Urteile

Mobbing am Arbeitsplatz - Verletzung des Persönlichkeitsrechts

Leitsatz des Gerichts

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird.

2. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Beschäftigung, sondern auch in einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerecht als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen.

3. Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird oder dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen, kann kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden.

4. Bei dem Begriff „Mobbing“ handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesem Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff „Mobbing“ gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können.

5. Ob ein Fall von „Mobbing“ vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umfang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des „Mobbing“ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheit ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.

6. Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, dass dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art. 6 I der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 I 1 ZPO auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden.

7. Der für eine auf Erfüllung (Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichteten einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor, wenn ihr Nichterlass auf eine Rechtsschutzverweigerung hinauslaufen würde und das sich aus dem summarischen Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahrens ergebende Fehlentscheidungsrisiko der Antragsgegner trägt.

8. Die Auswahl des Rechtsschutzziels ist auch unter Geltung des im Verfahren der einstweiligen Verfügung die Anforderungen nach § 253 II Nr. 2 ZPO erleichternden § 938 I ZPO nicht dem Gericht überlassen.

9. Eine auf Feststellung gerichtete einstweilige Verfügung ist nur dann zulässig, wenn sie als Mittel des Rechtsschutzes nicht subsidiär ist und es völlig unzumutbar ist, den Ast. auf die Durchführung des Hauptverfahrens zu verweisen.

10. Weder Parteizustellung noch Amtszustellung sind Maßnahmen der Vollziehung einer einstweiligen Verfügung i.S. des § 929 II ZPO.

11. § 929 II ZPO ist auch auf einstweilige Verfügungen anwendbar, die auf Unterlassung gerichtet sind.

12. Die Vollziehung von Unterlassungstiteln beginnt mit der Androhung von Ordnungsmitteln nach § 890 I ZPO. Dies gilt auch dann, wenn die Androhung des Ordnungsmittels gem. § 890 II ZPO bereits in dem Unterlassungstitel enthalten ist.

13. Zur Wahrung der nach § 929 II ZPO einzuhaltenden Vollziehung reicht grundsätzlich der Antrag auf Vornahme von Vollstreckungsmaßnahmen aus. Ist dieser Antrag schon während des Erkenntnisverfahrens gestellt, um die von § 890 II ZPO vorgesehene Möglichkeit der bereits im Urteil erfolgenden Androhung von Ordnungsmitteln wahrzunehmen, dann wird dadurch die Vollziehung nicht gewahrt. Die Wahrung der Vollziehungsfrist einer durch Urteil ergangenen, die Androhung von Ordnungsmitteln enthaltenden einstweiligen Unterlassungsverfügung kann deshalb frühestens mit deren Amtszustellung erfolgen, wenn nicht ausnahmsweise nach § 929 III ZPO hierfür bereits Urteilsverkündung ausreicht.

14. Zur Erledigung einer auf Unterlassung gerichteten, zeitlich befristeten einstweiligen Verfügung und des hierfür geführten Rechtsmittelverfahrens durch Zeitablauf der Rechtsmittelinstanz.

Tatbestand

Auszüge aus dem Sachverhalt:

Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren um die Berechtigung der Bekl., den Kl. in ihrer Rechtsabteilung als Sachbearbeiter von Pfändungsangelegenheiten zu beschäftigen und darüber, ob der Kl. von der Bekl. die Unterlassung einer Zuweisung von außerhalb der Vergütungsgruppe BAT II liegenden Aufgaben verlangen kann. Der Kl. war vor seiner Tätigkeit bei der Bekl. im Raum München als Geschäftsstellenleiter einer Sparkasse mit der Vergütungsgruppe BAT IVa beschäftigt. Am 17. 5. 1991 bewarb er sich auf eine Zeitungsanzeige der Stadt- und Kreissparkasse G, in der diese für ihren Geschäftsbereich Führungsmitarbeiter suchte. Mit Schreiben vom 6. 8. 1991 bot ihm deren Vorstand die Stelle des Filialbereichsleiters für einen Teil der Stadt- und Landzweigstellen an. Ausdrücklich wies der Vorstand darauf hin, dass die Stelle nach BAT II West bewertet wird und entsprechend den westlichen Gepflogenheiten das Jahresgehalt aus 14 Monatsgehältern besteht. Mit Schreiben vom 15. 8. 1991 teilte der Kl. mit, dass er die angebotene Stelle zum 1. 1. 1992 annehmen möchte und davon ausgehe, dass die Frage der Wohnraumbeschaffung bis zu diesem Zeitpunkt geklärt sei. In der Folgezeit stellte sich heraus, dass die Aufnahme der Tätigkeit aus Gründen der Wohnraumbeschaffung erst zum 1. 4. 1992 erfolgen konnte. Mit Schreiben vom 20. 12. 1991 bestätigte die Stadt- und Kreissparkasse G ihr Angebot vom 6. 8. 1991 für den Dienstbeginn am 1. 4. 1992. Am 3. 4. 1992 wurde ein entsprechendes Arbeitsvertragsformular unterzeichnet. § 4 dieses Vertrages lautet:

§ 4. Der Angestellte wird in die Vergütungsgruppe II der Anlage zum BAT eingruppiert (§ 22 III BAT).

Der Kl. wurde zur Herstellung kundenorientierter Strukturen zunächst im Bereich der Organisation und des Aufbaus der Hauptgeschäftsstelle eingesetzt. Ab 1. 9. 1993 wurde ihm die Leitung der Geschäftsstelle Berliner Straße übertragen, um dort einen ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb und kundenorientierte Arbeitsabläufe einzuführen. Mit Schreiben vom 8. 12. 1994 wurden ihm für das Jahr 1994 beispielhafte Ergebnisse auf dem Gebiet des Bausparens bescheinigt. Im Frühjahr 1995 fusionierten die Stadt- und Kreissparkasse G und die Sparkasse G - Z zur Sparkasse G - G, der Bekl. Am 1. 6. 1995 wurde das Geschäftsfeld der Bekl. in vier Marktbereiche aufgeteilt. Dem Kl. wurde die Leitung des Marktbereichs G - Land als Abteilungsleiter und zusätzlich die Leitung der Geschäftsstelle W übertragen. In einer Hausmitteilung der Bekl. vom 28. 3. 1996, in der für den Bereich Bauspargeschäft der Bekl. insgesamt die Nichterreichung der Zielvorgaben bemängelt wird, hob die Bekl. die Leistungen des Kl. wie folgt hervor: „Mustergültig läuft im Gegensatz die Bausparproduktion im Marktbereich G - Land unter Leitung von M, in dessen Geschäftsstelle bereits über 50% der Jahresproduktion realisiert wurden. Rechnerisch wurde hier … die fünffache Produktion gegenüber dem Durchschnitt erreicht“.

