe der TV nicht entgegen, da er in § 12 sowie den Durchführungsbestimmungen hierzu keine abschließende Regelung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge enthalte.

2. Die Ausführungen des Berufungsgerichtes, der Kl. sei weder zur Probe noch zur Aushilfe oder für Saisonarbeiten eingestellt und beschäftigt worden, lassen keinen Rechtsfehler erkennen und werden auch von der Revision nicht angegriffen. Der Kl. hat in den Vorinstanzen nicht vorgetragen, zur Probe eingestellt worden zu sein, und selbst behauptet, es seien keine Saisonarbeiten angefallen. Nach der von der Revision nicht angegriffenen tatsächl. Feststellung des Berufungsgerichtes, der Kl. habe als überzählige Arbeitskraft die täglich anfallenden Arbeiten miterledigen sollen, ist der Kl. auch nicht zur Aushilfe eingestellt und beschäftigt worden. Denn ein Aushilfsarbeitsverhältnis setzt voraus, daß der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf, sondern durch Ausfälle von Stammkräften oder einen zeitl. begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall begründet wird (h. M.; vgl. statt aller: KR-Hillebrecht, 2. Aufl., § 622 BGB Rz. 167, m. w. Nachw.).

3. Die Angriffe der Revision richten sich allein gegen die weitere Würdigung des Berufungsgerichtes, der MTV regele in § 12 und den hierzu vereinbarten Durchführungsbestimmungen ledigl. die Befristung der in diesen Bestimmungen ausdrückl. genannten Arbeitsverhältnis zur Probe, zur Aushilfe und zur Erledigung von Saisonarbeiten.

a) Die Revision sieht in § 12 Ziff. 2 Satz 3 MTV eine für sämtl. Arbeitsverträge geltende Befristungsregelung, durch die der Kreis der zulässigen Befristungen über die ausdrückl. genannten Fälle hinaus erweitert, gleichzeitig aber auch ihre Höchstdauer beschränkt werde.

b) Dieser Auslegung stehen Wortlaut und Gesamtzusammenhang der tarifl. Befristungsregelung entgegen.

aa) In § 12 Ziff. 1 Abs. 2 MTV sind für befristete Arbeitsverhältnis zur Probe und zur Aushilfe gegenuber der für unbefristete Arbeitsverhältnisse geltenden allgemeinen Kündigungsregelungen in Abs. 1 auf einen Tag zum Ende des nächsten Tages verkürzte Kündigungsfristen vorgeschrieben. In Ziff. 2 werden wiederum nur diese beiden Arten von Befristungsfällen angesprochen. Satz 1 schreibt für Aushilfsarbeiten eine Mindestdauer von 2 Wochen als Soll-Bestimmung und eine Höchstdauer von 4 Wochen vor, die nach Satz 3 vertragl. um höchstens 2 Wochen verlängert werden kann. Die in Satz 2 getroffene Regelung, daß "in diesem Rahmen" befristete Arbeitsverträge oder eine Befristung bis zum Fertigstellen einer bestimmten Arbeit vereinbart werden können, bezieht sich nach dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelung eindeutig allein auf die in Satz 1 angesprochenen Aushilfsarbeiten. Zu Unrecht meint die Revision, diese Vorschrift nehme nur auf die in Satz 1 enthaltene zeitl. Regelung Bezug, erweitere den Kreis der befristeten Arbeitsverträge und schreibe hierfür dieselbe Höchstdauer vor. Sprachl. kann sich die Formulierung "in diesem Rahmen" nicht nur abstrakt auf die Zeitdauer, sondern auch auf die zeitl. Dauer der Aushilfsarbeiten beziehen, die allein in Satz 1 genannt sind. Satz 2 erschöpft sich bei einer auf Aushilfsarbeitsverhältnis beschränkten Geltung auch nicht in einer Wiederholung des Satzes 1. Während dort nur die Dauer der Aushilfsarbeiten festgelegt ist, bestimmt erst Satz 2 die rechtl. Folgen dieser Regelung für die zur Aushilfe abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge. Überflüssig wäre dagegen bei der von der Revision vertretenen Auslegung die in Satz 4 vorgesehene Geltung "der gleichen Bestimmungen" für die Einstellung zur Probe, da auch dieser Befristungsgrund dann von Satz 2 erfaßt würde, wie die Bekl. zu Recht der Revision entgegenhält.

