Urteile

Betriebliches Rauchverbot - Raucherschutz

Leitsatz des Gerichts

1. Die Betriebspartner sind befugt, durch Betriebsvereinbarung ein betriebliches Rauchverbot zu erlassen, um Nichtraucher vor den Gesundheitsgefahren und Belästigungen des Passivrauchens zu schützen; jedoch müssen sie dabei gemäß § 75 II BetrVG in Verbindung mit Art. 2 I GG den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten, weil ihre Regelung die allgemeine Handlungsfreiheit der Raucher beeinträchtigt.

2. Die erforderliche Abwägung der Belange des Betriebes sowie der Raucher und der Nichtraucher hängt weitgehend von den betrieblichen Gegebenheiten und Besonderheiten der jeweiligen Belegschaft ab. Diese zu beurteilen, ist in erster Linie Sache der Betriebspartner, denen deshalb ein weiter Gestaltungsfreiraum zukommt.

3. Ein generelles Rauchverbot im Freien kann in der Regel nicht mit dem Gesundheitsschutz der Nichtraucher begründet werden.

4. Ein Rauchverbot mit dem Ziel, Arbeitnehmer vongesundheitsschädlichen Gewohnheiten abzubringen, überschreitet die Regelungskompetenz der Betriebspartner.

Tatbestand

Zum Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines durch Betriebsvereinbarung geregelten Rauchverbots. Die Bekl., ein Unternehmen der Elektroindustrie, produziert in ihrem Betrieb in Hamburg Chips für elektronische Geräte. Auf dem Werksgelände stehen mehrere Gebäude. Die eigentliche Chip-Fertigung befindet sich in zwei Gebäuden (bezeichnet mit L. und N.). In diesen sind Reinluftbereiche eingerichtet und mit Schleusen gegen das Eindringen von Luftverunreinigungen gesichert. Hier unterliegen Arbeitnehmer und Besucher weitgehenden Beschränkungen. Damit soll verhindert werden, daß sich auf den mikroskopisch kleinen Schaltkreisen der Chips Partikel festsetzen und so zu Mängeln führen. Der Kl. ist seit dem 29. 5. 1978 als Chemie-Laborant bei der Bekl. beschäftigt. Sein Arbeitsplatz liegt im Gebäude K. Nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag gilt für das Arbeitsverhältnis die Arbeitsordnung der Bekl. Diese enthielt bei Beginn des Arbeitsverhältnisses folgende Regelung:

§ 22. Rauchverbot.

Es besteht Rauchverbot:

(1)

für alle feuer- und explosionsgefährdeten Werksabteilungen. Diese Räume sind durch ausgehängte Verbotsschilder besondersgekennzeichnet.

(2)

für alle Fabrikräume, in denen Firmenprodukte oder Teile oder Hilfsmaterial hergestellt, behandelt, geprüft, verpackt oder gelagert werden. Ausnahmen hierzu werden mit dem Betriebsratvereinbart.

(3)

für Treppenhäuser und Gänge.

Bei Zuwiderhandlungen kann unbeschadet sonstiger Rechtsfolgen die fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

Durch Betriebsvereinbarung vom 26. 1. 1982 wurde die Arbeitsordnung dahin geändert, daß ein generelles Rauchverbot für alle Räume bestand; allerdings waren bestimmte Räumlichkeiten ausgenommen - u.a. gekennzeichnete Teile der Kantine und die sog. Kurzpausenräume in den einzelnen Gebäuden (jetzt § 19). Diese Regelung wurde durch Betriebsvereinbarung vom 4. 11.1991 dahin verschärft, daß das Rauchverbot auch auf besonders gekennzeichneten Freiflächen galt. Am 13. 9. 1995 änderten die Betriebspartner die Arbeitsordnung erneut ab. Die Betriebsvereinbarung hat nun folgenden Wortlaut:

1. Ab dem 1. 9. 1996 gilt ein generelles Rauchverbot auf den Geländen sowie in allen Gebäuden der P-GmbH Röhren- und Halbleiterwerke.

2. Die Betriebsvereinbarung zum Thema Rauchverbot vom 4. 11. 1991 wird einvernehmlich aufgehoben sowie der Inhalt des § 19 der Arbeitsordnung zum 1. 9. 1996 wie folgt geändert: „Es bestehtein generelles Rauchverbot auf den Geländen sowie in allen Gebäuden der P-GmbH Röhren- und Halbleiterwerke.