In einer Hausmitteilung der Bekl. vom 8. 1. 1999 zur Jahresabschlusswertung des L-Bauspargeschäfts teilte die Bekl. 1998 mit, dass das beste Ergebnis mit 135% (Zielerfüllung) der (vom Kl. geführte) Marktbereich G - Land erbracht hat. In einer weiteren Hausmitteilung der Bekl. vom 11. 1. 1999 zur Jahresabschlusswertung der Sparkassenversicherung 1998 benannte die Bekl. als Spitzenreiter in der Zielerfüllung mit 124% den vom Kl. geführten Marktbereich G - Land. Die 100%ige Zielerfüllung wurde ansonsten von keinem anderen Marktbereich erreicht. Mit Schreiben vom 13. 1. 1999 dankte die Bekl. dem Kl. für das mit einer Bausparsumme von 13524000 DM bisher beste Resultat in seinem Bereich unter Hinweis darauf, dass es der Bekl. dadurch auch insgesamt möglich war, ein Rekordergebnis zu erreichen, welches zum ersten Platz unter Thüringens Sparkassen geführt habe. Mit Schreiben vom 22. 6. 1999 setzte die Bekl. den Kl. nach vorheriger Absprache neben seiner Tätigkeit als Abteilungsleiter des Marktbereichs G - Land vorübergehend vertretungsweise als Marktbereichsleiter Z und Hauptgeschäftsstellenleiter Z ein. Gleichzeitig entband sie ihn von seiner Funktion als Geschäftsstellenleiter W. Der Marktbereich G - Land umfasste 6 Geschäftsstellen mit 43 MitarbeiterInnen, der Marktbereich Z 6 Geschäftsstellen mit 19 MitarbeiterInnen und die Hauptgeschäftsstelle Z 22 MitarbeiterInnen. Im Herbst 1999 sprach der Kl. mehrfach den Vorstand W darauf an, dass es ihm auf Grund seiner Mehrbelastung bei der Wahrnehmung seiner Führungsaufgaben nicht auch noch möglich sei, lückenlos sämtliche administrativen der Geschäftsstellenleitung wahrzunehmen. Die diesbezügliche Bitte um personelle und organisatorische Entlastung hatte keinen Erfolg. Ab 1. 1. 2000 nahm der Vorstand B seine Tätigkeit bei der Bekl. auf. Am 1. 2. 2000 fand zwischen ihm und verschiedenen Mitarbeitern ein Gespräch statt, in dem es um den Vorschlag des Vorstands B ging, die Wohnungsbaukreditvergabe von der Zentrale auf die Geschäftsstellen zu dezentralisieren. Der Vorstand B war unzufrieden mit der vom Kl. gezeigten Reaktion. Der Inhalt des Gesprächs ist streitig. Ab Ende Februar wurde der Vorstand B auch für das Personal zuständig. In diesem Zusammenhang erhielt er eine Einschätzung des Personalbereichs, unter anderem auch über den Kl. von dem Vorstandsmitglied H. Es handelte sich dabei um die allgemeine Information, dass Klagen aus dem Bereich der MitarbeiterInnen und der Kundschaft gegen den Kl. vorlägen, ohne dass konkrete Namen genannt wurden. Der Vorstand B fragte insoweit nicht weiter nach und verfolgte auch nicht, woher Frau H diese Informationen hatte. Am 20. 3. 2000 erhielt der Vorstand B vom Vorstand W ein nicht unterzeichnetes, an den Personalrat gerichtetes Schreiben zur Kenntnisnahme, in dem das Führungsverhalten des Kl. angegriffen und gegen diesen Beschwerden erhoben wurden, sowie ein an diesen gerichtetes Beschwerdeschreiben der Stellvertreterin E des Kl., in der dem Kl. ohne Wiedergabe nachvollziehbarer Tatsachen in stichpunktartiger Darstellung das Zurückbehalten von Informationen, unzureichende Geschäftsstellenleitersitzungen, ausufernde Fehlersuche, Nichtbeschäftigung mit seinen Aufgaben sowie Übertragung von in seinen Kompetenzbereich fallenden Aufgaben zur Last gelegt wurde. Diese von dem Vorstand W übermittelten Schreiben, seine dazugehörigen Äußerungen und die „aus dem Bereich der Mitarbeiter“ vorliegenden Beschwerden, die allesamt nicht konkretisiert waren, nahm der Vorstand B als allgemeine Information auf. Weitere Recherchen zu konkreten Fällen eines Fehlverhaltens des Kl. erfolgten nicht. Am 21. 3. 2000 fand dann ein Personalgespräch des Vorstands B mit dem Kl. statt. Dieses Gespräch war das erste persönliche Gespräch zwischen den beiden Herren. In diesem Gespräch bot Herr B dem Kl. einen unterhalb der Führungsebene liegenden Einsatz an. Dem widersprach der Kl. Daraufhin schloss Herr B gegenüber dem Kl. einen weiteren Einsatz mit Führungsaufgaben aus, entband ihn mit sofortiger Wirkung von den Aufgaben als Marktbereichsleiter und Hauptgeschäftsstellenleiter und verbot ihm, Gespräche mit Mitarbeitern und Kunden zu führen. Darüber hinaus musste der Kl. seine Schlüssel abgeben. Daraufhin nahm der Kl. Urlaub vom 22. 3. bis 24. 3. 2000. Am 24. 3. 2000 kam es zu einem erneuten Gespräch mit dem Vorstand B, in welchem dem Kl. ein Aufhebungsvertrag zum 31. 3. 2000 nahegelegt wurde, ohne dass weitere Einzelheiten genannt wurden. Nach Ablehnung des Wechsels in ein anderes Tätigkeitsgebiet erhielt der Kl. Weisung, sich am 27. 3. 2000 bei Frau N (Personalabteilung) zu melden und deren Weisungen Folge zu leisten. Am 27. 3. 2000 erhielt der Kl. ein von den Vorständen B und W unterzeichnetes Schreiben gleichen Datums, in dem ihm mitgeteilt wurde, dass sein Führungsverhalten und seine Aufgabenerfüllung nicht den an einen Marktbereichs- und Abteilungsleiter unterhalb der Führungsebene des Vorstandes zu stellenden Anforderungen entspräche und dass eine Änderung der Einstellung oder des Verhaltens nach den bislang geführten Gesprächen mit den Vorstandsmitgliedern nicht festgestellt werden könne. Als letzten Absatz enthält das Schreiben folgenden Text: „Wie mit Ihnen besprochen, entbinden wir Sie deshalb mit Wirkung vom 27. 3. 2000 von Ihren Aufgaben als Marktbereichsleiter und Abteilungsleiter und werden Ihnen zunächst eine Aufgabe übertragen, die mehr als die bisherige Tätigkeit Ihren Fähigkeiten und Neigungen entspricht. Über Details werden Sie in Kürze unterrichtet.“ Gleichzeitig teilte der Vorstand B dem Kl. mit, dass gegen ihn Abmahnungen vorbereitet würden und forderte ihn auf, zu den beabsichtigten neuen Strukturen im Hause Stellung zu nehmen, ohne dass dem Kl. mitgeteilt wurde, welche neuen Strukturen gemeint seien. Vom 27. 3. bis 10. 4. 2000 war der Kl. arbeitsunfähig erkrankt. Die der Krankenkasse mitgeteilte ärztliche Diagnose lautete Neurasthenie, Anpassungsstörungen, Zervikalneuralgie. Am 11. 4. 2000 wurde dem Kl. mitgeteilt, der Vorstand sei außer Haus und nicht vor 15.00 Uhr zu erwarten. Auch nach Rückkehr des Vorstandes gegen 15.00 Uhr fand ein Gespräch mit dem Kl. nicht statt. Der Kl. wurde angewiesen, sich mit der Thematik des Sparkassen-Immobilien-Centers zu befassen und sich im 2. Stock der Kreditabteilung aufzuhalten. Am 13. 4. 2000 erhielt der Kl. immer noch keine konkreteren Angaben bezüglich seiner Beschäftigung. Vom 14. 4. bis 27. 4. 2000 war er erneut arbeitsunfähig erkrankt. Die der Krankenkasse mitgeteilte ärztliche Diagnose lautet Zervikalneuralgie, biomechanische Funktionsstörungen. Am 20. 4. 2000 erhielt der Kl. ein Schreiben der Bekl. vom 17. 4. 2000. Dort wurde ihm unter Bezugnahme auf das Schreiben vom 27. 3. 2000 mitgeteilt, dass er zur Abdeckung des vorübergehenden Personalbedarfs für 3 Monate in die Abteilung Marketing/Vertrieb/Verbund, Bereich Immobilien G, umgesetzt wird und der Abteilungsleiterin U unterstehe, die ihn über seinen konkreten Einsatz informieren werde. Am 28. 4. 2000 wollte der Kl. seine ihm mit dem vorgenannten Schreiben übertragene Tätigkeit aufnehmen. Am Vormittag fand ein Gespräch mit der Abteilungsleiterin U statt, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist. Am Nachmittag wurde der Kl. in die Personalabteilung bestellt. Dort erhielt er 4 Abmahnungsschreiben mit dem Datum dieses Tages ausgehändigt. Gegenstand dieser Abmahnungen war der Vorwurf, dass er jeweils in den Monaten September, Oktober, November und Dezember 1999 von der Bekl. vorgegebene, periodisch zu wiederholende Sicherheitsschulungen von Mitarbeitern nicht in persönlicher Anwesenheit der Mitarbeiter durchgeführt habe, sondern die zu schulende Anweisung zusammen mit einem Unterschriftsblatt innerhalb der Geschäftsstelle in Umlauf gegeben habe. In der Zeit vom 2. 5. bis 19. 5. 2000 war der Kl. erneut arbeitsunfähig erkrankt. Die der Krankenkasse mitgeteilte ärztliche Diagnose lautete Radikulopathie. Zwischen den Parteien ist streitig, ob und in welchem Umfang der Kl. bei Dienstantritt am 22. 5. 2000 in den Aufgabenbereich der Immobilienabteilung eingewiesen wurde. Jedenfalls erhielt er von dem Immobiliensachbearbeiter R eine Mappe von Immobilien-Exposés mit dem Hinweis, diese Mappe sei nicht mehr auf dem aktuellen Stand und müsste überarbeitet werden, sowie 15 zum Teil mehr als 2 Monate alte Kundenkontaktkarten. Diese dort gelisteten Kunden sollten vom Kl. abtelefoniert werden, um die Frage des Fortbestands des Kauf- bzw. Verkaufsinteresses zu klären. Dies wurde von dem Kl. mit dem Hinweis verweigert, zunächst müsse er in ausreichender Weise in den Geschäftsbereich eingearbeitet werden. Der Kl. verfügte zu diesem Zeitpunkt über keine Vertriebserfahrung im Immobilienbereich. Ebenfalls am 22. 5. 2000 erhielt der Kl. 3 weitere Abmahnungen mit dem Datum des 17. 5. 2000. Gegenstand dieser Abmahnungen war zum einen der Vorwurf, der Kl. habe im Zeitraum 2. Halbjahr 1999 bis März 2000 entgegen der Vorschrift nicht innerhalb von 10 Tagen nach Erscheinen der Liste der überzogenen Girokonten die erforderliche Stichprobenkontrolle durchgeführt. Zum anderen habe der Kl. gegen die ihm als leitender Mitarbeiter und Dienstvorgesetzter obliegende Fürsorgepflicht verstoßen, weil er am 20. 3. 2000 die Mitarbeiterin G nicht unverzüglich nach deren am frühen Vormittag erfolgten Mitteilung eines nächtlichen Asthmaanfalls, sondern erst am Nachmittag nach Klärung der Vertretungsregelung durch seine Stellvertreterin freigestellt habe. In der dritten Abmahnung warf die Bekl. dem Kl. vor, er habe einer Mitarbeiterin erlaubt, sich am 7. 10. 2000 unter seiner Bediennummer am Terminal anzumelden, um einen an die Kompetenzen des Kl. gebundenen Arbeitsvorgang zu erledigen und damit dieser Mitarbeiterin die Möglichkeit eingeräumt, die Kompetenzen des Kl., die über ihre eigenen hinausgingen, unbemerkt zu nutzen. Am 25. 5. 2000 beschwerten sich die Mitarbeiterin V und der Mitarbeiter R der Immobilienabteilung bei der Abteilungsleiterin U darüber, dass der Kl. ihm übertragene Aufgaben nicht erledige, private Unterlagen aus dem Schrank des Mitarbeiters R entnommen habe und eine Zusammenarbeit unmöglich sei. Unmittelbar daraufhin kam es zu einem Gespräch der Abteilungsleiterin U mit dem Kl., zu dem später Frau V und Herr R hinzugezogen wurden. In der Folge kam es zu einer ihrem Inhalt und insbesondere in Bezug auf die Frage streitigen Auseinandersetzung, ob der Kl. gegenüber dem Mitarbeiter R die Hand zum Schlag erhoben hat. Am 26. 5. 2000 nahm der Kl. einen Tag Urlaub. An diesem Tag fand ein Gespräch des Kl. mit dem Vorstandsvorsitzenden R und Frau N von der Personalabteilung statt. In diesem Gespräch wurde die Weiterbeschäftigung des Kl. erneut abgelehnt und von ihm verlangt, bis zum 31. 5. 2000 um 9.00 Uhr dem Vorstand Vorschläge für einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung zu unterbreiten. Dem widersprach der Kl. Mit Schreiben vom 2. 6. 2000 suspendierte die Bekl. den Kl. ab 29. 5. 2000 bis zur abschließenden Äußerung des Personalrats zur Frage der Kündigung. Am 20. 6. 2000 erhielt der Kl. eine interne Stellenausschreibung der Bekl. vom 24. 5. 2000 zur Besetzung von Führungspositionen. Die Stellenausschreibung enthielt den Hinweis, dass die Bewerbungsfrist am 20. 6. 2000 abläuft. Mit Schreiben vom 18. 7. 2000 kündigte die Bekl. das Arbeitsverhältnis des Kl. zum 31. 12. 2000 und bot dem Kl. an, ihn ab dem 1. 1. 2001 in der Rechtsabteilung als Sachbearbeiter unter Eingruppierung in die Vergütungsgruppe VIb BAT weiterzubeschäftigen. Gleichzeitig kündigte sie eine gesonderte Mitteilung an, wonach eine Umsetzung in die Rechtsabteilung mit der Zuweisung der Arbeitsaufgabe der Pfändungssachbearbeitung erfolgen wird. Diese dem Kl. auch am 18. 7. 2000 zugegangene Änderungskündigung begründete die Bekl. unter Bezugnahme auf die vorangegangenen Abmahnungen mit einer durch den Vorfall am 25. 5. 2000 zutage getretenen Fortsetzung vertragswidrigen Verhaltens und Nichteignung zur Wahrnehmung von Führungsaufgaben. Der bei der Bekl. bestehende Personalrat hatte der Änderungskündigung zugestimmt. Mit Schreiben vom 20. 7. 2000 versetzte die Bekl. den Kl. unter Fortzahlung der bisherigen Bezüge mit sofortiger Wirkung in die Rechtsabteilung und wies ihm die Sachbearbeitung von Pfändungen zu. Auch hierfür lag die Zustimmung des Personalrats vor. Zu diesem Zeitpunkt war der Kl. 54 Jahre alt und bezog ein Bruttogehalt von 8159,11 DM. Ab dem 19. 7. 2000 befand sich der Kl. zu mehreren konfliktzentrierten Gesprächen in Behandlung bei der Psychotherapeutin E in G. und klagte über durch Berufskonflikte ausgelöste Schlafstörungen, innere Unruhe, depressive Verstimmungen und Magenbeschwerden. Die Psychotherapeutin war der Auffassung, dass die gesundheitlichen Störungen des Patienten durch schlechtes Arbeitsklima verursacht worden seien. Vom 21. 7. bis 18. 8. 2000 war der Kl. arbeitsunfähig erkrankt. Die der Krankenkasse mitgeteilte ärztliche Diagnose lautete depressive Episode. Mit Schreiben vom 24. 7. 2000 teilte die Bekl. dem inzwischen vom Kl. eingeschalteten Prozessbevollmächtigten mit, dass sie dessen Nichterscheinen am 24. 7. 2000 als Arbeitsverweigerung werte und dies zum Anlass nehme, eine weitere Abmahnung auszusprechen. Gleichzeitig bat sie darum, dem Kl. mitzuteilen, dass sie auf einer Arbeitsaufnahme bestehe. Am 1. 8. 2000 reichte der Kl. beim ArbG einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ein.

Diesem Antrag fügte er eine eidesstattliche Versicherung bei, die eine zusammengefasste Aufstellung des Ablaufs des Arbeitsverhältnisses unter besonderer Berücksichtigung der Geschehnisse ab März 2000 enthielt. Die Bekl. fügte ihrem Antrag, die einstweilige Verfügung zurückzuweisen, ihrerseits den Ablauf der Tätigkeit des Kl. in der Immobilienabteilung betreffende eidesstattliche Versicherungen der Mitarbeiterin U und des Mitarbeiters R bei. Mit Schreiben vom 3. 8. 2000 teilte der Geschäftsführer M der A-gGmbH (mit ca. 230 Beschäftigten der zweitgrößte Arbeitgeber im Raum Z.) dem Vorstandsvorsitzenden der Bekl. seine Unzufriedenheit mit den geschäftlichen Beziehungen zur Bekl. in den letzten Jahren mit. Des Weiteren verwies er darauf, dass diese Beziehungen Anfang 2000 spürbar frischen Wind erhalten hätten. Verursacher dieser positiven Wende sei der Kl. gewesen, der bislang in der Leitungsebene der Bekl. vermisstes Verständnis und Eigeninitiative gezeigt habe. Darüber hinaus bemängelte der Geschäftsführer der A die nicht erfolgte Kundeninformation bezüglich des Abzugs des Kl. aus der Sparkasse Z und bemerkte, dass das Wegbleiben auch in dem Kreis der ihm bekannten Geschäftspartner mit Bedauern aufgenommen worden sei. Das Schreiben schließt mit dem Satz: „Da wir demnächst eine Investition von ca. 17000000 DM durchführen, möchte ich eine Bank/Sparkasse mit solchen Mitarbeitern wie Herrn M“. Am 7. 8. 2000 erhob der Kl. beim ArbG G unter dem Aktenzeichen 2 Ca 1817/00 Klage mit dem Antrag festzustellen, dass die Änderungskündigung vom 18. 7. 2000 unwirksam ist, den Kl. zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen und die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Mit Schriftsatz vom 7. 8. 2000 änderte er im vorliegenden Verfahren nach dem Hinweis des Gerichts, dass bezüglich der gestellten Anträge Bedenken bestünden und es dem Kl. ersichtlich zunächst um eine Weiterbeschäftigung zu den vereinbarten Bedingungen nach Vergütungsgruppe II BAT, gegebenenfalls um die Feststellung der Unwirksamkeit seiner Versetzung gehe, seine Anträge und beantragte zuletzt:
(1) Die Ag. wird verpflichtet, die Versetzung des Ast. als Marktbereichsleiter G - Land, Marktbereichsleiter Z und Hauptgeschäftsstellenleiter Z in die Rechtsabteilung als Sachbearbeiter von Pfändungsangelegenheiten aufzuheben;
(2) Der Ag. aufzugeben, es zu unterlassen, dem Ast. vor dem 31. 12. 2000 Aufgaben zuzuweisen, für die nicht mindestens eine Vergütung nach BAT II vorgesehen ist;
(3) Gegen die Ag. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Nr. 1 und/oder zu Nr. 2 jeweils ein Zwangsgeld von bis zu 500 DM festzusetzen.
Am 11. 8. 2000 erließ das ArbG nach vorangegangener mündlicher Verhandlung folgende einstweilige Verfügung:

1.Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Verfügungsklägers als Sachbearbeiter von Pfändungsangelegenheiten unwirksam ist.

2.Der Verfügungsbeklagten wird aufgegeben es zu unterlassen, dem Ast. Aufgaben außerhalb der Vergütungsgruppe II BAT bis zum 31. 12. 2000 zuzuweisen.

3.Für den Fall der Zuwiderhandlung wird dem Ag. ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 50000 DM angedroht.

Am 18. 8. 2000 wurde die einstweilige Verfügung an den Prozessbevollmächtigten der Bekl. vom ArbG im Wege der Amtszustellung durch Empfangsbekenntnis zugestellt. Am 18. 9. 2000 legte die Bekl. hiergegen Berufung beim LAG Thüringen ein. Die Berufung hatte zum Teil Erfolg.