bb) Ohne Erfolg beruft sich die Revision für ihre Auslegung ferner auf die Durchführungsbestimmung Ziff. 5 zu § 12 MTV. Zwar sind nach allgemeinem Sprachgebrauch Saisonarbeiten keine Aushilfsarbeiten, weil sie im Gegensatz zu diesen regelmäßig, zumeist auch zu den gleichen Zeiten anfallen und zum normalen Betriebsablauf gehören (vgl. KR-Hillebrecht, aaO, § 620 BGB Rz. 178, m. w. Nachw.). Die Parteien des vorliegenden TV haben sie jedoch als einen Unterfall der Aushilfsarbeiten angesehen. Dies ergibt sich aus Ziff. 5 Satz 3 der Durchführungsbestimmung, weil dort die für Saisonarbeiten eingestellten Arbeitskräfte ausdrückl. als "Aushilfskräfte" bezeichnet werden. Denn es ist nicht anzunehmen, daß die TVParteien einem in ihrem Tarif- werk für eine bestimmte Regelungsmaterie verwendeten Begriff einen unterschiedl. Bedeutungsinhalt beimessen wollten.

cc) Enthält der TV somit ausdrückl. nur Normen über befristete Arbeitsverträge zur Probe und zur Aushilfe einschließl. der Saisonarbeiten, so kann darin auch keine abschließende Regelung der Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen und somit kein Verbot von Befristungen aus anderen Gründen gesehen werden. Befristete Arbeitsverträge sind auch über die im TV ausdrückl. angesprochenen Fälle hinaus nach den Rechtsprechungsgrundsätzen des BAG grundsätzl. zulässig, sofern ein sachl. Grund hierfür vorliegt. Deshalb muß der Wille der TVParteien, eine hiervon abweichende, auf bestimmte Befristungsgründe beschränkte Befristungsregelung zu treffen, aus Gründen der Rechtsklarheit in dem TV eindeutig zum Ausdruck gebracht werden. Das ist nicht bereits dann der Fall, wenn ledigl. bestimmte Befristungsfälle ausdrückl. geregelt werden. Hiervon ist der Senat bereits in dem Urt. vom 21. 10. 1954 (2 AZR 40/53 - AP Nr. 1 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) für den Fall einer tarifl. Regelung ausgegangen, die sich auf eine zeitl. Begrenzung der Probezeit beschränkte (ebenso Friedhofen/Weber, NZA 1985, 337, 338; vgl. ferner Senatsurt. vom 7. 8. 1980 - 2 AZR 563/78 - AP Nr. 15 zu § 620 BGB Probearbeitsverhältnis [zu I 2a Gründe] sowie KR-Hillebrecht, aaO, § 620 BGB Rz. 28a).

4. Da die Hauptbegründung des Berufungsgerichtes das angefochtene Urt. zu diesem Punkt trägt, braucht auf die Hilfsbegründung, die Befristung sei gemäß § 4 Abs. 3 TVG zulässig, weil sie zugunsten des Kl. von dem TV abweiche, nicht eingegangen zu werden.

II. Dagegen kann der Senat der Würdigung des Berufungsgerichtes, für die Befristungen des Arbeitsvertrages habe auch ein sachl. Grund im Sinne der Rechtsprechungsgrundsätze des BAG bestanden, in wesentl. Punkten nicht folgen. Insoweit ist der Rechtsstreit noch nicht zu einer abschließenden Entscheidung reif.

1. Das Berufungsgericht hat ausgeführt, aus den von der Bekl. angegebenen Gründen sei nicht zu ersehen, daß ihre Interessen für die Befristung ausschlaggebend gewesen seien und diese eindeutig zu Lasten des Kl. vereinbart worden sei. Auch gebe es keine Anhaltspunkte dafür, daß die Bekl. mit der Befristung die Bestimmungen des KSchG habe umgehen wollen. Die Befristung sei im überwiegenden Interesse des Kl. erfolgt. Für ihn habe nach Abschluß seiner Ausbildung die Alternative bestanden, als berufsunerfahrener Arbeiter sofort arbeitslos zu werden oder das Angebot der Bekl. anzunehmen und zunächst für 6 Monate seinen erlernten Beruf auszuüben. Solche sozialen Überlegungen könnten eine Befristung sachl. rechtfertigen. Auch die einjährige Dauer der Befristung sei nicht zu beanstanden, weil diese noch eher geeignet gewesen sei, den erstrebten Erfolg zu gewährleisten. Eine längerfristige Vereinbarung hätte die aus denselben Gründen beabsichtigte befristete Beschäftigung der Junggehilfen des nächsten Prüfungsjahrgangs verhindert.