In einer „Notiz„ vom 22. 9. 1995 wurde erläutert, daß das Rauchverbot auch für Kunden und Fremdfirmenmitarbeiter gilt. Außerdem wurden eine Reihe von Hilfsmaßnahmen zur Raucherentwöhnung angeboten (u.a. Nichtraucher-Kurse, Nikotinpflaster/-kaugummi; Akupunktur). Den Arbeitnehmern blieb es nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung gestattet, in den Pausen außerhalb des Betriebsgeländes zu rauchen. Während der Anhängigkeit des vorliegenden Verfahrens änderten die Betriebspartner die Betriebsvereinbarung dahin ab, daß nunmehr das Rauchen auch in einem dafür vorgesehenen Bereich auf dem Werksgelände erlaubt ist. Es wurde zugleich die Errichtung eines Wind- und Regenschutzes vorgesehen in Form zweier überdachter Unterstände mit umlaufenden Glaswänden und Sitzgelegenheiten nach Maßgabe einer Skizze, die Bestandteil der Betriebsvereinbarung ist. Die Unterstände befanden sich zum Zeitpunkt der Entscheidung des LAG noch in der Planung, sind aber mittlerweile benutzbar. Der Kl. Ist Mitglied des Betriebsrats und Raucher. Er wendet sich gegen das generelle Rauchverbot. Diese Regelung stelle einen unverhältnismäßigen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht dar. Zur geschützten Handlungsfreiheit gehöre grundsätzlich auch das Recht zu rauchen. Ein generelles Rauchverbot auf dem Betriebsgelände sei weder mit Rücksicht auf nichtrauchende Arbeitskollegen noch wegen betrieblicher Belange erforderlich. Der Schutz der Nichtraucher vor Belästigungen und eventuellen Gesundheitsgefährdungen durch Passivrauchen verlange keine so weitgehende Maßnahme. Er sei bereits dann gewährleistet, wenn das Rauchen auf dafür bestimmte Räume beschränkt werde. Hierfür kämen z.B. die in den einzelnen Gebäuden vorhandenen Kurzpausenräume in Betracht, von denen wenigstens einer als Raucherraum ausgestattet werden könnte. Eventuell dennoch verbleibende Belästigungen seien unbedeutend und hinzunehmen. Produktionstechnische Gründe verlangten gleichfalls kein absolutes Rauchverbot. Sie beträfen nur die Reinluftbereiche. Er sei nicht in einem solchen tätig und habe auch dienstlich keine Veranlassung, die Reinluftbereiche aufzusuchen. Im übrigen seien diese durch Schleusen und Filter hinreichend gesichert. Das Werksgelände insgesamt könne ohnehin nicht von allen Emissionen - z.B. durch Kraftfahrzeuge - freigehalten werden. Soweit von Kunden - etwa bei einem Audit der Firma S - Beanstandungen erhoben worden seien, hätten sich diese nur auf das Rauchen in unmittelbarer Nähe von Reinluftbereichen bezogen. Hingegen sei kein generelles Rauchverbot gefordert worden. Auch in den Betrieben dieser Kunden selbst gebe es ein solches nicht. Die Betriebspartner hätten schließlich auch nicht das Recht, ihn zu geänderten Lebensgewohnheiten anzuhalten. Das mit der Betriebsvereinbarung eingeführte generelle Rauchverbot sei unverhältnismäßig und damit unwirksam. Es bleibe bei der Regelung in der zuletzt geltenden Betriebsvereinbarung, die eine eingeschränkte Rauchmöglichkeit innerhalb der Betriebsgebäude zugelassen hatte. Er habe auf dieser Grundlage das Recht, zumindest in einem von der Bekl. zu bestimmenden geschlossenen Raum zu rauchen. Der Kl. hat zweitinstanzlich zuletzt beantragt, die Bekl. zu verurteilen, dem Kl. innerhalb des Betriebsgeländes einen Raum zum Rauchen zur Verfügung zu stellen, hilfsweise, die Bekl. zu verurteilen, auf dem Betriebsgelände einen geschlossenen Raum zum Rauchen zu schaffen und zur Verfügung zu stellen.