Entscheidungsgründe

Auszüge aus den Gründen:

I. Die Berufung der Bekl. ist zulässig.

1. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

2. Die Bekl. ist durch das mit der Berufung angegriffene Urteil auch in der Hauptsache und nicht nur in Bezug auf die Kostenentscheidung in dem hierfür maßgeblichen Zeitpunkt der Rechtsmitteleinlegung (Schumann, Die Berufung in Zivilsachen, 4. Aufl. Rdnr. 275; Schellhammer, Zivilprozess, 8. Aufl. Rdnr. 973 jew. m.w. Nachw.) beschwert, weil die Bekl. auf Grund der Stattgabe der Klage durch dieses Urteil einen rechtlichen Nachteil erlitten hat (so genannte materielle Beschwer, vgl. Schumann, Rdnr. 265; Schellhammer, Rdnr. 971). Unerheblich ist in diesem Zusammenhang (wegen des im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung des Berufungsgerichts feststehenden Ablaufs des von der einstweiligen Verfügung erfassten Zeitrahmens) die im Streitfall gegebenenfalls zu stellende Frage, ob im Berufungsrechtszug noch die Möglichkeit besteht, die ihr durch das angegriffene Urteil zugefügten Rechtsnachteile zu korrigieren. Im Zeitpunkt der Berufungseinlegung bestand diese Möglichkeit und nur darauf kommt es hier an.

3. Der Bekl. fehlt aus dem eben genannten Grund aber auch nicht das allgemeine Rechtsschutzbedürfnis. Nur unter dieser Voraussetzung ist eine Berufung zulässig (Schumann, Rdnr. 312; Schellhammer, Rdnr. 963; Zöller/Gummer, 22. Aufl., Vorb. § 511 Rdnr. 9 jew. m.w. Nachw.). Das Rechtsschutzbedürfnis muss in Abweichung zu dem Erfordernis der Beschwer noch zum Schluss der Verhandlung vorliegen, auf welche die gerichtliche Entscheidung ergeht. Auch diese Voraussetzung ist im Streitfall erfüllt. (Wird ausgeführt.)

II. Die Berufung ist nur zum Teil begründet. Soweit das mit der Berufung angefochtene Urteil des ArbG die Unwirksamkeit der Versetzung feststellt, ist es aufzuheben und die Klage abzuweisen.

1. Das ArbG hat schon deshalb zu Unrecht die Unwirksamkeit der Versetzung des Verfügungsklägers als Sachbearbeiter von Pfändungsangelegenheiten festgestellt, weil unabhängig davon, wie die Anträge des Kl. zu verstehen sind und wie weit die Befugnisse des ArbG nach § 938 I ZPO reichen, im Streitfall für eine solche Feststellung jedenfalls kein Rechtsschutzbedürfnis besteht.

a) Diese von der Bekl. angegriffene Feststellung beruht auf dem zu 1 gestellten Antrag des Kl., die Bekl. zu verpflichten, seine Versetzung als Marktbereichsleiter G - Land, Marktbereichsleiter Z und Hauptgeschäftsstellenleiter Z in die Rechtsabteilung als Sachbearbeiter von Pfändungsangelegenheiten aufzuheben. Der Antrag ist bezüglich seiner Zielsetzung unklar.

aa) Jedenfalls dem Wortlaut nach ist dieser nicht darauf gerichtet, dass die Aufhebung der Versetzung unmittelbar durch das Gericht erfolgen soll. Wäre dies der Fall und damit die Reichweite dessen, was der Kl. bezwecken wollte, erschöpft, dann liefe sein mit diesem Antrag verfolgtes Rechtsschutzbegehren tatsächlich auf nichts anderes als die gerichtliche Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Versetzung hinaus. Dass der Kl. von der Bekl. die Aufhebung der Versetzung erstrebte, kann aber auch so zu verstehen sein, dass er eine Leistung der Bekl. erstrebte, nämlich von dieser wieder in den vorherigen Stand gesetzt und als Marktbereichsleiter und Hauptgeschäftsstellenleiter weiterbeschäftigt werden wollte. Dafür spricht die ansonsten überflüssige Erwähnung der vor der Versetzung vom Kl. ausgeübten Tätigkeit in dem Antrag. (Wird ausgeführt)

ee) Unbestreitbar kam es dem Kl. insgesamt nicht nur auf die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit seiner Versetzung an. Dies ergibt schon sein zu 2 gestellter Unterlassungsantrag, der nur unter der Voraussetzung der Rechtsunwirksamkeit der Versetzung Erfolg haben kann. Daraus kann allerdings nicht geschlossen werden, dass eine auf die bloße Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Versetzung gerichtete Rechtschutzzielsetzung unter allen Umständen ausgeschlossen war. Ein solcher Antrag wird jedenfalls dann relevant, wenn die weitergehenden Leistungsanträge aus Rechtsgründen nicht zu dem gewünschten Ziel führen. Unter der Annahme des Vorliegens der für eine auf Erfüllung gerichteten einstweiligen Verfügung erforderlichen Voraussetzungen wäre es danach sachdienlich gewesen, wenn der Kl. vorrangig die Verurteilung der Bekl. auf (Weiter-) Beschäftigung in der vor der Versetzung ausgeübten Position, hilfsweise (für den Fall, dass weder nach dem Arbeitsvertrag noch aus sonstigen Gründen, z.B. Rehabilitationsgründen ein solcher Beschäftigungsanspruch besteht) zur Unterlassung einer nicht den arbeitsvertraglichen Vorgaben entsprechenden Beschäftigung und lediglich für den Fall, dass auch diesem Hilfsantrag der Erfolg versagt sein würde, die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Versetzung beantragt hätte.

b) Nachdem die Unklarheit der Antragstellung des Kl. nicht durch den, dieser Rangfolge im Wesentlichen entsprechenden, zur Stellung sachdienlicher Anträge erforderlichen richterlichen Hinweis nach § 139 I 1 ZPO vom 1. 8. 2000 beseitigt werden konnte, war das ArbG auch nicht nach § 938 I ZPO berechtigt, bezüglich des Antrags zu 1 auf Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Versetzung des Kl. zu erkennen.

aa) Wenn es § 938 I ZPO dem Gericht erlaubt, die zur Erreichung des Zwecks einer einstweiligen Verfügung erforderlichen Anordnungen nach freiem Ermessen zu bestimmen, ergibt sich daraus, dass der Antrag im einstweiligen Verfügungsverfahren nicht ebenso präzise gestellt werden muss, wie es § 253 II Nr. 2 ZPO im normalen Erkenntnisverfahren vorsieht. Es genügt grundsätzlich die Angabe des Rechtschutzziels. Ist aber ein konkreter Antrag gestellt, so ist das Gericht nach § 308 I ZPO an diesen Antrag auch im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes gebunden. Es darf dem Ast. zwar ein Weniger nicht aber ein Mehr oder etwas anderes zusprechen (Stein/Jonas/Grunsky, Vorb. § 935 ZPO Rdnrn. 10, 11; Zöller/Vollkommer, § 938 ZPO Rdnr. 2 jew. m.w. Nachw.). Umgekehrt hilft § 938 I ZPO dann nicht, wenn ein bestimmtes Rechtsschutzziel nicht erkennbar ist oder die Wahl zwischen mehreren möglichen Zwecken besteht, die der Ast. mit einem im einstweiligen Verfügungsverfahren gestellten Antrag verfolgt. Die Auswahl des Rechtschutzziels darf auch unter Geltung des im Verfahren der einstweiligen Verfügung die Anforderungen nach § 253 II Nr. 2 ZPO erleichternden § 938 I ZPO nicht dem Gericht überlassen werden. In einem solchen Fall ist der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wegen fehlender Bestimmtheit als unzulässig abzuweisen. Soweit nur einer von mehreren Anträgen den Mangel der Unbestimmtheit aufweist, ist der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung soweit es diesen Antrag betrifft, wegen fehlender Bestimmtheit als unzulässig abzuweisen. Nach den vorstehend hierzu getroffenen Feststellungen lag ein solcher Fall bei dem zu 1 gestellten Antrag des Kl.vor.

bb) Selbst wenn bezüglich des Antrags zu 1 Raum für die Anwendung des § 938 I ZPO bestanden hätte, durfte das ArbG als Maßnahme im Sinne dieser Vorschrift nicht die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Versetzung anordnen. Wie bei der Auslegung von verfahrenseinleitenden Anträgen, so ist auch bei der Ermessensausübung nach § 938 I ZPO zu beachten, dass der Ast. grundsätzlich einen nach den Maßstäben der Rechtsordnung zulässigen und zur Durchsetzung seiner Interessen effektiven Titel erstrebt. Im Streitfall musste deshalb, unabhängig von dem Präzisionsgrad des klägerseits gestellten Antrags, vom ArbG neben den obigen Überlegungen zur klägerischen Intention berücksichtigt werden, dass die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses grundsätzlich nicht vollstreckbar ist und weil es der Sache nach ein beschleunigtes Hauptsacheverfahren wäre, Gegenstand eines einstweiligen Verfügungsverfahrens allenfalls dann sein kann, wenn es völlig unzumutbar ist, den Ast. auf die Durchführung des Hauptsacheverfahrens zu verweisen (OVG Hamburg, Beschl. v. 15. 7. 1993 - Bs PH 1/93; Stein/Jonas/Grunsky, Vorb. § 935 ZPO Rdnr. 60 m.w. Nachw.). Eine solche Eilbedürftigkeit ist zwar anzunehmen, wenn zu befürchten ist, dass ein Arbeitnehmer ohne eine derartige Feststellungsverfügung durch Mobbing am Arbeitsplatz unmittelbar in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht oder seiner Gesundheit verletzt wird oder die in diesem Zusammenhang stehende Fortsetzung von Rechtsverletzungen dieser Art nicht mehr hinnehmbar ist. Eine auf Feststellung gerichtete einstweilige Verfügung ist aber nur dann zulässig, wenn sie als Mittel des Rechtsschutzes nicht subsidiär ist. Insoweit gilt auch im Bereich der einstweiligen Verfügung nichts anderes als im ordentlichen Verfahren (Rosenberg/Gaul/Schilken, ZwangsvollstreckungsR, 10. Aufl., S. 785). Eine auf Feststellung gerichtete einstweilige Verfügung ist danach in der Regel dann ausgeschlossen, wenn eine auf Leistung (z.B. Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichtete einstweilige Verfügung in Betracht kommt. Dies war hier der Fall. Wie sich aus dem Folgenden ergibt, konnte der Kl. die Bekl. auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

III. Soweit sich die Berufung gegen die im Urteil angeordnete Unterlassung richtet, dem Kl. Aufgaben außerhalb der Vergütungsgruppe II BAT zuzuweisen, hat sie keinen Erfolg. Das ArbG hat zu Recht eine entsprechende einstweilige Verfügung erlassen.

1. Entgegen der Auffassung der Bekl. ist die einstweilige Verfügung nicht bereits aus formalen Gründen wegen mangelnder Vollziehung aufzuheben.

a) Nach § 936 ZPO sind auf die Anordnung einstweiliger Verfügungen und das weitere Verfahren die Vorschriften über die Anordnung von Arresten und über das Arrestverfahren entsprechend anzuwenden, soweit die auf § 936 ZPO folgenden Vorschriften nichts Abweichendes regeln. Auf Grund des insoweit anwendbaren § 929 II ZPO ist die Vollziehung der einstweiligen Verfügung unstatthaft, wenn seit dem Tage, an dem sie verkündet oder der Partei, auf deren Gesuch sie erging, zugestellt ist, ein Monat verstrichen ist. Des Weiteren kann nach der insoweit ebenfalls anwendbaren Vorschrift des § 927 I ZPO auch nach Bestätigung der einstweiligen Verfügung wegen veränderter Umstände deren Aufhebung beantragt werden. Dabei ist es allgemein anerkannt, dass die Berufung gegen eine einstweiligeVerfügung auf veränderte Umstände gestützt werden kann und dass zu den veränderten Umständen im Sinne dieser Vorschrift auch die Versäumung der Vollziehungsfrist des § 929 II ZPO zählt (LAG Hessen, Urt. v. 10. 12. 1996 - 9 SaGa 1383/96, sowie LAG Hessen, NZA 1991, 30; OLG Köln, WRP 1982, 659; Stein/Jonas/Grunsky, 21. Aufl., Bd.7/1, § 927 Rdnrn. 1, 37; Baur, in: Dunkl/Moeller/Baur/Feldmeier/Wetekamp, Hdb. des vorläufigen Rechtsschutzes, 2. Aufl., H Rdnr. 405 m.w. Nachw.).

b) Im Streitfall liegt jedoch kein Fall der Versäumung der Vollziehungsfrist vor.

aa) Die Vorschrift des § 929 II ZPO lässt offen, was unter Vollziehung zu verstehen ist. Infolgedessen werden in Rechtsprechung und Schrifttum unterschiedliche Auffassungen darüber vertreten, welche Handlungen der Inhaber einer einstweiligen Verfügung vornehmen muss, um der Rechtsfolge des § 929 II ZPO zu entgehen. (Wird ausgeführt.)

bb) Weder kann der Auffassung, die Vollziehung einer einstweiligen Verfügung nach § 929 II ZPO erfordere (zumindest zum Zwecke der Klarstellung des Beginns der Haftung nach § 945 ZPO) grundsätzlich die Parteizustellung (so genannte Vollziehungszustellung), noch kann der Auffassung zugestimmt werden, im Fall einer auf Unterlassung gerichteten einstweiligen Verfügung sei die Anwendung des § 929 II ZPO ausgeschlossen. Die zur Rechtfertigung dieser Auffassungen gegebenen Begründungen stehen nicht im Einklang mit der Systematik des Gesetzes, teilweise beruhen sie auf inkonsequenter Gedankenführung. (Wird ausgeführt.)

cc) Die für Unterlassungstitel nach § 890 I ZPO vorgesehene Vollziehung beginnt bereits mit der Androhung von Ordnungsmitteln. Dies gilt auch dann, wenn die Androhung des Ordnungsmittels gem. § 890 II ZPO bereits in dem Unterlassungstitel enthalten ist.