Insofern komme es auf den für die zweite Befristung zusätzl. herangezogenen und ebenfalls nicht zu beanstandenden Grund, die Voraussetzungen für den Bezug eines höheren Arbeitslosengeldes zu schaffen, nicht an. Diese Erwägung sei für den Kl. nicht mehr von Bedeutung gewesen, da ihm gemäß § 122 Abs. 2 AFG bereits nach sechsmonatiger Beschäftigung ein höheres Arbeitslosengeld zugestanden hätte. Der Vortrag des Kl., allein durch Fluktuation und Ausscheiden aus Altersgründen habe Bedarf an der Dauerbeschäftigung von Arbeitern seines Berufes bestanden, sei für die Beurteilung des hier zu überprüfenden sachlichen Befristungsgrundes ohne Bedeutung. Darlegungs- und beweispflichtig für das Fehlen eines sachl. Befristungsgrundes sei grundsätzl. der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber habe die Befristungsgründe anzugeben, die der Arbeitnehmer widerlegen müsse. Der Kl. habe jedoch nicht im einzelnen dargelegt, daß ihn die Bekl. aus anderen als den von ihr genannten Gründen eingestellt habe.

2. Das Berufungsgericht hat seiner Entscheidung die ständige Rechtspr. des BAG zur Befristungskontrolle zugrunde gelegt. Nach dieser Rechtspr. (vgl. Beschluß des Großen Senats vom 12. 10. 1960 - GS 1/59 - BAG 10, 65 = AP Nr. 16 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; ferner z. B. Urt. des Senats BAG 39, 38 = AP Nr. 68 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG 44, 107 = AP Nr. 77 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag sowie Urt. des 7. Senats BAG 42, 203 = AP Nr. 76 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag und vom 6. 6. 1984 - 7 AZR 458/82 - AP Nr. 83 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) ist die Vereinbarung befristeter Arbeitsverträge wegen des Grundsatzes der Vertragsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG) und gemäß § 620 Abs. 1 BGB grundsätzl. zulässig. Ein schutzwertes Interesse für eine solche Vertragsgestaltung entfällt nur dann, wenn sie dem Arbeitnehmer den Schutz zwingender Bestimmungen des Kündigungsrechts entzieht, ohne daß ein sachl. gerechtfertigter Grund für die Befristung gegeben ist. Denn nur unter diesen Voraussetzungen wird das Rechtsinstitut des befristeten Arbeitsvertrages objektiv funktionswidrig und damit mißbräuchl. verwendet mit der Folge, daß eine objektive Gesetzesumgehung vorliegt und die umgangenen Kündigungsschutzvorschriften auf den Arbeitsvertrag angewendet werden müssen. Die befristeten Verträge müssen ihre sachl. Rechtfertigung so in sich tragen, daß sie die Kündigungsschutzvorschriften nicht beeinträchtigen. Allgemeine Umstände, die sich nicht auf das jeweilige Arbeitsverhältnis konkret auswirken, sind nicht geeignet, die Befristung sachl. zu rechtfertigen.

3. Das Berufungsgericht ist ferner zu Recht davon ausgegangen, im Streitfall sei eine gerichtl. Befristungskontrolle notwendig, obwohl sich beide Befristungen nur auf einen Zeitraum von 6 Monaten erstreckten.