Die Bekl. hält die Betriebsvereinbarung vom 13. 9. 1995 für wirksam. Diese habe nicht zu einer umfassenden Neuregelung geführt, sondern nur die nach der früheren Regelung verbliebenen Ausnahmen des Rauchverbots beseitigt. Ausschlaggebend hierfür seien vier Gründe gewesen: Schutz der Nichtraucher, Sicherung der Produktion, Förderung der Kundenbeziehungen und schließlich auch das Bemühen, Ausfälle durch Krankheit zu verringern, da Raucher in höherem Maße als Nichtraucher krankheitsanfällig seien. Das Rauchen in Pausenräumen habe zu zahlreichen Beschwerden von Nichtrauchern geführt. Da Passivrauchen gesundheitsschädlich sei, habe sie diesen Beschwerden Rechnung tragen müssen. Schon die Belästigung der Nichtraucher durch Tabakrauch rechtfertige ein Rauchverbot in allen Betriebsräumen. Solche Belästigungen wären auch dann nicht zu vermeiden, wenn getrennte Räume für Raucher eingerichtet würden. Jedenfalls sei das Verbot nicht unzumutbar, wenn das Rauchen im Freien gestattet bleibe. Dazu dienten die inzwischen errichteten Unterstände. Das Rauchverbot sei auch produktionstechnisch gerechtfertigt. Eine Beschränkung auf die Reinluftbereiche genüge nicht. Es lasse sich nicht ganz vermeiden, daß auch Mitarbeiter, die nicht ständig in den Reinluftbereichen arbeiteten, diese aufsuchen müßten. Dabei sei nicht auszuschließen, daß ihnen anhaftende Rauchpartikel zu Verunreinigungen auf den Chips führten. In den Chip-Fertigungen anderer Unternehmen gelte für die unmittelbar mit der Produktion beschäftigten Mitarbeiter teilweise sogar ein zeitlich über die Arbeitszeit hinausgehendes Rauchverbot, etwa innerhalb einer bestimmten Frist vor Aufnahme der Arbeit. Das Verbot sei im Hinblick auf die Anforderungen der Kunden gerechtfertigt. Diese hätten das Rauchen bei entsprechenden Qualitätsprüfungen beanstandet. Sie habe ein betriebliches Interesse daran, durch die Einführung einer strengen Regelung ihr Bemühen um Qualitätssicherungsgewerbe wirksam unter Beweis zu stellen. Das Rauchverbot diene insoweit dem betrieblichen Ansehen und der Förderung ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Es sei dabei zu berücksichtigen, daß sich die gesellschaftliche Bewertung des Rauchens gewandelt habe und dieses heute weltweit als negativ eingeschätzt werde. Schließlich bestehe ein betriebliches Interesse an einer Beschränkung des Rauchens auch im Hinblick auf krankheitsbedingte Ausfälle und Kosten. Es sei statistisch erwiesen, daß Raucher krankheitsanfälliger seien. Diesen berechtigten Interessen gegenüber müsse das Interesse am möglichst ungehinderten Rauchgenuß zurückstehen. Die jetzt gefundene Lösung sei für die Raucher zumutbar. Ihnen bleibe das Rauchen in Grenzen gestattet. Sie würden nicht gegen ihren Willen gezwungen, von ihrer ungesunden Lebensweise Abstand zu nehmen. Es sei ihnen zumutbar, den im Freigelände ausgewiesenen Bereich aufzusuchen. Soweit damit eine gewisse Lästigkeit verbunden sei, könne das jedenfalls nicht als schikanös bewertet werden. Der Kl. habe keinen Anspruch darauf, daß ihm ein Raucherzimmer zur Verfügung gestellt werde. Schließlich könne ein Arbeitnehmer auch nicht verlangen, daß ihm in den Pausen ein Raum zur Ausübung sportlicher Betätigung eingerichtet werde.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat die Berufung zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kl. Haupt- und Hilfsantrag ohne jeden Erfolg weiter.

Entscheidungsgründe

Aus den Gründen:

Die Revision des Kl. ist unbegründet. Die Betriebsvereinbarung vom 13. 9. 1995 in der zuletzt streitbefangenen Fassung (kurz: BV 1995) ist jedenfalls insoweit wirksam, als sie das Rauchen in allen Betriebsgebäuden verbietet.

A. Der Hauptantrag des Kl. konnte keinen Erfolg haben.

I. Allerdings ist er zulässig. Er ist bestimmt genug. Der Kl. begehrt, daß die Bekl. ihm innerhalb des Betriebsgeländes einen Raum zum Rauchen zur Verfügung stellt. Gemeint ist ein geschlossener Raum innerhalb eines Gebäudes. Das folgt ohne weiteres daraus, daß der Kl. die ihm gebotene Gelegenheit des Rauchens in einem dafür geschaffenen Unterstand beanstandet.

Art, Lage und Einrichtung des Raumes sind zwar nicht näher konkretisiert, das ist aber unschädlich. Es wäre Sacheder Bekl., im Falle der Verurteilung einen entsprechenden Raum zur Verfügung zu stellen. Sie wird auf Erbringung einer unvertretbaren Handlung in Anspruch genommen. Daß sie diese Handlung selbst noch näher konkretisieren muß, steht dem prozessualen Bestimmtheitsgebot nicht entgegen. Insoweit ist im Vollstreckungsverfahren zu prüfen, ob die notwendigen technischen und organisatorischen Maßnahmen getroffen und ein „Raucherraum„ ausgewiesen wurde (vgl. für den umgekehrten Fall der Schaffung eines „tabakrauchfreien Arbeitsplatzes„ BAG, NZA1998, 1231 = NJW 1999, 162 = AP Nr. 26 zu § 618 BGB [unter I 2]).

II. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Der Kl. kann nicht verlangen, daß ihm weiterhin gestattet wird, innerhalb eines dazu bestimmten geschlossenen Raumes in einem der Betriebsgebäude zu rauchen. Die frühere Regelung, die dies noch zuließ, ist durch die BV 1995 in der hier allein zu beurteilenden Fassung der Zusatzvereinbarung wirksam abgeändert worden.

1. Die BV 1995 hat die bis dahin geltende Regelung in § 19 der Arbeitsordnung abgelöst. Diese normative Änderung wirkt auch gegenüber dem Kl. Er kann sich nicht mehr auf die günstigere frühere Regelung berufen. Die zeitlich jüngere löst die ältere Betriebsvereinbarung ab, und zwar unabhängig davon, ob sie günstiger oder ungünstiger ist. Da schon in der Vergangenheit durch Betriebsvereinbarung geregelt wurde, ob und inwieweit auf dem Betriebsgelände geraucht werden darf, ist die zuletzt geschlossene Betriebsvereinbarung maßgebend.

Nichts anderes ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag des Kl. In ihm wird ausdrücklich auf die bei der Bekl. geltende Arbeitsordnung verwiesen. Das LAG hat zu Recht angenommen, daß eine solche Klausel regelmäßig als dynamische Verweisung anzusehen ist. Damit sind die verschiedenen Änderungen der Arbeitsordnung, zuletzt i.d.F. von § 19 BV 1995 auch kraft individualvertraglicher Verweisung Inhalt des Arbeitsvertrages geworden.

2. Die Betriebspartner waren befugt, eine Regelung über das Rauchen im Betrieb zu treffen. Das zeigt schon § 87 I Nr. 1 BetrVG.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben innerhalb der gesetzlich vorgegebenen Grenzen (z.B. § 77 III BetrVG) eine umfassende Regelungskompetenz hinsichtlich aller betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen sowie des Inhalts, des Abschlusses und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen (BAGE 63, 211 = NZA 1990, 816 = AP Nr. 46 zu § 77 BetrVG1972 [unter C I 1 und 2]). Zu den von dieser weiten Kompetenz erfaßten Regelungsgegenständen gehören insbesondere die Tatbestände, die der Gesetzgeber ausdrücklich der mitbestimmten Regelung durch die Betriebspartner unterstellt hat. Dazu zählen die sozialen Angelegenheiten gem. § 87 BetrVG. Das streitige Rauchverbot betrifft eine Frage der betrieblichen Ordnung i.S. des § 87 I Nr. 1 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist hier zu unterscheiden zwischen mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Mitbestimmungsfrei sind danach nur Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Hiergegen betreffen Anordnungen, die dazudienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren, die Ordnung des Betriebes i.S. von § 87 I Nr. 1 BetrVG (vgl. zuletzt etwa Senat, NZA 1997, 785 = NJW 1997, 3114 L = AP Nr. 27 zu § 87 BetrVG1972 Ordnung des Betriebes).

Zu dem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten gehört grundsätzlich auch die Frage, ob während der Arbeitszeit und im Betrieb geraucht werden darf. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nicht schon die Arbeitsleistung selbst durch das Rauchen beeinträchtigt wird, so daß mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten berührt ist (vgl. nur Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 19. Aufl., § 87 Rdnr. 71;Wiese, in: GK-BetrVG, 6. Aufl., § 87 Rdnrn. 214, 215, m. ausführl. w. Nachw.). Die Regelungskompetenz der Betriebspartner ist im hier interessierenden Bereich nicht durch Gesetz beschränkt. Ein generelles gesetzliches Rauchverbot für den Betrieb oder für das Betriebsgelände bestehtnicht (vgl. dazu nur Wiese, in: GK-BetrVG, § 87 Rdnrn. 214, 215; Börgmann, RdA 1993, 275 [278ff.]; Schillo/Behling, DB 1997, 2022).