(1) Bereits die Vereinigten Zivilsenate des RG haben in dem Erlass einer Strafandrohung den Beginn der Zwangsvollstreckung gesehen, wenn diese durch einen besonderen, dem Unterlassungstitel nachfolgenden Beschluss erfolgt (RGZ 42, 419ff.). Dem ist der BGH und die wohl herrschende Auffassung gefolgt (BGH, NJW 1979, 217 unter Bezugnahme auf das RG u.a.; OLG Bremen, NJW 1971, 58; Zöller/Stöber, 22. Aufl., § 890 Rdnr. 12a).

Zur Rechtfertigung wird angeführt, § 890 II ZPO beruhe auf Zweckmäßigkeitserwägungen, mit der im Urteil enthaltenen Ordnungsmittelandrohung sei noch nicht erkennbar, ob es tatsächlich zur Zwangsvollstreckung komme, anders verhalte es sich mit der nachträglichen Androhung durch besonderen Beschluss, diese erfordere ein besonderes Verfahren, der Antrag sei an das Prozessgericht erster Instanz als Vollstreckungsgericht zu richten, dabei sei der Schuldner anzuhören, dieser Beschluss unterliege der sofortigen Beschwerde, damit werde ein weit stärkerer Zwang auf den Schuldner ausgeübt, als durch die im Titel enthaltene, meist routinemäßig beantragte Ordnungsmittelandrohung. Nach davon abweichender Auffassung (OLG Stuttgart, NJW-RR 1998, 623; OLGZ 1994, 365, in dem bereits auf den Erlass des Urteils abgestellt wird; grundsätzlich auch Zöller/Vollkommer, § 929 ZPO Rdnr. 12) soll die Zwangsvollstreckung mit der durch das Gericht bewirkten Amtszustellung beginnen, wenn die Androhung des Ordnungsmittels im Unterlassungstitel selbst enthalten ist.

(2) Die 5. Kammer des LAG Thüringen folgt der letztgenannten Ansicht. Die vom BGH im Wesentlichen fortgeführte Argumentation des RG ist nicht überzeugend. Wenn die in § 890 II ZPO getroffenen Regelung ausdrücklich die Aufnahme der Ordnungsmittelandrohung in den die Unterlassungsverpflichtung aussprechenden Titel erlaubt, dann ist das hierzu befugte Gericht vom Gesetzgeber für den Erlass der Ordnungsmittelandrohung zum zuständigen Vollstreckungsorgan bestimmt worden. Dann ist nicht einzusehen, warum ein dementsprechendes Urteil nicht die gleiche Wirkung haben sollte, wie ein gesondert ergangener Androhungsbeschluss. Dass einem solchen Urteil ein von einem gesondert ergehenden Androhungsbeschluss unterschiedliches Verfahren und unterschiedliche Rechtschutzmöglichkeiten zu Grund liegen, hat der Gesetzgeber in Kauf genommen, anderenfalls hätte er diesem Unterschied Rechnung stellende Regelungen getroffen. Aus einem dem Unterlassungstitel nachfolgenden Androhungsbeschluss kann entgegen der Auffassung des BGH auch nicht auf einen deutlicheren Willen des Gläubigers geschlossen werden, die Zwangsvollstreckung zu betreiben. Die in diese Richtung gehenden Überlegungen sind spekulativ. Ob die im Unterlassungstitel enthaltene Ordnungsmittelandrohung im Einzelfall auf einem routinemäßig gestellten Antrag beruht, kann das Gericht nicht beurteilen. Genauso gut könnte das Gegenteil behauptet werden. Es könnte dem Gläubiger mit der unmittelbar im Unterlassungstitel erfolgenden Erwirkung einer Ordnungsmittelandrohung gerade darauf ankommen, dem Schuldner auch nicht den geringsten Zeitspielraum zu belassen, der ihm die Möglichkeit verschafft, sich sanktionslos dem Befehl des Titels zu entziehen. Auch aus einem dem Unterlassungstitel nachfolgenden Androhungsbeschluss ist im Übrigen noch nicht erkennbar, ob es daraus zu dessen Vollstreckung (Festsetzung des angedrohten Ordnungsmittels) kommen wird. Die letztgenannten Argumente des BGH stehen auch im Widerspruch zu dem von ihm zu Recht aufgestellten Grundsatz, dass die Bewertung der Frage, ob eine Vollziehung i.S. des § 929 II ZPO stattgefunden hat, nicht auf Kriterien beruhen kann, die nicht formalisiert, urkundlich belegt oder ebenso leicht feststellbar sind (NJW 1993, 1079).

dd) Die Beantwortung der Frage, ob zur Wahrung der in § 929 II ZPO geregelten Vollziehungsfrist bei einer einstweiligen Unterlassungsverfügung bereits ein Antrag auf Androhung von Ordnungsmitteln ausreicht, hängt davon ab, wann dieser Antrag gestellt wurde.

(1) Nach verbreiteter Ansicht soll es zur Wahrung der Vollziehungsfrist grundsätzlich ausreichen, dass der Gläubiger beim zuständigen Vollstreckungsorgan einen Antrag auf Vornahme von Vollstreckungsmaßnahmen gestellt hat (BGH, NJW 1991, 496 [497]; Zöller/Vollkommer, § 929 ZPO Rdnr. 10; Stein/Jonas/Grunsky, § 929 ZPO Rdnr. 12 jew. m.w. Nachw.). Nach anderer Auffassung muss bereits die Vollziehung bei Fristablauf begonnen haben (OLG Koblenz, NJW-RR 1987, 760 m.w. Nachw.; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann, 58. Aufl., § 929 Rdnrn. 9, 10).

(2) Die 5. Kammer des LAG Thüringen hält mit den von dieser angeführten Argumenten grundsätzlich die erstgenannte Ansicht für zutreffend. Durch die Antragstellung ist der Gläubiger seiner Handlungspflicht nach § 929 II ZPO nachgekommen. Alles weitere ist seinem Einfluss entzogen und Sache des staatlichen Vollstreckungsorgans. Für eine dort verursachte Verzögerung darf er keinen Rechtsnachteil erleiden. Mit Rücksicht auf § 929 III ZPO, der eine Vollziehung vor der Zustellung des Titels erlaubt, ist eine Einschränkung jedoch in denjenigen Fällen zu machen, in denen der Antrag auf Vornahme von Vollstreckungsmaßnahmen bereits vor Abschluss des Erkenntnisverfahrens erfolgt. Hat der Gläubiger seinen Antrag bereits während des Erkenntnisverfahrens gestellt, um die von § 890 II ZPO vorgesehene Möglichkeit der bereits im Urteil erfolgenden Androhung von Ordnungsmitteln wahrzunehmen, dann wird dadurch die Vollziehungsfrist des § 929 II ZPO nicht gewahrt. Grundvoraussetzung für den Beginn der Zwangsvollstreckung ist das Vorliegen eines gegenüber den Parteien wirksamen, vollstreckbaren Titels. Die Wahrung der Vollziehungsfrist einer durch Urteil ergangenen, die Androhung von Ordnungsmitteln bereits enthaltenden einstweiligen Unterlassungsverfügung kann deshalb erst mit deren Amtszustellung erfolgen, wenn nicht ausnahmsweise nach § 929 III ZPO hierfür bereits die Urteilsverkündung ausreicht.

ee) Unter Zugrundelegung der unter III 1b bb - dd getroffenen Feststellungen kommt entgegen der Rechtsauffassung der Bekl. eine Aufhebung der einstweiligen Verfügung aus formalen Gründen nach §§ 927 I, 929 II ZPO nicht in Betracht, weil das ArbG auf Antrag des Kl. nach § 890 II ZPO die Androhung von Ordnungsmitteln bereits in dem mit der Berufung angegriffenen Urteil vorgenommen und damit die Vollziehung der einstweiligen Verfügung jedenfalls mit dessen Verkündung am 11. 8. 2000, spätestens mit dessen von Amts wegen erfolgter Zustellung am 18. 8. 2000 begonnen hat.

(1) Im Streitfall sind die Voraussetzungen des § 929 III ZPO für eine bereits vor Zustellung erlaubte Vollziehung erfüllt. Der auf die Androhung von Ordnungsmitteln gerichtete Antrag des Kl. scheidet allerdings aus den oben unter dd (2) genannten Gründen als Anknüpfungspunkt für den Beginn der Vollziehungsfrist aus. Die Vollziehung der mit der Berufung angegriffenen einstweiligen Verfügung begann im Zeitpunkt der Verkündung des Urteils am 11. 8. 2000. Ihre von Amts wegen erfolgte Zustellung erfolgte am 18. 8. 2000 und lag demzufolge innerhalb der in § 929 III 2 ZPO zur Vermeidung der Wirkungslosigkeit der Vollziehung für die Nachholung der Zustellung gesetzten einwöchigen Frist. Unabhängig vom Vorliegen der Voraussetzungen für eine vorweggenommene Vollziehung nach § 929 III ZPO ist die Vollziehungsfrist des § 929 II ZPO im hier zu entscheidenden Sachverhalt deshalb eingehalten, weil die Vollziehung der vom Kl. erwirkten Unterlassungsverfügung spätestens dadurch erfolgte, dass diese zugleich eine Androhung von Zwangsmaßnahmen enthielt und der Bekl. am 18. 8. 2000 von Amts wegen zugestellt wurde.

(2) Für die Wirksamkeit der Vollziehungsmaßnahme ist es unerheblich, dass das ArbG (abweichend von der gesetzlichen Terminologie) das für den Fall der Zuwiderhandlung gegen das von ihm ausgesprochene Unterlassungsgebot angedrohte Vollstreckungsmittel, nicht wie von § 890 I ZPO für die Erzwingung einer Unterlassung vorgesehen, als Ordnungsgeld sondern als Zwangsgeld bezeichnet hat. Der Grundsatz „falsa demonstratio non nocet“ gilt auch bei der Auslegung gerichtlicher Entscheidungen. Ebenso ist es insoweit unerheblich, dass es das ArbG versäumt hat, für den Fall der Uneinbringlichkeit des Ordnungsgeldes ersatzweise Ordnungshaft anzudrohen, wozu es von Amts wegen verpflichtet gewesen wäre (BGH, NJW-RR 1992, 1453 [1454]). Der für die Vollziehung erforderliche staatliche Zwang beginnt unabhängig davon.

2. Der Antrag zu 2 des Kl., der Bekl. durch einstweilige Verfügung aufzugeben, es bis zum 31. 12. 2000 zu unterlassen, ihm Aufgaben außerhalb der Vergütungsgruppe BAT II zuzuweisen, ist zulässig gewesen.

a) Die Zulässigkeit dieses Antrags scheitert nicht an fehlender Bestimmtheit i.S. der §§ 253 II Nr. 2, 938 I ZPO. (Wird ausgeführt.)

b) Dem Antrag zu 2 fehlte auch nicht das für die Zulässigkeit aller Klagen erforderliche Rechtsschutzinteresse, weil es dem Kl. möglich gewesen wäre, sein mit dem Antrag zu 2 eindeutig kenntlich gemachtes Ziel, arbeitsvertragsgemäß beschäftigt zu werden, mit einer auf die Vornahme entsprechender Handlungen gerichteten einstweiligen Verfügung zu verfolgen. Eine solche einstweilige Verfügung hätte weder einfacher noch billiger zu dem vom Kl. angestrebten Erfolg geführt. Vielmehr ist es gerade so, dass die auf Unterlassung einer nicht vertragsgemäßen Beschäftigung gerichtete und nach § 890 II ZPO sogleich mit Ordnungsgeldandrohung verbundene einstweilige Verfügung dem Arbeitgeber die Möglichkeit nimmt, zu taktieren und ohne das Risiko staatlicher Zwangsmaßnahmen einzugehen, bis zur Stellung eines Zwangsvollstreckungsantrags den mit der einstweiligen Verfügung ergangenen Befehl nicht zu befolgen. Wenn es dem Arbeitnehmer hierauf ankommt und ein Unterlassungsanspruch besteht, erweist sich die auf Unterlassung gerichtete einstweilige Verfügung durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme des § 890 II ZPO wegen der für den abgelaufenen Zeitraum eines Arbeitsverhältnisses nicht nachholbaren vertragsgemäßen Beschäftigung als der effektivere Weg, bereits mit dem Erlass eines solchen Urteils unmittelbar das angestrebte Rechtsschutzziel zu erreichen.