Die Befristung bedarf nur dann eines sachl. Grundes, wenn sie dem Arbeitnehmer einen zwingenden Bestandsschutz entzieht; hierzu sind die unverzichtbaren Bestimmungen des Kündigungsrechts auf ihren Zweckgehalt zu prüfen. Dabei handelt es sich in erster Linie um die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes. Da diese jedoch bei einem Arbeitsverhältnis, das noch nicht länger als 6 Monate gedauert hat, nicht eingreifen (§ 1 Abs. 1 KSchG), bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag von nicht mehr als 6 Monaten nur dann eines sachl. Grundes, wenn durch die Befristung ein besonderer Bestandsschutz objektiv umgangen wird (vgl. Senatsurt. vom 11. 11. 1982 - 2 AZR 552/81 - AP Nr. 71 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag - sowie BAG 41, 381 = AP Nr. 74 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Im vorliegenden Fall war bereits für die erste Befristung von 6 Monaten ein sachl. Grund erforderl., weil die Ausbildungszeit in die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG einzubeziehen ist und sich das erste Arbeitsverhältnis ohne zeitl. Unterbrechung an das Berufsausbildungsverhältnis anschloß (vgl. BAG 28, 176 = AP Nr. 1 zu § 1 KSchG1969 Wartezeit [zu I 2e der Gründe]; Hueck, KSchG, 10. Aufl., § 1 Rz. 33; KR-Becker, 2. Aufl., § 1 KSchG, Rz. 54). Der Kl. hatte somit bereits bei Begründung dieses Arbeitsverhältnisses die Wartezeit und damit die Voraussetzungen für den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG erfüllt.

4. Das Berufungsgericht hat schließl. zutreffend die von der Bekl. für die Befristungen angeführten sozialen Gründe als geeignet angesehen, die Befristungen sachl. zu rechtfertigen.

a) Das BAG hat wiederholt anerkannt, daß der soziale Überbrückungszweck eines Arbeitsvertrages dessen Befristung sachl. rechtfertigen kann. Das gilt etwa dann, wenn der Arbeitgeber seinem wirksam gekündigten Arbeitnehmer zur Überwindung von Übergangsschwierigkeiten aus sozialen Gründen einen zeitl. befristeten Arbeitsvertrag anbietet und der Arbeitnehmer hierauf eingeht (BAG 10, 65, 72 = AP Nr. 16 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag [zu C 3 der Gründe]) oder wenn dies zu dem genannten Zweck im Anschluß an ein auslaufendes wirksam befristetes Arbeitsverhältnis geschieht, um dem Arbeitnehmer die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu erleichtern (Urt. vom 7. 3. 1980 - 7 AZR 177/78 - AP Nr. 54 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag [zu I 5 der Gründe]; BAG 36, 171, 178 = AP Nr. 60 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag [zu III 3 der Gründe]; vgl. auch KR-Hillebrecht, aaO, § 620 BGB, Rz. 144; Eich, DB 1978, 1785).

b) Im vorliegenden Falle hat sich die Bekl. zur sachl. Rechtfertigung der Befristung auf den in beiden Arbeitsverträgen dargelegten und dem Kl. bekannten Vertragszweck berufen, der nach ihrem Vortrag in erster Linie darin bestanden hat, dem Kl. bei der Überwindung von Übergangsschwierigkeiten nach dem Abschluß seiner Berufsausbildung zu helfen, ihm insbesondere Berufspraxis zu verschaffen, die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu erleichtern und die sofortige Arbeitslosigkeit im Anschluß an die Berufsausbildung zu vermeiden.

Derartige soziale Motive hat der 7. Senat, dem sich der erkennende Senat anschließt, für die sachl. Rechtfertigung auf ein Jahr begrenzter Befristungen für im Anschluß an die Ausbildung des Arbeitnehmers abgeschlossene Arbeitsverträge in 2 neueren Entscheidungen als geeignet angesehen (Urt. vom 3. 10. 1984 - 7 AZR 132/83 - AP Nr. 88 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag = EzA § 620 BGB Nr. 73 [für die Amtl. Samml. vorgesehen] sowie vom 26. 4. 1985 - 7 AZR 316/84 - AP Nr. 91 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag = EzA § 620 BGB Nr. 74), die Arbeitsverträge von Vermessungsassessoren bzw. Volljuristen nach Abschluß des staatl. Vorbereitungsdienstes betreffen.