3. Die Betriebspartner sind allerdings in ihrer Gestaltungsfreiheit nicht unbegrenzt.

Gem. § 75 II BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Die Vorschrift verpflichtet die Betriebspartner zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte. Das macht schon der an Art. 2 I GG orientierte Wortlaut deutlich (vgl.Senat, NZA 1991, 154 = AP Nr. 17 zu § 87 BetrVG1972 Ordnung des Betriebes; ErfK/Dieterich, Vorb. GG Rdnr. 66; Kreutz, in: GK-BetrVG, § 75 Rdnrn. 71, 84; Richardi,BetrVG, 7. Aufl., § 75 Rdnrn. 33, 37; s. im einzelnen auch Hammer, Die betriebsverfassungsrechtliche Schutzpflicht für die Selbstbestimmungsfreiheit des Arbeitnehmers, 1998,S. 24ff.). Art. 2 I GG erfaßt nicht nur einen absolut geschützten Kernbereich privater Lebensgestaltung, sondern schützt jede Form menschlichen Handelns ohne Rücksicht darauf, welches Gewicht der Betätigungsfreiheit für die Persönlichkeitsentfaltung zukommt (vgl. nur BVerfGE 90, 145[171ff.] = NJW 1994, 1577). Die über den Kernbereich der Persönlichkeit hinausgehende allgemeine Handlungsfreiheit wird allerdings nur in den Schranken der verfassungsgemäßen Ordnung gewährleistet. Diese wird bestimmt durch die Gesamtheit der Normen, die formell und materiell der Verfassung gemäß sind. Dazu gehören auch die von den Betriebspartnern im Rahmen ihrer Regelungskompetenz abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen (Senat, NZA 1991, 154). Für diese bestimmt aber § 75 II BetrVG ausdrücklich, daß sich die Betriebspartner bei der Wahrnehmung ihrer Regelungskompetenz an dem Recht der Arbeitnehmer auf freie Entfaltung der Persönlichkeit zu orientieren und diese zu schützen haben. Diese Verpflichtung stellt also eine Schranke für die Wahrnehmung der Regelungsbefugnis und damit für den Inhalt der Regelung dar (Senat, NZA 1991, 154 [unter II 3a]).

Die Pflicht der Betriebspartner, die freie Entfaltung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen, verbietet nicht jede Betriebsvereinbarung, die zu einer Einschränkung der allgemeinen Handlungsfreiheit führt. § 87 I Nr. 1 BetrVG, der das Verhalten der Arbeitnehmer einer mitbestimmten Regelung unterstellt, hätte sonst keine Bedeutung. Das zulässige Ausmaß einer Beschränkung der allgemeinen Handlungsfreiheit bestimmt sich vielmehr nachdem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (BVerfGE 90, 145 [173] = NJW 1994, 1577). Dieser Grundsatz konkretisiert auch die den Betriebspartnern gem. § 75 II BetrVG auferlegte Verpflichtung. Danach muß die von ihnen getroffene Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Geeignet ist die Regelung dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg gefördert werden kann; erforderlich ist sie, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber die Handlungsfreiheit weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht; angemessen ist sie, wenn sie verhältnismäßig im engeren Sinn erscheint. Es bedarf hier einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten werden (zum Übermaßverbot vgl. Senat, NZA 1991, 154 =AP Nr. 17 zu § 87 BetrVG1972 Ordnung des Betriebes; Blomeyer, in: Festschr. 25 Jahre BAG, S. 17ff.; ErfK/Dieterich, Art. 2 GG Rdnr. 134 sowie Vorb. GG Rdnr. 66; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 75 Rdnr. 67; Kreutz, in: GK-BetrVG, § 75 Rdnr. 71; Löwisch, BetrVG, 4. Aufl., § 75 Rdnr. 17; Richardi, § 75 Rdnr. 37).

Diese Grundsätze gelten auch für ein Rauchverbot durch Betriebsvereinbarung. Ein generelles Verbot oder eine Beschränkung auf Raucherzonen greift in die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer ein (vgl. etwa Blomeyer, in: Münchener Hdb. z. ArbeitsR § 51 Rdnr. 13; Berg, in:Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 6. Aufl., § 75 Rdnr. 40; ErfK/Dieterich, Art. 2 GG Rdnrn. 136ff.; Leßmann, Rauchverbote am Arbeitsplatz, 1991, S. 267; Löwisch, DB 1979, Beil. Nr. 1, S. 10, 11; Wischnath, DÖD 1994, 258; Zapka,Passivrauchen und Recht, 1993, S. 56ff.; vgl. auch BGHZ 80, 111 [115] = NJW 1981, 2114). Ob darüber hinaus sogar das allgemeine Persönlichkeitsrecht berührt wird (so Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 75 Rdnr. 76, dagegen Kreutz, in:GK-BetrVG, § 75 Rdnr. 81) ist unerheblich.