3. Der zu 2 gestellte Antrag des Kl. ist auch begründet gewesen.

a) Die Möglichkeit, bereits im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes ein nach Inhalt und Rechtswirkung mit dem Hauptverfahren übereinstimmendes Ergebnis zu erlangen (so genannte Befriedigungsverfügung), ist grundsätzlich anerkannt (vgl. Heinze, in: MünchKomm, 1. Aufl., Vorb. § 935 ZPO Rdnrn. 4ff.; Stein/Jonas/Grunsky, 21. Aufl., Vorb. § 935 Rdnrn. 31ff.; Zöller/Vollkommer, 22. Aufl., § 935 Rdnr. 2 jew. m.w. Nachw.; aus der arbeitsgerichtlichen Rspr. grundlegend LAG München, LAGE § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 32). Ob eine derartige einstweilige Verfügung als Unterfall des § 940 ZPO zu behandeln ist (z.B. Rosenberg/Gaul/Schilken, ZwangsvollstreckungsR, 10. Aufl., S. 785) oder als richterliche Rechtsfortbildung selbständig neben der Sicherungsverfügung des § 935 ZPO und der Regelungsverfügung des § 940 ZPO steht (z.B. Stein/Jonas/Grunsky, § 935 Rdnr. 31a), spielt in der Praxis keine Rolle. Auch die auf Erfüllung gerichtete einstweilige Verfügung, zu der als einer der Hauptanwendungsfälle die Unterlassungsverfügung zählt, unterliegt in vollem Umfang den Bestimmungen der §§ 935ff. ZPO. Voraussetzung für eine solche einstweilige Verfügung ist es, dass auf anderem Wege das verfassungsrechtliche Gebot des effektiven Rechtsschutzes nicht gewahrt werden kann. Dies ist immer dann der Fall, wenn ein in dem (schwerfälligeren) Hauptverfahren ergehendes Urteil zu spät kommen und dadurch bei dem Ast. eine besondere Notlage, ein nicht reparierbarer Schaden oder Zustand entstehen würde. Jede andere Sichtweise würde dem Sinn und Zweck des einstweiligen Rechtsschutzverfahrens zuwiderlaufen, der gerade darin besteht, es zu verhindern, dass der Ast. durch das Hauptverfahren schutzlos gestellt würde. Andererseits muss im summarischen Verfahren der einstweiligen Verfügung auch die Gefahr der Verkürzung des Rechtsschutzes des Ag. berücksichtigt werden, wenn die Vollziehung der auf Erfüllung gerichteten einstweiligen Verfügung ebenso unumkehrbare Verhältnisse schafft wie ihre Verweigerung. Gerade bei einem Unterlassungsanspruch würde ohne Erlass einer einstweiligen Verfügung allein die Zeitgebundenheit der Unterlassung zu seiner endgültigen Vereitelung bezüglich derjenigen Zeiträume führen, die bereits vor dem Erlass einer im Hauptverfahren ergehenden Entscheidung abgelaufen sind. Würde demgegenüber die einstweilige Verfügung erlassen, so ist die Vornahme der mit ihr verbotenen Handlung häufig endgültig ausgeschlossen.

Wenn das verfassungsrechtliche Gebot des effektiven Rechtsschutzes nur durch eine auf Erfüllung gerichtete einstweilige Verfügung erreicht werden kann, ist es für ihren Erlass oder ihre Ablehnung daher entscheidend, wer das aus den Verfahrensprinzipien des Eilverfahrens resultierende Fehlentscheidungsrisiko zu tragen hat. Zunächst ist dieses Risiko so weit wie möglich zu begrenzen. Deshalb müssen bei einstweiligen Verfügungen, die auf Erfüllung gerichtet sind, an die Darlegung und Glaubhaftmachung der für ihren Erlass erforderlichen Tatsachen besonders strenge Anforderungen gestellt werden. Kann nicht bereits dadurch ausgeschlossen werden, dass sich die einstweilige Verfügung im Hauptverfahren als fehlerhaft erweist, dann muss insbesondere berücksichtigt werden, wer in Bezug auf die Folgen einer Fehlentscheidung schutzbedürftiger ist, z.B. zu wessen Gunsten eine hohe Wahrscheinlichkeit für ein Obsiegen im Hauptverfahren besteht und wer die Folgen einer Fehlentscheidung besser kompensieren kann. Soweit der Erlass oder die Ablehnung der einstweiligen Verfügung für die unterliegende Seite materiell nachteilige Folgen hat, kann berücksichtigt werden, dass der Ag. durch einen verschuldensunabhängigen Schadensersatzanspruch nach § 945 ZPO abgesichert ist (so im Wesentlichen auch Stein/Jonas/Grunsky, § 935 Rdnrn. 49, 49a). Unter Zugrundelegung dieser Voraussetzungen ist die vom ArbG in seinem Urt. v. 11. 8. 2000 zu 2 erlassene einstweilige Verfügung nicht zu beanstanden.

b) Der Kl. hat gegen die Bekl. einen Anspruch darauf, dass diese es unterlässt, ihm Aufgaben zuzuweisen, für die nicht mindestens eine Vergütung nach BAT II vorgesehen ist, weil eine andere Beschäftigung den Kl. in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 1 und 2 GG) verletzen würde.

aa) Seit dem Urteil des BGH (BGH 13, 334ff. = NJW 1954, 1404) ist anerkannt, dass das durch Art. 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung der Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit den Bürger nicht nur gegen Eingriffe der Staatsgewalt schützt, sondern auch ein bürgerlich-rechtliches von jedermann im Privatrechtsverkehr zu achtendes Recht ist und den Schutz des § 823 I BGB genießt. Das BVerfG hat die Anerkennung der Rechtsfigur des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht beanstandet und entschieden, dass die in den Grundrechtsnormen enthaltene objektive Wertordnung auch auf das Privatrecht einwirkt. Diese Wertordnung gelte als verfassungsrechtliche Grundentscheidung für alle Bereiche des Rechts. Das Wertsystem der Grundrechte finde seinen Mittelpunkt in der sich innerhalb der sozialen Gemeinschaft frei entfaltenden menschlichen Persönlichkeit und ihrer Würde. Im Bereich des Privatrechts diene die Rechtsfigur des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vor allem im Bereich der privaten Sphäre des Menschen dazu, die im Laufe der Zeit immer fühlbarer werdenden verbliebenen Lücken im Persönlichkeitsschutz auszufüllen (BVerfG, NJW 1973, 1221).

Das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im beruflichen Bereich zu beachten (BAG, st. Rspr., z.B. BAG [29. 10. 1997], NZA 1998, 307; [4. 4. 1990], NZA 1990, 933; [15. 7. 1987], NZA 1988, 53; [8. 2. 1984], NZA 1984, 225; Blomeyer, in: Münchener Hdb. z. ArbeitsR, 2. Aufl., Bd. 1, § 97; ErfK/Dieterich, Art. 2 GG Rdnrn. 77ff. jew. m.w. Nachw.). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht bloß deliktisch nach § 823 I BGB gegenüber jedermann also auch gegenüber Mitarbeitern geschützt, sondern auch Gegenstand der mit dem Arbeitsvertrag verbundenen (Neben-)Pflichten. Verletzt der Arbeitgeber innerhalb des Arbeitsverhältnisses das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, so liegt darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG, NZA 1990, 933). Soweit konkrete vertragliche Regelungen fehlen, bestimmen sich die gegenseitigen Rücksichts-, Schutz- und Förderpflichten nach § 242 BGB (ErfK/Dietrich, Art. 2 GG Rdnr. 80). Danach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder außenstehende Dritte, auf die er einen (vertraglichen) Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern (grundlegend Blomeyer, in: Münchener Hdb. z. ArbeitsR, § 97 Rdnrn. 8 - 42). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht kann im Arbeitsverhältnis Unterlassungs- und Handlungspflichten auslösen. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird. Bei objektiv rechtswidrigen Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht hat der Arbeitnehmer entsprechend den §§ 12, 862, 1004 BGB bei drohender Verletzungsgefahr einen vorbeugenden Unterlassungsanspruch (BAG, NZA 1984, 225) und bei bereits eingetretener Persönlichkeitsrechtsverletzung einen Anspruch auf Beseitigung von fortwirkenden Beeinträchtigungen und auf Unterlassung weiterer Eingriffe (BAG, NZA 1988, 53). Wenn es zur Beseitigung der Persönlichkeitsbeeinträchtigung erforderlich und angemessen ist, kann auch die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung nach § 273 I BGB in Betracht kommen (BAG [7. 6. 1973], DB 1973, 1605; ErfK/Dieterich, Art. 2 Rdnr. 82). Besteht die Persönlichkeitsrechtsverletzung in der trotz ungekündigtem Arbeitsverhältnis nicht erfolgenden Beschäftigung des Arbeitnehmers, hat dieser nach §§ 611, 242 BGB hierauf einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch (BAG GS [27. 2. 1985], NZA 1985, 702; BAG, Urt. v. 23. 11. 1988 - 5 AZR 663/87; BAG [10. 11. 1955]; BAGE 2, 221ff. = EzA § 611 BGB Nr. 1).

bb) Die am 20. 7. 2000 von der Bekl. mit sofortiger Wirkung ausgesprochenen Versetzung auf die nach BAT VIb eingruppierte Stelle eines Sachbearbeiters für Pfändungsangelegenheiten betraf den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Kl. Dessen Grenzen werden durch die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit bestimmt.

(1) Mit der Entscheidung des GS vom 27. 2. 1985 zur Weiterbeschäftigung während des Kündigungsprozesses (NZA 1985, 702) hat das BAG auch seine bereits vorangegangene Rechtsprechung zu dem in Rechtsfortbildung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist angenommenen arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch bestätigt. In den Entscheidungsgründen wird dazu ausgeführt, dass das Dienstvertragsrecht des BGB einen solchen Anspruch nicht kenne, durch die spätere Rechtsentwicklung lückenhaft geworden sei und deshalb einer Ergänzung und Weiterführung bedürfe. Das Grundgesetz habe in seinen Art. 1 und 2 die Würde des Menschen und dessen Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit zu zentralen Werten der Verfassung erhoben. Das Leben des Arbeitnehmers werde zu einem ganz wesentlichen Teil durch das Arbeitsverhältnis bestimmt und geprägt. Sein Selbstwertgefühl sowie die Achtung und Wertschätzung, die er in seiner Familie, bei seinen Freunden und Kollegen und überhaupt in seinem Lebenskreis erfahre, würden entscheidend von der Art mitbestimmt, wie er seine Arbeit leiste. Die Arbeit in seinem Arbeitsverhältnis stelle für den Arbeitnehmer zugleich eine wesentliche Möglichkeit zur Entfaltung seiner geistigen und körperlichen Fähigkeiten und damit zur Entfaltung seiner Persönlichkeit dar. Werde dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit der Persönlichkeitsentfaltung durch Arbeitsleistung im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses genommen, so berühre dies seine Würde als Mensch. Der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch beruhe unmittelbar auf der sich für den Arbeitgeber aus § 242 BGB unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG über den Persönlichkeitsschutz ergebenden arbeitsvertraglichen Förderungspflicht der Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers.

Diese Rechtsprechung ist aber nicht so zu verstehen, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausscheidet, wenn bei dem betroffenen Arbeitnehmer noch irgend eine Tätigkeit verbleibt. Mit dieser Frage hat sich die Entscheidung des GS des BAG nicht befasst. Das mit den vom BAG genannten Inhalten umschriebene allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers kann jedoch in weitaus stärkerem Maße als bei dem durch Kündigung oder Suspendierung eintretenden Wegfall der Beschäftigung betroffen sein, wenn der Arbeitgeber, statt dem Arbeitnehmer die Arbeit wegzunehmen, diesem Tätigkeiten auferlegt, die arbeitsvertraglich nicht geschuldet sind. In der Arbeitswelt sind zunehmend Tendenzen erkennbar, die mit arbeitgeberseitigen Kündigungen verbundenen Risiken dadurch zu umgehen, den jeweiligen Arbeitnehmer dazu zu bringen, seinen Arbeitsplatz selbst aufzugeben. Eine solche Vorgehensweise scheint von einer wachsenden Zahl von Arbeitgebern insbesondere dann als lohnend angesehen zu werden, wenn es um die mit hohem Kostenrisiko verbundene Beendigung des Arbeitsverhältnisses von leitenden Mitarbeitern geht oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kündigungsrechtlich nicht oder nur schwer begründbar ist. Es liegt auf der Hand, dass in den Fällen, in denen der Totalentzug der Beschäftigung oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt wird, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen, erst recht eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt. Den Maßstab für die Beurteilung einer im Beschäftigungsentzug liegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung bildet deshalb die berufliche Stellung des Arbeitnehmers, so wie sie im Arbeitsvertrag festgelegt ist oder wie sie die Parteien in Übereinstimmung praktiziert haben. Kann der Arbeitgeber auf Grund des Arbeitsvertrages Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung durch Ausübung seines Direktionsrechts bestimmen, kommt eine Persönlichkeitsrechtsverletzung nur bei ermessensfehlerhafter Ausübung des Direktionsrechts in Betracht.