Danach können solche Motive des Arbeitgebers allerdings nur dann als ein die Befristung des Arbeitsvertrages sachl. rechtfertigender Grund anerkannt werden, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an unbefristeter Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den sozialen Überbrückungszweck überhaupt nicht zum Abschluß eines Arbeitsvertrages, auch nicht eines befristeten, mit dem betreffenden Arbeitnehmer gekommen wäre. Gerade die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers und nicht die Interessen des Betriebes oder der Dienststelle müssen auf seiten des Arbeitgebers im Vordergrund der Überlegungen gestanden haben und für den Abschluß des Arbeitsvertrages ausschlaggebend gewesen sein. Trifft das zu, so verdient die durch den sozialen Beweggrund bedingte Befristung des Arbeitsvertrages die Anerkennung der Rechtsordnung. Es liegt dann auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers wenigstens für eine begrenzte Zeit bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten.

An den Nachweis eines derartigen Sachverhalts sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen. Angebl. soziale Erwägungen des Arbeitgebers dürfen nicht zum Vorwand für den Abschluß befristeter Arbeitsverträge genommen werden. Es bedarf der Feststellung konkreter tatsächl. Anhaltspunkte, die bei verständiger Würdigung darauf schließen lassen, daß die für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden eigenen betriebl. oder dienstl. Interessen des Arbeitgebers für sich allein als Motiv für die Einstellung dieses Arbeitnehmers nicht ausreichten. Solche Eigeninteressen des Arbeitgebers brauchen allerdings nicht ganz zu fehlen. Daß eine sinnvolle Beschäftigung des Arbeitnehmers möglich ist, hindert nicht die Annahme, der Vertrag wäre ohne den sozialen Aspekt nicht abgeschlossen worden.

Da in aller Regel das für den Abschluß eines Arbeitsvertrages maßgebl. Interesse des Arbeitgebers dahin geht, sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke nutzbar zu machen, handelt es sich bei dem als "Sozialmaßnahme" gedachten Arbeitsvertrag in dem erörterten Sinne um einen Ausnahmefall, dessen Vorliegen der Arbeitgeber anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfalle beweisen muß.

5. Wendet man diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall an, so kann noch nicht abschließend beurteilt werden, ob die betriebl. Interessen der Bekl. an einer Beschäftigung des Kl. oder der soziale Zweck, ihm den Übergang in das Berufsleben zu erleichtern und ihn vor sofortiger Arbeitslosigkeit zu bewahren, für die Bekl. der ausschlaggebende Beweggrund für den Vertragsabschluß war und ob es ohne diesen sozialen Zweck nicht zur Einstellung des Kl. gekommen wäre.

a) Das Berufungsgericht hat im unstreitigen Tatbestand seines Urt. festgestellt, es sei Sinn und Zweck der insgesamt auf ein Jahr befristeten Weiterbeschäftigung der nicht in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommenen Junggehilfen des Prüfungsjahres 1982 gewesen, sie vor sofortiger Arbeitslosigkeit zu bewahren und ihre Berufschancen durch eine tat- sächl. Beschäftigung im erlernten Beruf zu verbessern. Für die Vertragsverlängerung sei noch die Überlegung hinzugekommen, daß nach einjähriger Beschäftigung bei anschließender Arbeitslosigkeit ein höheres Arbeitslosengeld beansprucht werden könnte. Diese Feststellungen sind für den Senat gemäß § 561 Abs. 1 ZPO bindend, da sie nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag angegriffen worden sind.

b) Diese Feststellungen reichen jedoch noch nicht für die Annahme aus, daß diese sozialen Motive der Bekl. auch der ausschlaggebende Grund für die befristete Einstellung des Kl. gewesen sind. Es bedarf vielmehr der Feststellung konkreter tatsächl. Anhaltspunkte, die bei verständiger Würdigung darauf schließen lassen, daß die für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden eigenen betriebl. Interessen des Arbeitgebers für sich allein als Motiv für die Einstellung dieses Arbeitnehmers nicht ausreichen.