4. Das hier zu beurteilende Rauchverbot hält einer Überprüfung an diesen Vorgaben stand.

a) Das gilt allerdings nicht für alle Regelungsziele, die die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren geltend gemacht hat. Soweit die Betriebspartner mit dem Rauchverbot erreichen wollten, daß sich alle Arbeitnehmer das Rauchen abgewöhnen, fehlte ihnen dafür schon die notwendige Regelungsbefugnis. Die Betriebspartner haben kein Recht, in die private Lebensführung der Arbeitnehmer einzugreifen (vgl. nur Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 77 Rdnr. 51; Kreutz, in: GK-BetrVG, § 77 Rdnr. 287; Richardi, BetrVG, § 77Rdnr. 98). Darauf liefe aber ein Verbot hinaus, das nur dazu diente, die Raucher zu einer gesünderen Lebensführung anzuhalten. Der damit angestrebte mittelbare Effekt einer geringeren Krankheitsanfälligkeit allein genügt, entgegen der Auffassung des LAG noch nicht für die Annahme einer betrieblich regelbaren Angelegenheit. Ein Zwang zur gesunden Lebensgestaltung wäre im übrigen unabhängig von der fehlenden Regelungskompetenz der Betriebspartner in der Regel auch als unverhältnismäßig anzusehen. Er griffe über den Bereich der allgemeinen Handlungsfreiheit hinaus intensiv in den engeren Bereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein.

b) Im Vordergrund stand aber erklärtermaßen ein anderes Regelungsziel: Nichtrauchende Arbeitnehmer sollen während des Aufenthalts im Betrieb vor gesundheitlichen Gefährdungen und Belästigungen durch Passivrauchen geschützt werden. Eine solche Zielsetzung liegt innerhalb der Regelungsbefugnis der Betriebspartner. Es geht um die Ordnung des betrieblichen Zusammenlebens, wie sie typischerweise in einer Betriebsgemeinschaft erforderlich wird, weil nicht jeder seinen Neigungen ohne Rücksicht auf andere nachgehen kann. Die Betriebspartner sind sogar verpflichtet, bei ihren Regelungen den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu beachten. Das gilt schon deshalb, weil die körperliche Unversehrtheit gem. Art. 2 II GG als speziellesFreiheitsrecht grundrechtlich gesichert ist. Eine entsprechende Schutzpflicht hat der Gesetzgeber den Betriebspartnern in § 75 II BetrVG auch insoweit übertragen (vgl. Däubler, ArbeitsR 2, Rdnrn. 376ff.; ErfK/Dieterich, Art. 2 GG Rdnr. 136; allgemein Richardi, § 77 Rdnrn. 94ff.).

c) In Bezug auf das Regelungsziel des Nichtraucherschutzes ist ein Rauchverbot offensichtlich geeignet. Aber auch die Erforderlichkeit läßt sich, entgegen der Ansicht des Kl., zumindest in geschlossenen Räumen nicht bestreiten. Das Ziel der Maßnahme besteht darin, Nichtraucher auf dem gesamten Betriebsgelände zu schützen. Das kann nur dadurch erreicht werden, daß das Rauchverbot auf sämtliche geschlossenen Räumen erstreckt wird. Eine Ausnahme in einzelnen Räumen durch Einrichtung von Raucherzonen wäre kein gleich wirksames Mittel. Es führte vielmehr zu einer Abschwächung des angestrebten umfassenden Nichtraucherschutzes. Ob eine so weitgehende Zielsetzung die Interessen der Raucher noch angemessen berücksichtigt, ist keine Frage der Erforderlichkeit der Maßnahme, sondern eine solche der Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne, also der Zumutbarkeit.

Der mit dem Verbot verfolgte Zweck, Nichtraucher vor Gefahren und Belästigungen zu schützen, rechtfertigt es allerdings nicht, das Rauchen sogar auf dem Freigelände zu verbieten. Beim Rauchen im Freien werden Nichtraucher nicht nennenswert beeinträchtigt. Selbst wenn man aber das streitbefangene Rauchverbot insoweit als unwirksam ansieht, kann das der Klage nicht zum Erfolg verhelfen. Dem Kl. geht es nicht darum, auf der gesamten Freifläche rauchen zu dürfen. Er verlangt vielmehr, daß ihm ein Raum zur Verfügung gestellt wird. Für geschlossene Räume ist aber die Erforderlichkeit der Maßnahme festzustellen und damit mindestens die Teilwirksamkeit der Betriebsvereinbarung.