(2) Im Streitfall wird die Schwelle für einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Kl., soweit dies durch die arbeitsvertragliche Beschäftigung ausgefüllt wird, durch den Entzug von Führungsaufgaben unterhalb der Vorstandsebene überschritten, die nicht nach BAT II zu vergüten sind. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthält zwar keine Bezeichnung der vom Kl. wahrzunehmenden Aufgaben, sondern nur die Abrede, dass er in die Vergütungsgruppe BAT II eingruppiert wird. Aus den Umständen des Zustandekommens des Vertrages, die in einem vorvertraglichen Schriftwechsel der Parteien ihren Niederschlag gefunden haben, ist aber zu entnehmen, dass der Kl. Anspruch auf eine nach BAT II zu vergütende Tätigkeit bei der Bekl. hat. Der Kl. war nämlich, bevor er sich vor 9 Jahren zu der Bewerbung bei der Bekl. entschloss, bereits im Raum München als Geschäftsstellenleiter einer Sparkasse tätig. Bereits diese Stelle wurde mit BAT IVa, also 4 Vergütungsstufen höher als die ihm von der Bekl. am 20. 7. 2000 durch die Versetzung zugewiesene Tätigkeit vergütet. Der Kl. hätte ohne deutliche berufliche Besserstellung keinen Anlass gehabt, von einer der gefragtesten Wohn- und Arbeitsumgebungen der Republik in das ca. 500 km entfernte G. zu wechseln. Er bewarb sich bei der Bekl., weil diese für den Aufbau der Sparkassenorganisation nach Führungsmitarbeitern suchte. Diese bot ihm am 6. 8. 1991 schriftlich die Stelle eines nach BAT II bewerteten Filialbereichsleiters an. Dieses Angebot nahm der Kl. mit Schreiben vom 15. 8. 1991 an. Diese Schreiben waren Grundlage der durch den am 3. 4. 1992 abgeschlossenen Arbeitsvertrag aufgenommenen Vertragsbeziehungen. Daran änderte nichts die zwischenzeitlich eingetretene Verzögerung der Arbeitsaufnahme. Diese beruhte nicht darauf, dass die Parteien über die Vertragsbedingungen uneins waren, sondern auf Schwierigkeiten der Beschaffung von Wohnraum für den Kl. Die Bekl. hatte gegen einen späteren Beginn des Arbeitsverhältnisses nichts einzuwenden und beschäftigte den Kl., wie es der vertraglichen Verabredung entsprach, in den nachfolgenden Jahren auch in verschiedenen Positionen als Führungskraft, zuletzt als Hauptgeschäftsstellenleiter und Marktbereichsleiter. Wie sich aus der Aussage des Vorstands B in der Berufungsverhandlung ergibt, war die mit dem Kl. vereinbarte Tätigkeit auch nach der Auffassung der Bekl. direkt unterhalb der Vorstandsebene angesiedelt. Die Bekl. konnte dem Kl. im Wege des Direktionsrechts danach nur einen solchen Arbeitsplatz zuweisen, der dieser Wertigkeit und den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppe BAT II entsprach. Selbst dann wäre die Bekl. in ihrer Wahl nicht frei gewesen, sondern hätte das Leistungsbestimmungsrecht nur unter Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen dürfen (BAG, Urt. v. 23. 11. 1988 - 5 AZR 663/87). Dem steht auch nicht § 12 des von den Parteien für ihr Arbeitsverhältnis vereinbarten BAT entgegen, der das Direktionsrecht über entgegenstehende arbeitsvertragliche Vereinbarungen hinaus erweitert. Dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes soll es nach dieser Vorschrift ermöglicht werden, den Angestellten ähnlich wie einen Beamten aus dienstlichen Notwendigkeiten über die Dienststelle (den Betrieb) hinaus örtlich flexibel einzusetzen. Nicht zulässig ist aber die Versetzung auf einen niedriger bewerteten Arbeitsplatz. Dies gilt auch dann, wenn wie im Streitfall die bisherige Vergütung weiter gezahlt wird. Der Arbeitnehmer ist bis zu einer rechtmäßigen anderweitigen Ausübung des Weisungsrechts so zu beschäftigen, wie er vor einer der Rechtsgrundlage entbehrenden Versetzung beschäftigt worden ist (BAG [14. 7. 1965], BAGE 17, 241ff.; LAG Sachsen, NZA-RR 1997, 4).

cc) Die am 20. 7. 2000 von der Bekl. mit sofortiger Wirkung ausgesprochene Versetzung auf die nach BAT VIb eingruppierte Stelle eines Sachbearbeiters für Pfändungsangelegenheiten führte auch zu einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Kl., weil dieses nicht durch überwiegende Interessen des Arbeitgebers eingeschränkt war.

(1) Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im privaten Rechtsverkehr nicht unbeschränkt gewährleistet. Eingriffe in dieses Recht können durch die Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen gerechtfertigt sein. Im Einzelfall bedarf es daher einer Güter- und Interessenabwägung, um zu klären, ob dem Persönlichkeitsrecht gleichwertige und schutzwürdige Interessen des anderen gegenüberstehen oder ob es diese Interessen überwiegt (BAG, NZA 1990, 933; BAG, NZA 1988, 53; BAG, NZA 1984, 225). Weil in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung besteht, obliegt es dem Arbeitgeber, Umstände darzulegen und diese im Bestreitensfall im Verfahren der einstweiligen Verfügung glaubhaft zu machen, im normalen Klageverfahren zu beweisen, aus denen sich ergibt, dass das die arbeitsvertragliche Beschäftigung erfordernde Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hinter überwiegenden Interessen des Arbeitgebers zurücktreten muss. Allein die Übertragung der Aufgaben des betroffenen Arbeitnehmers auf andere Mitarbeiter begründet kein überwiegendes Interesse an dessen Nichtbeschäftigung (LAG München, LAGE § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 32). Auch Eignungs- und Leistungsmängel reichen hierzu nicht aus (LAG Chemnitz, NZA 1997, 4). Ein überwiegendes Arbeitgeberinteresse kann beim Wegfall der Vertrauensgrundlage, bei Auftragsmangel oder bei einem demnächst zur Konkurrenz abwandernden Arbeitnehmer zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen, aber auch bei Unmöglichkeit der beanspruchten Beschäftigung vorliegen. Andererseits kann sich auf Seiten des Arbeitnehmers das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse im Einzelfall noch durch besondere Interessen ideeller oder materieller Art, wie Geltung in der Berufswelt, Ausbildung, Erhaltung von Fachkenntnissen, verstärken (BAG GS, NZA 1985, 702; LAG München, LAGE § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 32). Soweit das BAG in seinem den Ausgangspunkt für die Entscheidung des Großen Senats vom 27. 2. 1985 bildenden Urteil vom 10. 11. 1955 (BAGE 2, 221ff.) eine Persönlichkeitsrechtsverletzung bereits dann verneint hat, wenn der Arbeitnehmer ohne sein Einverständnis während eines bestehenden Vertrages unter Fortzahlung des Lohnes nur für eine vorübergehende Zeit, z.B. während des Laufs der Kündigungsfrist, nicht beschäftigt wird, kann dem nach der Entscheidung des GS vom 27. 2. 1985 keine Bedeutung mehr beigemessen werden. Dieser Auffassung kann auch nicht gefolgt werden. Der Entzug der arbeitsvertraglich geschuldeten Beschäftigung greift immer in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Eine andere Frage ist es, ob dieser Eingriff das Persönlichkeitsrecht verletzt. Ein Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer ohne dessen Einverständnis nicht zu beschäftigen, besteht im Gegensatz zu dem genannten Urt. v. 10. 11. 1955 nur bei Vorliegen von Umständen, die ein die Beschäftigung des Arbeitnehmers überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen. Ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung lässt sich deshalb nicht lediglich mit der vorübergehenden Natur der Freistellung begründen. Das gleiche hat aus den bereits genannten Gründen dann zu gelten, wenn der Arbeitnehmer für eine vorübergehende Zeit mit anderen als den arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeiten beschäftigt wird.

(2) Eine durch überwiegende Interessen der Bekl. gebotene Einschränkung des in den Grenzen einer nach BAT II zu vergütenden Führungstätigkeit bestehenden allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Kl. lag nicht vor. Die Bekl. hat nicht nur kein schutzwürdiges Interesse, den Kl. als Sachbearbeiter von Pfändungsangelegenheiten nach Vergütungsgruppe VIb zu beschäftigen, die Zuweisung jeder anderen als einer nach BAT II zu vergütenden Tätigkeit an den Kl. ist auf der Grundlage der vorliegenden Sachverhaltsumstände weder als sofortige Versetzungsmaßnahme noch nach Ablauf der Kündigungsfrist als Maßnahme einer Änderungskündigung durch ein schützenswertes Interesse der Bekl. gedeckt.

(a) Allein der Umstand, dass die Versetzung des Kl. nur den vorübergehenden Zeitraum bis zum Ablauf des 31. 12. 2000 betraf, zu dem die Bekl. eine der Versetzung inhaltlich entsprechende Änderungskündigung ausgesprochen hatte, rechtfertigt nach dem oben Gesagten die bis dahin arbeitsvertragswidrige Beschäftigung des Kl. nicht. Darüber hinaus würde es sich noch nicht einmal über einen vorübergehenden arbeitsvertragswidrigen Zustand handeln, denn dieser Zustand wird durch den Ablauf der Kündigungsfrist nicht rechtmäßig. Es ist kein Gesichtspunkt denkbar, unter dem die Bekl. für den von ihr beanspruchten Zeitraum - ob im Wege der Versetzung oder einer Änderungskündigung - das Recht hätte, von dem Kl. eine Beschäftigung mit Aufgaben zu verlangen, die nach BAT VIb, also 6(!) Vergütungsgruppen niedriger bewertet sind.

(b) Die Bekl. kann ein schützenswertes Interesse für ihr Vorgehen nicht auf ihren Vortrag stützen, der Kl. habe in der Vergangenheit gezeigt, dass ihm die Eignung für Führungsaufgaben fehle, dies werde durch die in den 7 Abmahnungen vom 28. 4. 2000 und 22. 5. 2000 enthaltenen Vorwürfe, durch sein fürsorgewidriges Verhalten gegenüber der Mitarbeiterin G vom 20. 3. 2000 und letztlich ausschlaggebend für seine Ablösung als Führungsmitarbeiter dadurch belegt, dass er in einem Gespräch am 25. 5. 2000 gegenüber dem Mitarbeiter R mit der Hand zum Schlag ausgeholt habe. Soweit dieser Vortrag nicht substanzlos geblieben und darüber hinaus im Widerspruch zu den dem Kl. von der Bekl. selbst in der Vergangenheit immer wieder ausgestellten Belobigungen steht, handelt es sich einesteils um von der Bekl. konstruierte, anderenteils um an den Haaren herbeigezogene Vorwürfe und bezüglich des vermeintlich die Versetzung des Kl. auslösenden, von der Bekl. als gravierende Entgleisung dargestellten Vorfalls, um ein ihr selbst zuzurechnendes Fehlverhalten des Kl., aus dem sie keine Rechte herleiten kann. Die von der Bekl. ins Feld geführten Pflichtverstöße des Kl. und die Frage nach dem Bestehen der seinen Beschäftigungsanspruch überwiegenden schutzwürdigen Interessen der Bekl. können nur unter Einbeziehung der mit dem Jahreswechsel 2000 erfolgten Neustrukturierung der Bekl. und der damit verbundenen personellen Veränderungen auf der Vorstandsebene erschöpfend rechtlich gewürdigt werden. Diese Würdigung führt zu dem Ergebnis, dass der Kl. von der Bekl. systematisch einer seine Menschenwürde missachtenden und persönlichkeitszersetzenden Behandlung ausgesetzt wurde, mit dem Ziel, ihn zu einem Fehlverhalten zu provozieren, welches bei isolierter Betrachtung zu einer risikolosen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Bekl. führen konnte oder ihn durch fortgesetzte Zermürbung zur freiwilligen Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen (so genanntes „Mobbing“).

(aa) Unter dem Schlagwort „Mobbing“ rückt ein zunehmend am Arbeitsplatz zu registrierendes Phämomen in den Blickpunkt des Arbeitsrechts. Die Zahl der Mobbing-Opfer wird in Deutschland auf 1,5 Mio. geschätzt. Zehn Prozent der Selbstmorde sollen auf Mobbing zurückzuführen sein (Frankfurter Rundschau v. 27. 2. 2001, S. 25). Der hierdurch entstehende Produktionsausfall soll in Deutschland bei etwa 25 Milliarden DM liegen (Blomeyer, in: Münchener Hdb. z. ArbeitsR, 2. Aufl., Bd. 1, § 53 Rdnr. 28). Bis zum heutigen Tage sind allerdings die das Problem Mobbing betreffenden wissenschaftlichen Abhandlungen zahlreicher als entsprechende Gerichtsentscheidungen (grundlegend Leymann, Mobbing am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, 1993; vgl. auch Bieler/Heilmann, AuR, 1996, 430ff.; Däubler, BB 1995, 1347ff.; Haller/Koch, NZA 1995, 356; sowie Blomeyer, in: Münchener Hdb. z. ArbeitsR, § 53 Rdnrn. 28ff.; Schaub, ArbeitsR, 9. Aufl., § 108 Rdnrn. 57ff. jew. m. Übersicht über den Stand der Veröffentlichungen). Letztere betreffen bislang überwiegend die Frage der Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung zum Thema Mobbing (z.B. BAG, NZA 1997, 781f.). Nur in wenigen Einzelfällen haben Arbeitsgerichte ihre Entscheidungen auf das Vorliegen eines als Mobbing zu kennzeichnenden Verhaltens gestützt (LAG Thüringen, Urt. v. 15. 2. 2001 - 5 Sa 102/00 und LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 27. 1. 2000 - 9 Sa 473/99 - Mobbing als Grund zur fristlosen Kündigung; ArbG Kiel, Urt. v. 16. 1. 1997 - 5d Ca 2306/96 - „Abmahnungsmobbing“ als Provokationsmittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Es überwiegen die das Vorliegen von Mobbing ablehnenden oder nicht in die rechtliche Prüfung miteinbeziehenden Urteile (LAG Bremen, Urt. v. 28. 4. 2000 - 3 Sa 284/99 - Anspruch auf Schmerzensgeld wegen mobbingbedingter freiwilliger Aufgabe des Arbeitsplatzes; LAG Köln, Urt. v. 7. 1. 1998 - 2 Sa 1014/97 - Schadenersatz- und Schmerzensgeldanspruch wegen durch Mobbing herbeigeführter psychischer Erkrankung; LAG Frankfurt a.M., ArztR 1998, 146, unberechtigte Ausübung des Rechts, wegen Mobbing die Arbeitsleistung zurückzubehalten und darauf folgende fristlose Kündigung). Soweit ersichtlich, ist es in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit bislang nicht zu einer grundsätzlichen Klärung der im Zusammenhang mit dem Problemfeld „Mobbing“ stehenden Rechtsfragen gekommen. Insbesondere für Arbeitnehmer ist es schwer, das Vorliegen solcher Zusammenhänge nachvollziehbar darzulegen. Noch schwieriger ist die Beweisführung. Für die Arbeitsgerichte besteht auf Grund dessen die Schwierigkeit, das Vorliegen von Mobbing zu erkennen und seine Auswirkungen in dem jeweils zur Entscheidung gestellten Sachverhalt sachgerecht einzuordnen. Dazu bestehen allerdings triftige Gründe. Bei Vorliegen von als Mobbing zu charakterisierenden Verhaltensweisen kann ein rechtlich relevanter Sachverhalt eine völlig andere rechtliche Beurteilung erfordern als bei isolierter Betrachtung. Enthält der Vortrag der Parteien hierfür hinreichende Anhaltspunkte, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Würdigung mit einzubeziehen.