aa) In dem Urt. vom 3. 10. 1984 (AP Nr. 88 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) hat der 7. Senat solche Anhaltspunkte darin gesehen, daß das Land von einem bestimmten Zeitpunkt an die bisher für unständig Beschäftigte veranschlagten Mittel durch ein Sonderprogramm zur Verhinderung der Jugendarbeitslosigkeit aufgestockt hatte und hierdurch die von diesem Zeitpunkt an praktizierte befristete Beschäftigung von Vermessungsassessoren im Anschluß an ihre Staatsprüfung erst ermöglicht wurde, ohne Bereitstellung dieser zweckgebundenen Mittel die Assessoren sonach nicht hätten eingestellt werden können. Als unschädl. wurde angesehen, daß der Assessor auch sinnvolle und notwendige Arbeit in der Vermessungsverwaltung des Landes leisten sollte. Bei den von ihm zu erledigenden Aufgaben habe es sich auch nicht um Daueraufgaben gehandelt, die ohnehin hätten bewältigt werden müssen, aber ohne den ständigen Einsatz von Zeitangestellten nicht hätten bewältigt werden können, so daß deshalb das dienstl. Interesse des Landes an der Beschäftigung des Assessors zumindest kein geringeres Gewicht gehabt hätte als die sozialen Beweggründe. Bis zur Erhöhung der Mittel durch das Sonderprogramm habe die Vermessungsverwaltung vielmehr mit den vorhandenen Stellen auskommen müssen.

bb) In dem Fall, der dem Urt. vom 26. 4. 1985 (AP Nr. 41 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) zugrundeliegt, hat der 7. Senat dagegen die dienstl. Interessen der bekl. Bundesanstalt für Arbeit als ausschlaggebend für den Abschluß befristeter Arbeitsverträge mit einer in der Widerspruchsstelle des Arbeitsamtes als Sachbearbeiterin eingesetzten Volljuristin angesehen, obwohl unstreitig hierdurch diesem Personenkreis ermöglicht werden sollte, sich aus einer finanziell gesicherten Position um ihrer Qualifikation entsprechende Stellen zu bewerben. Dies wurde daraus gefolgert, bei den in den Widerspruchsstellen verrichteten Arbeiten handele es sich um die Wahrnehmung von Daueraufgaben, die ohne den ständigen Einsatz von juristisch voll ausgebildeten Zeitangestellten nicht bewältigt werden konnten und an deren fortlaufender Bearbeitung ein dienstl. Interesse bestand. Der Unterschied zum Fall der Beschäftigung von Vermessungsassessoren lag somit darin, daß hier die Volljuristen für laufend anfallende und nicht aufschiebbare Aufgaben verwendet wurden, die ohne ihren Einsatz - anders als bei den in der Vermessungsverwaltung anfallenden Arbeiten - von dem übrigen Personal nicht hätten bewältigt werden können.

cc) Im vorliegenden Fall ist der Kl. nach dem unstreitigen Sachverhalt in zwei verschiedenen Retusche-Abteilungen jeweils für 6 Monate als Retuscheur beschäftigt worden. Das Berufungsgericht hat im Rahmen seiner Ausführungen zu § 12 MTV festgestellt, der Kl. habe, ohne eine "ausgefallene Arbeitskraft" zu ersetzen, als "überzählige Kraft" die tägl. anfallenden Arbeiten miterledigen sollen, um Berufspraxis zu erwerben. Damit hat es aber noch keine ausreichenden konkreten tatsächl. Umstände festgestellt, die bei verständiger Würdigung darauf schließen lassen, daß die für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden eigenen betriebl. Interessen des Arbeitgebers nicht bereits für sich allein das bestimmende Motiv für die Einstellung gewesen sind. Der Kl. wurde nämlich für die Bewältigung der laufend anfallenden und nicht aufschiebbaren Arbeiten eingesetzt. Der Hinweis, er sei eine "überzählige Kraft" gewesen, enthält noch nicht die eindeutige Feststellung, daß die Arbeit auch ohne ihn von den bisher vorhandenen ständig beschäftigten Arbeitern hätte bewältigt werden können, die Bekl. ohne den von ihr verfolgten sozialen Zweck weder die bei ihr ausgebildeten Junggehilfen noch fremde Arbeitskräfte eingestellt hätte und insoweit mit dem Einsatz zusätzl. Arbeitskräfte auch zusätzl. Geldmittel aufgewendet hat. Diese Umschreibung stellt möglicherweise zu formal nur auf die Personalplanung nach dem "Haushaltsplan" ab. Hierfür spricht die Erläuterung im ersten Arbeitsvertrag, diese Arbeitsmöglichkeiten würden außerhalb des "etatmäßigen Personalbestandes" geschaffen, so daß für den Kl. keine Planstelle bestehe.