Deshalb kann auch dahingestellt bleiben, ob ein Rauchverbot auf dem Freigelände aus anderen Gründen in Betracht kommt (etwa brandschutzrechtlichen oder produktionstechnischen Gegebenheiten). Die von der Bekl. angeführten Belange der Reinhaltung der Luft in den Räumen, in denen die Chip-Produktion stattfindet, rechtfertigen allerdings ein so weitgehendes verbot gleichfalls nicht. Hierzu hat schon das LAG festgestellt, daß es zur Erreichung dieses Zwecks nicht erforderlich ist, das Rauchen außerhalb derjenigen Gebäude zu verbieten, in denen die durch Reinluftbereiche gesicherte Produktion stattfindet.

d) Das zum Nichtraucherschutz geeignete und erforderliche Verbot des Rauchens in allen betrieblichen Räumen istunter den hier gegebenen Umständen auch nicht unangemessen. Bei Berücksichtigung des den Betriebspartnern zustehenden Gestaltungsfreiraums sind die vereinbarten Beschränkungen den Rauchern zumutbar, da ihnen das Rauchen unter annehmbaren Bedingungen gestattet bleibt. Einen geschlossenen Raum muß der Arbeitgeber dafür nicht zur Verfügung stellen.

aa) Das Übermaßverbot ist gewahrt, wenn die Regelung bei einer Gesamtabwägung zwischen der Schwere des Eingriffs und dem Gewicht und der Dringlichkeit der ihn rechtfertigenden Gründe für den Betroffenen noch zumutbar ist(vgl. nur BVerfGE 90, 145 [173] = NJW 1994, 1577). Erforderlich ist dabei eine umfassende Abwägung der betroffenen Belange. Das Ergebnis hängt im vorliegenden Zusammenhang weitgehend von den Gegebenheiten des Betriebes und seiner Belegschaft ab. Diese zu beurteilen und zu gestalten, ist in erster Linie Sache von Arbeitgeber und Betriebsrat, wie schon § 87 I Nr. 1 BetrVG deutlich macht. Die Mitwirkung des Betriebsrats sichert die gleichberechtigte Teilhabe der von ihm repräsentierten Arbeitnehmer an einer Entscheidung und damit grundsätzlich auch eine angemessene Vertretung ihrer Interessen. Den Betriebspartnern steht bei der Bewertung und beim Ausgleich der zu berücksichtigenden betrieblichen Belange und der einander widerstreitenden Interessen ein breiter Gestaltungsspielraum zu (vgl. zum Rauchverbot etwa Löwisch, DB 1979, Beil. 1, S. 11 [12ff.];ders., BetrVG, § 75 Rdnr. 23). Dieser ist hier nicht überschritten.

bb) Die für die Beschränkung des Rauchens angeführten Gründe des Nichtraucherschutzes sind beachtlich. Dies gilt vor allem für den Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes. Wenn auch über die Intensität der gesundheitlichen Gefährdung durch Passivrauchen gestritten werden mag, kann nach dem heutigen medizinischen Kenntnisstand nicht mehr ernsthaft in Abrede gestellt werden, daß eine solche Gefährdung besteht (vgl. nur BVerfGE 95, 173 [184] = NJW 1997,2871 m.w. Nachw.). Diese Gefährdung stellt ein wichtiges Argument für die präventive Beschränkung des Rauchens in einer betrieblichen Organisation dar, wenn es zu ständigen Kontakten zwischen Rauchern und Nichtrauchern kommen kann.

Dabei bedarf es hier nicht der Auseinandersetzung mit der Frage, wann der Nichtraucher einen Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz hat (vgl. dazu zuletzt BAG,NZA 1998, 1231 = NJW 1999, 162 = AP Nr. 26 zu § 618 BGB; aus der jüngeren Literatur Ahrens, Der Personalrat 1993, 523; Binz/Sorg, BB 1994, 1709; Börgmann, RdA1993, 275; Leßmann, AuR 1995, 241; Möllers, JZ 1996, 1050; Schillo/Behling, DB 1997, 2022; Wischnath, DÖD 1994, 258; s. auch die umfassenden Darstellungen von Leßmann, Rauchverbot am Arbeitsplatz, 1991, sowie von Zapka, Passivrauchen und Recht, 1993 - alle m.w. Nachw.).Ausreichend ist, daß dem präventiven Schutz der Nichtraucher bei der gebotenen Interessenabwägung erhebliches Gewicht zukommt und die daraus folgende Schutzpflicht bei einer Regelung der betrieblichen Ordnung von den Betriebspartnern berücksichtigt werden muß.

Beachtlich ist darüber hinaus auch die Absicht, Belästigungen von Nichtrauchern zu vermeiden, selbst wenn diese noch nicht als Gesundheitsschädigung wirken sollten. Insoweit ist nämlich auch die allgemeine Handlungsfreiheit der Nichtraucher betroffen, soweit diese gezwungen werden, sich gegen ihren Willen Beeinträchtigungen durch Tabakrauch auszusetzen oder auszuweichen. Es ist ein Gebot des geordneten Zusammenlebens in einer Gemeinschaft, daß nicht jeder seine Neigungen ohne Rücksicht auf andere ausleben kann. Die Bekl. verweist in diesem Zusammenhang mit Recht auf verschiedene andere Rücksichtspflichten z.B. im Hinblick auf Lärmbelästigungen (vgl. auch Schmidt, RdA 1987, 337 [339]). Daß es im Betrieb Beschwerden von Nichtrauchern wegen Belästigung durch Rauchen in den Pausenräumen gegeben hat, ist von der Bekl. unwidersprochen vorgetragen und auch durch entsprechende Schreiben belegt worden.