In diesem Zusammenhang ist klarzustellen, dass es sich bei dem Begriff „Mobbing“ nicht um einen juristischen Tatbestand, sondern um einen Sammelbegriff für Verhaltensweisen handelt, die je nach Sachlage für die Betroffenen rechtliche, gesundheitliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben können und mit wachsender Zunahme im gesellschaftlichen Leben auch soziologische Folgen nach sich ziehen. Die unterschiedlichen Definitionen des Begriffs „Mobbing“ entsprechen den unterschiedlichen wissenschaftlichen Blickwinkeln. Für die arbeitsrechtliche Sichtweise hat das BAG unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden (NZA 1997, 781). Dem folgt auch die 5. Kammer des LAG Thüringen. Die rechtliche Einordnung dieser Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob der Tatbestand einer Rechtsvorschrift erfüllt ist, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. In der Regel geht es primär um Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Ehre oder der Gesundheit des Betroffenen und darauf gestützte Abwehr-, Schadensersatz- und gegebenenfalls Schmerzensgeldansprüche. Für den betroffenen Arbeitnehmer kommen je nach dem, welche Umstände im einzelnen vorliegen, ob die Verletzung seiner Rechte von seinen Mitarbeitern, Vorgesetzten oder durch den Arbeitgeber selbst erfolgte und welche Folgen er daraus ziehen will, insbesondere Ansprüche auf vertragsgemäße Beschäftigung nach §§ 611, 242 BGB, Art. 1 und 2 GG, auf Unterlassung bevorstehender (weiterer) Persönlichkeits-, Ehr- und Gesundheitsverletzungen in entsprechender Anwendung der §§ 1004, 862, 12 BGB, auf Schadensersatz nach §§ 823 BGB, nach § 628 II BGB oder wegen Verletzung der Nebenpflichten des Arbeitsvertrags, auf Zahlung von Schmerzensgeld nach § 847 BGB aber auch die Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung nach § 273 I BGB in Betracht. Der Arbeitgeber kann je nach den Umständen mit Abmahnung, Versetzung und (außerordentlicher) Kündigung des Mobbers reagieren, bei Vorliegen der Voraussetzungen kann er ihn auch wegen Verletzung der Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag auf Schadenersatz in Anspruch nehmen (zu den Einzelheiten vgl. Blomeyer, in: Münchener ArbeitsR-Hdb., § 53 Rdnr. 28; Schaub, Hdb. z. ArbeitsR, § 108 Rdnrn. 57ff.).

Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können. Eine die Umschreibung des BAG in seinem Beschl. v. 15. 1. 1997 (NZA 1997, 781) weiter einschränkende Definition des Mobbings wird dieser Bedeutung nicht gerecht. Deshalb ist es abzulehnen, wenn gefordert wird (Leymann, S. 21), dass die Annahme von Mobbing über einen längeren Zeitraum, mindestens jedoch für ein halbes Jahr andauernde Handlungen voraussetzt. Das gleiche gilt für die Auffassung, das Opfer müsse sich durch die betreffenden Handlungen diskriminiert fühlen (Blomeyer, in: Münchener ArbeitsR-Hdb., § 53 Rdnr. 28) oder für die Ansicht, das Mobbing dürfe nicht bloß durch versteckte Handlungen verwirklicht werden (Bieler/Heilmann, AuR 1996, 430). Die tatbestandlichen Wirkungen der oben genannten Vorschriften treten abhängig von den Gesamtumständen des jeweiligen Falles ein. Ein als Mobbing zu bezeichnendes Verhalten kann innerhalb kürzester Zeit zu den schwerwiegendsten Folgen führen (vgl. Urteil des LAG Thüringen, Urt. v. 15. 2. 2001 - 5 Sa 102/00 - Selbstmordversuch des Opfers). Der aus sadistischen Motiven handelnde Täter muss nicht unbedingt ein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seines Opfers haben. Auf die subjektiven Empfindungen des Betroffenen kommt es nicht an. Maßgeblich für einen Unterlassungsanspruch ist, ob das Verhalten des Täters aus objektiver Sicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere, ebenso geschützte Rechte des Opfers verletzt. Auch heimtückische, anonyme und deshalb versteckte Aktionen können zur Verletzung von Rechten führen und nur darauf kommt es aus der Sicht einer rechtlichen Bewertung an. Andererseits ist mittlerweile unter Arbeitnehmern eine inflationäre Bezugnahme auf den Begriff „Mobbing“ festzustellen. Vor Gericht hilft die schlagwortartige Behauptung des Vorliegens von Mobbing aber nicht weiter. Erforderlich ist ein den Ablauf und die Einzelheiten erfassender Sachvortrag, aus dem sich die entsprechenden Rückschlüsse ziehen lassen. Wenn dieser nicht geleistet werden kann, ist kein Rechtschutz möglich. Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, dass dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art. 6 I der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 I 1 ZPO auszugleichen. Das Gericht darf sich bei der zur Wahrheitsfindung nach § 286 I ZPO notwendigen Überzeugungsbildung nicht mit einer bloßen Wahrscheinlichkeit begnügen, sondern muss sich persönliche Gewissheit verschaffen (zuletzt BGH, MDR 1989, 555). Ausreichend ist dabei eine für das praktische Leben brauchbare Gewissheit, die den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, EzA § 626 BGB n.F.Nr. 148 m.w. Nachw. auf die gleichlautende Rspr. des BGH). Dabei muss auch die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei nach § 141 I ZPO zur Überzeugungsbildung berücksichtigt werden. Dieser kann, abhängig von den Umständen des Einzelfalls, größere Bedeutung für die Erlangung der erforderlichen Gewissheit des Gerichts zukommen als einer Zeugenaussage. Bedeutung erlangt die Parteianhörung vor allem in den Fällen, in denen Tatsachen zu würdigen sind, die Gegenstand eines vier-Augen-Gesprächs oder eines Telefongesprächs sind und in denen der von der Gegenpartei präsentierte Zeuge aus deren Lager kommt oder eine sonstige Interessenverflechtung zu befürchten ist und der anderen Partei ein Zeuge nicht zur Verfügung steht (BGH, NJW 1998, 307; LAG Thüringen, Urt. v. 17. 8. 1998 - 8 Sa 288/98; OLG Karlsruhe, MDR 1998, 493; OLG Zweibrücken, NJW 1998, 167). Ob das zur Sicherung des in Art. 6 I EMRK verankerten Prinzips des fairen Verfahrens eine Vernehmung der in Beweisnot befindlichen Partei nach § 448 ZPO erfordert (so der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte in dem durch Urt. v. 27. 10. 1993, NJW 1995, 1413), kann in den Fällen dahingestellt bleiben, in denen die nach Art. 6 I EMRK zu schützende Partei nicht beweisbelastet ist. Bei den unter dem Gesichtspunkt von Mobbing zu prüfenden Fallgestaltungen, wächst die Bedeutung einer glaubwürdigen Aussage der betroffenen Partei im Rahmen einer von Amts wegen nach § 141 I ZPO durchgeführten Parteianhörung in dem Maße bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung, in dem ihr Vortrag des Vorliegens einer systematischen Anfeindung, Schikane und Diskriminierung durch dementsprechende Indizien gestützt wird. Des Weiteren ist auch in diesen Fallkategorien zu beachten, dass die Überzeugung von der Wahrheit einer Behauptung nicht ausschließlich durch eine Beweisaufnahme oder eine von Amts wegen erfolgende Parteianhörung nach § 141 I ZPO, sondern auch durch die Art, den Ablauf und den Zeitpunkt des Vorbringens, durch Verletzung der Wahrheitspflicht, Beweisvereitelung, durch Handlungen und Unterlassungen in der mündlichen Verhandlung und den daraus entstehenden persönlichen Eindruck von den Parteien und die Einbeziehung von Erfahrungssätzen, wie der Verkehrssitte oder einschlägigen Handelsbräuchen, gebildet oder mit beeinflusst werden kann (st. Rspr. der 5. Kammer des LAG Thüringen, LAGE § 273 BGB Nr. 1, Zöller/Greger, 22. Aufl., § 286 Rdnr. 14 m.w. Nachw.). In sich widersprüchlicher oder mehrfach wechselnder Vortrag geht zu Lasten dessen, der ihn leistet (BAG, NZA 1997, 86; BAG, NZA 1986, 289).

Ob ein nach arbeitsrechtlichem Verständnis für die Annahme von Mobbing erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen (vgl. auch Däubler, BB 1995, 1348) oder rechtlich erlaubtem und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Es muss ein systematisches Handeln festgestellt werden. Dies bedeutet, dass ein Zusammenhang mit gleichgelagerten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen bestehen muss. Ein solcher Zusammenhang muss sich nicht nur aus dem zeitlichen Ablauf ergeben, er erfordert regelmäßig auch eine identische Zielsetzung. Von jedem hinzunehmende Hänseleien oder Neckereien können den Rahmen der sozialen Adäquanz überschreiten, wenn sie fortgesetzt wiederholt werden, immer nur denselben Mitarbeiter betreffen, von diesem erkennbar nicht (mehr) als Spaß aufgefasst werden und deshalb nicht dem Scherz sondern nur der Schikane dienen. Demgegenüber kann es selbst bei groben Beleidigungen an dem für ein systematisches Handeln erforderlichen Zusammenhang fehlen, wenn diese vereinzelt geblieben sind, zeitlich weit auseinanderliegen oder aus anderen Gründen keinen Bezug zueinander aufweisen. Solche Handlungen unterliegen dann nur einer auf sie selbst beschränkten rechtlichen Beurteilung. Eine freiwillige Änderung der Arbeitsbedingungen (z.B. einvernehmliche Versetzung) unterbricht bei einem vom Arbeitgeber gesteuerten Mobbing die Zusammenhangskette aber nicht, wenn diese auf Druck der zuvor erfolgten Mobbinghandlungen zustande gekommen und der Betroffene einer Fortsetzung derartiger Handlungen ausgesetzt ist oder auf Grund der neuen Arbeitsbedingungen Gefahr läuft, Fehler zu begehen, die dem Arbeitgeber die Chance eröffnen, sich seiner ohne nennenswertes (Prozess-) Risiko zu entledigen. Eine bei isolierter Betrachtung zur Wahrnehmung berechtigter Arbeitgeberinteressen in Betracht kommende Maßnahme (z.B. die Zuweisung bestimmter Aufgaben, die Erteilung einer Abmahnung) kann sich in der Gesamtschau als Bestandteil eines als Mobbing einzuordnenden Zusammenhangs erweisen, mit dem ein der Rechtsordnung zuwiderlaufender Zweck erreicht werden soll. Mit dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Verständnis müssen danach fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst werden, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der sich jeweils bietenden Gelegenheiten ist ausreichend. Als relevante Verhaltensweisen kommen insbesondere in Betracht: Tätlichkeiten; ehrverletzende Handlungen; sexuelle Belästigungen; Demütigungen; Diskriminierungen; grundlose Herabwürdigung der Leistungen; vernichtende Beurteilungen; Isolierung; Abkoppelung von der betrieblichen Information und Kommunikation; schikanöse Anweisungen, wie Zuteilung nutzloser oder unlösbarer Aufgaben; Ankündigung oder Durchführung von belastenden Maßnahmen ohne Begründung; Durchführung von Maßnahmen, denen vergleichbare Mitarbeiter nicht unterworfen sind; sachlich nicht begründbare Häufung von Arbeitskontrollen; Herbeiführung oder Aufrechterhaltung eines Erklärungsnotstands.

Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen oder Nichtvorliegen falltypischer Indiztatsachen eine ausschlaggebende Bedeutung zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Dabei handelt es sich im Wesentlichen um das Bestehen einer erkennbaren, sich in der Auslösung des Mobbings wiederspiegelnden Motivation und einen für Mobbing typischen, in der Regel zunehmend eskalierenden Geschehensablauf. Darüber hinaus kommt auch dem sich typischerweise mit zunehmender Dauer verschlechternden psychischen und physischen Gesundheitszustand des Mobbingopfers insbesondere dann Bedeutung zu, wenn vorher keine vergleichbaren gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestanden haben. Im Zusammenwirken mit den für Mobbing einschlägigen Verhaltensmustern muss das Vorliegen solcher Indikatoren regelmäßig für die Berechtigung des Mobbingvorwurfs sprechen.

Wird das Mobbing vom Arbeitgeber gelenkt, so geht es in der Regel darum, den Arbeitnehmer auf kaltem Wege zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bewegen. Es muss daher geprüft werden, ob der Sachverhalt Anhaltspunkte für ein derartiges Arbeitgeberinteresse bietet. In der einerseits von Information und Technik und andererseits von zunehmendem Wettbewerbsdruck geprägten Gesellschaft stehen die immer schneller eintretende Überholung von beruflichen Kenntnissen und Fertigkeiten ebenso auf der Tagesordnung, wie Fusion und Übernahme kompletter Unternehmen. Insbesondere letzteres kann im Einzelfall aus Gründen der Sicherstellung der Umsetzung neuer Unternehmenspolitiken den Austausch von leitenden Mitarbeitern erforderlich machen. Im Gegensatz zu der zunehmenden Schnelllebigkeit von Faktoren, die das Arbeitsleben bestimmen, schützt das Kündigungsrecht das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand. Das mit der Durchsetzung von Kündigungen verbundene Verfahren blockiert aus Arbeitgebersicht vielfach eine zügige Anpassung der Beschäftigungsstrukturen an wirtschaftliche Erfordernisse. Eine Motivation des Arbeitgebers für die Zielsetzung, das vom Gesetz vorgeschriebene Verfahren zur Beendigung oder Abänderung von Beschäftigungsverhältnissen durch Mobbing zu umgehen, liegt vielfach auch darin, dass der davon betroffene Arbeitnehmer sich den Vorstellungen zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses widersetzt oder vom Arbeitgeberoder seinen Vertretern favorisierte Projekte nicht hinreichend unterstützt hat oder aus sonstigen Gründen auffällig geworden ist. In der Regel setzen die Mobbinghandlungen zeitgleich mit dem auslösenden Ereignis oder mit nur kurzer Zeitverzögerung ein.