c) Die Bekl. hätte wegen der verbleibenden Zweifel, die sie auszuräumen hat, weitere konkrete Tatsachen vortragen müssen, die eindeutig dafür sprechen, daß der Kl. für Arbeiten eingesetzt wurde, die auch ohne ihn sowohl ihrem Umfang nach als auch innerhalb der vorgegebenen Zeit von dem sonstigen Personal hätten bewältigt werden können. Denn bei den als "Sozialmaßnahmen" gedachten Arbeitsverträgen handelt es sich, wie ausgeführt, um Ausnahmefälle, deren Voraussetzungen, entgegen der Ansicht des Berufungsgerichtes, der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen muß. Erhebl. könnte hierfür sein, welche durchschnittl. Leistung ein mit derselben Arbeit wie der Kl. betrauter Retuscheur erzielt und welche Arbeitsergebnisse im Einsatzbereich des Kl. während seiner Beschäftigungszeit sowie ohne ihn in entsprechenden Zeiträumen vorher erreicht wurden. Nur dann ist für die Gerichte nachprüfbar, ob das soziale Motiv oder betriebl. Interessen ausschlaggebend für seine Beschäftigung gewesen sind.

d) Das angefochtene Urt. beruht auf dieser unrichtigen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Der Senat kann gleichwohl nicht abschließend entscheiden. Vielmehr muß die Bekl. Gelegenheit erhalten, ihren Vortrag unter Berücksichtigung der Grundsätze zur Befristung von Arbeitsverträgen der vorliegenden Art zu ergänzen. Der 7. Senat hat sie erstmals in den zitierten Urt. entwickelt, die weder dem Berufungsgericht noch der Bekl. bekannt gewesen sein konnten. Das Berufungsgericht hat dem Kl. die Darlegungslast dafür auferlegt, daß die Bekl. ihn aus anderen als den von ihr genannten Gründen befristet eingestellt hat. Die Bekl. hatte deshalb keinen Anlaß, hierzu Näheres vorzutragen. Der Rechtsstreit muß deshalb zurückverwiesen werden (§ 565 Abs. 1 ZPO).

6. Sollte sich im erneuten Verfahren ergeben, daß für die Befristungen die sozialen Motive der Bekl. ausschlaggebend waren und somit ein sachl. Grund vorgelegen hat, so bestünden gegen die gewählte einjährige Dauer der Befristung keine Bedenken.

a) Nach ständiger Rechtspr. des BAG muß ein befristeter Arbeitsvertrag auch hinsichtl. der Dauer der Befristung sachl. gerechtfertigt sein, wobei die von den Parteien vereinbarte Dauer an den Sachgründen der Befristung zu orientieren ist (BAG 31, 40 = AP Nr. 88 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG 39, 38 = AP Nr. 68 zu § 620 Befristeter Arbeitsvertrag; BAG 40, 177 = AP Nr. 70 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Die gewählte Dauer der Befristung muß mit dem Sachgrund für die Befristung selbst in Einklang stehen. Das wäre hier der Fall.

b) Wie der 7. Senat in dem Urt. vom 3. 10. 1984 (AP Nr. 88 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) ausgeführt hat, bedarf es in solchen Fällen keiner besonderen Darlegung des Arbeitgebers darüber, warum gerade der Zeitraum von einem Jahr angemessen und erforderl. zur Erreichung des sozialen Überbrückungszweckes gewesen sein sollte. Die sachl. Rechtfertigung auch der einjährigen Vertragsdauer ergibt sich ohne weiteres aus dem sozialen Überbrückungszweck des Vertrages. Es muß in solchen Fällen dem Ermessen des Arbeitgebers überlassen bleiben, für welche Dauer er aus sozialen Erwägungen eine Überbrückungshilfe in Gestalt der vorübergehenden Zurverfügungstellung eines Arbeitsplatzes leisten will. Nur darf die Dauer der Befristung nicht so bemessen sein, daß sie zur Zweckerreichung von vornherein ungeeignet ist. Das könnte etwa der Fall sein, wenn der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nur auf so kurze Zeit befristet würde, daß er in dieser Zeit keine nennenswerten, für künftige Bewerbungen förderl. praktische Berufserfahrungen erwerben könnte. Die hier gewählte Dauer von einem Jahr erscheint aber geeignet, dem Kl. eine entsprechende Berufspraxis zu verschaffen.

Vorinstanzen

LAG SchlH.

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht

Normen

BGB § 620; TVG § 1