cc) Der Kl. meint zwar, diese - von ihm nicht in Abrede gestellten - Beeinträchtigungen könnten auch in der Weise vermieden werden, daß bestimmte geschlossene Räume -insbesondere bisher gemeinsam genutzte Kurzpausenräume - für Raucher reserviert würden. Dem ist entgegenzuhalten, daß auch bei Einrichtung eines „Raucherzimmers„ innerhalb eines Gebäudes Belästigungen von Nichtrauchern kaum zu vermeiden sind; eine völlige Abschottung von den übrigen Gebäudeteilen ist praktisch nicht erreichbar. Die Belästigungen würden sogar für die unmittelbare Umgebung verstärkt, da mit einer massierten Nutzung durch Raucher zu rechnen wäre.

Außerdem wären die Nichtraucher dann zum Ausweichen gezwungen. An der Nutzung eines bisher allen Mitarbeitern - Rauchern wie Nichtrauchern - gemeinsam zustehenden Raumes wären sie gehindert. Es stehen zwar insgesamt sieben Kurzpausenräume zur Verfügung. Diese Räume sind aber auf die einzelnen Gebäude des Betriebes verteilt. Die Nichtraucher in dem Gebäude, dessen Kurzpausenraum als Raucherraum umgewidmet würde, wären gezwungen, ein anderes Gebäude aufzusuchen. Ihnen würde also eine Belastung auferlegt, nur weil den Rauchern ein „Sondernutzungsrecht„ eingeräumt würde (s. auch Wischnath, DÖD 1994, 258). Wenn die Betriebspartner dies als unangemessen gewertet haben, so ist das für sich betrachtet nicht als Verstoß gegen § 75 II BetrVG i. V. mit Art. 2 I GG zu werten. Es kann dahingestellt bleiben, ob es u.U. dann anders zu beurteilen wäre, wenn in jedem der Gebäude mehrere Kurzpausenräume zur Verfügung stünden und sich für die Nichtraucher durch die Umwidmung eines Raumes keine nennenswerte Beeinträchtigung ergäbe.

dd) Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, mit entsprechenden Kosten zusätzliche Räume zu erstellen, nur um einen ungestörten Rauchgenuß zu ermöglichen (s. auch Löwisch, DB 1979, Beil. Nr. 1, S. 12). Die Betriebspartner können Raucher vielmehr auf Freiflächen verweisen, wenn dies nicht wegen besonderer Umstände als unzumutbar oder gar schikanös erscheint.

Unbeschadet der Tatsache, daß das generelle Rauchverbot auf dem Betriebsgelände hier - wie dargelegt - jedenfalls nicht aus Gründen des Nichtraucherschutzes zu rechtfertigen ist, bleibt festzustellen, daß die vorgesehene Raucherecke eine noch zumutbare Möglichkeit des Rauchens eröffnet. Sie befindet sich in geringer Entfernung vom Arbeitsplatz des Kl. (maximal zwei Minuten). Der von der Bekl. eingerichtete Unterstand bietet Wind- und Wetterschutz sowie Sitzgelegenheiten. Er erfüllt damit zwar nicht die Annehmlichkeit eines geschlossenen Raumes, wie ihn der Kl. verlangt, läßt aber doch das Bemühen erkennen, Raucher nicht schutzlos der Witterung auszusetzen.

Schließlich ist bei der Abwägung auch zu berücksichtigen, daß die Betriebspartner das verschärfte Rauchverbot mit einer Vorlaufzeit von einem Jahr eingeführt haben. Sie haben damit denjenigen Mitarbeitern, die sich - wie der Kl. - auf die bisher großzügigere Raucherregelung eingestellt hatten, Gelegenheit gegeben, sich auf die geänderte Situation umzustellen. Zusätzlich haben sie den Mitarbeitern auch Hilfsmaßnahmen zur Entwöhnung angeboten. Insgesamt läßt sich nicht feststellen, daß die Belange der Raucher gröblich vernachlässigt worden wären.

B. Aus den Ausführungen zu A II 4d dd folgt, daß der mit dem Hilfsantrag geltend gemachte Anspruch, einen eigenen Raucherraum zu schaffen und zur Verfügung zu stellen, gleichfalls unbegründet ist.

Vorinstanzen

LAG Hamburg, 3 Sa 11/97, 5. 12. 1997

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht

Normen

BetrVG §§ 75 II, 87, 88; GG Art. 2