Richtet sich das Mobbing gegen Arbeitskollegen oder Vorgesetzte, spielen oft Neid, Missgunst, Angst um den eigenen Arbeitsplatz, bedingungsloses Karrierestreben, als nicht ausreichend erachtete soziale Anpassung des Opfers aber auch schlicht sadistische oder rassistische Motive eine Rolle. Ein unmittelbarer Auslöser kann in jedem Verhalten des Mobbingopfers liegen, welches bei dem Täter Neid und Missgunst provoziert, den Anschein der Gefährdung des Arbeitsplatzes oder der Karriere erweckt, eine aus Sicht der Belegschaft nicht mehr hinnehmbare Eigenständigkeit verkörpert. Bei der durch Sadismus oder Rassismus begründeten Motivation reicht oft die schlichte Existenz des Opfers. Der Geschehensablauf von Mobbing ist typischerweise geprägt durch eine im Verlauf erfolgende quantitative und qualitative Zunahme des auf das Opfer ausgeübten Drucks. Kann ein Kompromiss nicht gefunden werden, nachdem die Konfliktursache gesetzt ist, erfolgt in der Regel eine Intensivierung der zunächst auf einzelne Gemeinheiten und Unverschämtheiten beschränkten Verhaltensweisen bis hin zu einer derartigen Häufung der oben beispielsweise bezeichneten Verhaltensweisen, dass das Opfer einem regelrechten Psychoterror ausgesetzt ist. Reagiert die betroffene Person zunächst noch mit Ignorieren, Anpassungsversuchen oder Versöhnungsangeboten, wird sie im weiteren Verlauf häufig versuchen, dem Druck durch kurze Auszeiten (Erkrankungen) zu begegnen. Mit zunehmender Dauer stellt sich in der Regel eine Verschlechterung der seelischen und körperlichen Gesundheit ein, die über Schlaflosigkeit, Erschöpfungen, psychosomatische Störungen, Depressionen, traumatischen Ängsten und ernsthaften körperlichen Erkrankungen, im Einzelfall bis zum Selbstmord(versuch) führen können (Leymann, S. 59ff; zusammenfassend Heiler/Bielmann, AuR 1996, 430f). Denkbar ist allerdings auch ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Einordnung einer Täter-Opfer-Beziehung zulässt (Heiler/Bielmann, AuR 1996, 432) und deshalb der Annahme des Mobbings entgegensteht. Die Indikation eines rechtlich relevanten Mobbings setzt allerdings nicht voraus, dass der Betroffene alle Phasen durchlaufen hat. Im Einzelfall kann es auch zu einer erheblichen Verkürzung der Aktions- und Reaktionsabläufe kommen, ohne dass deshalb die Indizwirkung entfällt.

(bb) Unter Zugrundelegung der vorstehenden Erwägungen sind die dem Kl. ausgesprochene Versetzung ebenso wie die vorausgegangenen Abmahnungen Bestandteil einer als Mobbing einzustufenden, ab dem 21. 3. 2000 durch fortgesetztes Handeln systematisch herbeigeführten schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung der Bekl. Diese steht einer isolierten Würdigung der zur Begründung der Versetzungsentscheidung herangezogenen Verfehlungen des Kl. und insgesamt der Feststellung von die arbeitsvertragsgemäße Beschäftigung überwiegenden schutzwürdigen Interessen entgegen. Im Streitfall liegen seitens des Arbeitgebers nicht nur Anhaltspunkte, sondern eine offen erklärte Absicht, den Arbeitnehmer zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bewegen, vor. Darauf, ob hierfür eine berechtigte Ursache vorliegt, kommt es nicht an. Auch wenn dies der Fall wäre, berechtigt dies nicht zur Anwendung rechtlich unzulässiger Methoden. Gleichwohl ist das Fehlen von einer berechtigten Beanstandung unterliegenden Verhaltensweisen des Kl. festzustellen, um das volle Gewicht der von der Bekl. vollzogenen Rechtsverletzung zu bemessen.

Bis in das Jahr 1999 hinein erbrachte der Kl. für die Bekl. absolut vorbildliche Arbeitsleistungen. Dies hat die Bekl. dem Kl. in den Dankesschreiben vom 8. 12. 1994 und 13. 1. 1999 persönlich bescheinigt. Darüber hinaus hat sie die Leistungen des ihm unterstellten Geschäftsbereichs in den Hausmitteilungen vom 28. 3. 1996, 8. 1. 1999, 11. 1. 1999, 13. 1. 1999 unternehmensöffentlich als mustergültig, Spitzenreiter in der Zielerfüllung (Sparkassenversicherung 124%, Bauspargeschäft 135%) bestes Resultat, herausgestellt. In dem an ihn persönlich gerichteten Dankesschreiben hat sie dem Kl. mitgeteilt, dass es ihr durch das von ihm im Bausparbereich erzielte Resultat insgesamt möglich gewesen sei, ein Rekordergebnis zu erreichen, welches zum ersten Platz unter den Sparkassen Thüringens geführt habe. Die Richtigkeit dieser Belobigungen hat auch der Vorstand B in seiner in der Berufungsverhandlung erfolgten Parteianhörung bestätigt. Dieser Wertschätzung entsprach es, den Kl. mit dem 22. 6. 1999 neben seiner Tätigkeit als Marktbereichsleiter G - Land vertretungsweise als Marktbereichsleiter und Hauptgeschäftsstellenleiter Z mit 84 unterstellten MitarbeiterInnen einzusetzen. Dass der Kl. auch bei der Kundschaft erhebliches Ansehen genoss, wird durch das Schreiben des Geschäftsführers des zweitgrößten Arbeitgebers des Marktbereichs Z deutlich, in welchem dem Kl. bisher in der Leitungsebene vermisstes Verständnis und Eigeninitiative bescheinigt und die Durchführung einer demnächst anstehenden Investition von ca. 17 Mio. DM von dem Vorhandensein solcher Mitarbeiter wie dem Kl. abhängig gemacht wird. Für die Kammer ist auf der Basis dieser Erkenntnisse auch nicht ansatzweise ein Grund erkennbar, der einen gerecht und wirtschaftlich vernünftig denkend und handelnden Arbeitgeber zum Jahreswechsel 2000 dazu bewegen konnte, einen für den Aufbau der Sparkassenorganisation in Ostthüringen derart verdienten Mitarbeiter aus seinem Arbeitsplatz zu drängen.

Der Kl. hatte deshalb nicht den geringsten Anlass, das ihm von dem zum 1. 1. 2000 bei der Bekl. neu eingetretenen Vorstand B in dem ersten mit diesem stattgefundenen persönlichen Gespräch am 21. 3. 2000 unterbreitete Angebot eines unterhalb der Führungsebene liegenden Einsatzes anzunehmen. Die von der Bekl. insbesondere in der Berufungsverhandlung für dieses Angebot gegebene Erklärung belegt lediglich eigene Inkompetenz. Danach wurden dem Vorstand B anläßlich seiner Verantwortungsübernahme für den Sektor Personal im Frühjahr 2000 von den Vorständen H und W „allgemeine“ Informationen über angeblich zunehmende Klagen aus dem Bereich der Mitarbeiter und der Kundschaft über den Kl. zugespielt. In keinem Fall wurden dem Vorstand B auf Grund konkreter Angaben nachvollziehbare Sachverhalte genannt. Es erfolgte nicht einmal die Nennung der vermeintlichen Quellen. Bereits dies hätte das Misstrauen des Vorstands B und wenn die anderen Vorstandsmitglieder nicht über konkrete Informationen verfügt hätten auch deren Misstrauen erwecken müssen. In der Berufungsverhandlung räumte der Vorstand B ein, weitere Nachfragen und Recherchen zur Herkunft dieser Informationen unterlassen zu haben. Spätestens nachdem ihm am 20. 3. 2000 von dem Vorstand W ein an diesen gerichtetes Schreiben vom 8. 3. 2000 der Stellvertreterin E des Kl. und ein ohne Aussteller, Datum und Unterschrift an den Personalrat gerichtetes Schreiben übergeben wurde, hätte der Vorstand B der Sache auf den Grund gehen müssen. Das Schreiben der Stellvertreterin enthielt lediglich deren Zusammenarbeit mit dem Kl. betreffende Pauschalvorwürfe, die zumindest dessen Anhörung erfordert hätten und im Ergebnis allenfalls Anlass zu einer Abstimmung der Kompetenzen gegeben hätten. Das an den Personalrat gerichtete Schreiben denunziert das angebliche Bestehen unerträglichen Fehlverhaltens des Kl. und kann schon auf Grund seiner Anonymität nicht Grundlage irgendwelcher Entscheidungen sein. Die Sicherung einer tragfähigen Beurteilungsgrundlage ist ein Grundprinzip, dem jeder Entscheidungsträger bei Entscheidungen jeder Art verpflichtet ist. Anstatt ihm also nur einen Tag später das Angebot seiner Entlassung aus dem Führungsbereich der Bekl. zu machen, hätten die Hintergründe dieser plötzlich geballt auftretenden, anonym und gerüchteweise aber nicht auf nachprüfbare Fakten gestützten Beschuldigungen des Kl. sorgfältig aufgeklärt werden müssen. Dennoch war nach den Angaben des Vorstands B in der Berufungsverhandlung der komplette Vorstand der Bekl. lediglich auf Grund dieser völlig unzureichenden Informationslage der Meinung, dass der Kl. als Führungskraft nicht qualifiziert war,
wobei die Meinung des Vorstands B mitgeprägt war durch eine gegenüber seinem Vorschlag, das Wohnungbaukreditgeschäft auf die Geschäftsstellen zu dezentralisieren, in einer Mitarbeiterbesprechung am 1. 2. 2000 als abwehrend empfundene Haltung des Kl.

Die Ablehnung des ihm vom Vorstand B am 21. 3. 2000 gemachten Angebots löste unverzüglich ein durch unmittelbare Handlungen und entsprechende Lenkung seines Arbeitsverhältnisses durch den Vorstand gegen den Kl. bis zum 24. 7. 2000 ununterbrochen betriebenes Mobbing aus: Bereits auf den bezüglich der Abänderung seines Arbeitsverhältnisses erfolgten Widerspruch reagierte der Vorstand B noch in dem fraglichen Gespräch mit einem gegen den Kl. gerichteten, in seiner Massivität kaum noch überbietbaren Rundumschlag, indem er den Kl. nicht nur mit sofortiger Wirkung von seinen bisherigen Aufgaben entband und zur Abgabe der Schlüssel veranlasste, sondern ihm darüber hinaus auch noch Gespräche mit Mitarbeitern und Kunden verbot. Die Vornahme dieser Maßnahmen hat der Vorstand B in der Berufungsverhandlung bestätigt. Bereits in dem nach zwischenzeitlicher Urlaubnahme nächsten Gespräch des Vorstands B am 24. 3. 2000 legte die Bekl. nach weiterer Ablehnung des Kl., in ein anderes Tätigkeitsgebiet zu wechseln, ihre Trennungsabsicht durch die Anregung eines Aufhebungsvertrages zum 31. 3. 2000 offen. Bis dahin befand sich der Kl. über die konkreten Ursachen dieser Geschehnisse immer noch im Unklaren. Mit der an ihn gerichteten Weisung des Vorstands B, sich am 27. 3. 2000 in der Personalabteilung bei Frau N zu melden und deren Anweisungen Folge zu leisten, ging die Bekl. zu einer systematischen Verunsicherung des Kl. über, die dadurch geprägt war, diesen im Unklaren über sein berufliches Schicksal zu lassen und die mit schikanierenden Verhaltensweisen verbunden war. Diese Strategie fand in der Folgezeit Niederschlag in dem die Suspendierung des Kl. von seinen bisherigen Aufgaben bestätigenden Schreiben der Vorstände B und W vom 27. 3. 2000, in dem davon die Rede ist, dass er in Kürze über eine ihm zunächst zu übertragende Aufgabe unterrichtet werde, die mehr als die bisherige Tätigkeit seinen Fähigkeiten und Neigungen entspreche. Der Verunsicherung des Kl. diente auch die von der Bekl. nicht bestrittene gleichzeitig erfolgte Ankündigung von Abmahnungen durch den Vorstand B und die Aufforderung, zu den beabsichtigten neuen Strukturen im Hause Stellung zu nehmen, ohne dass diese dem Kl. mitgeteilt wurden. Auf Grund der Vorenthaltung der die neuen Strukturen betreffenden Informationen handelte es sich um eine für den Kl. unlösbare und deshalb nur der Schikane dienlichen Aufgabe.

Nach dem bis dahin erfolgten Ablauf ist es nicht verwunderlich, dass der Kl. begann, an Neurasthenie und Zervikalneuralgie d.h. an psychovegetativ ausgelösten Schmerzsyndromen (Pschyrembel, Klinisches Wörterbuch, 258. Aufl., S. 1111f.) zu leiden und vom 27. 3. bis 10. 4. 2000 eine entsprechende Arbeitsunfähigkeit eintrat. Bereits am 11. 4. 2000, dem ersten Tag der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit setzte die Bekl. die Verunsicherung des Kl. fort, in dem diese ihn ohne nähere Begründung nunmehr anwies, sich mit der Thematik des Sparkassen-Immobilien-Centers zu beschäftigen und sich im 2. Stock der Kreditabteilung aufzuhalten. Nachdem er die zwei darauffolgenden Tage so behandelt wurde, als sei er nicht existent, indem er keinerlei konkrete Angaben bezüglich seiner Beschäftigung erhielt, erkrankte er erneut an den oben genannten Syndromen und an biomechanischen Funktionsstörungen und war vom 14. 4. bis 27. 4. 2000 arbeitsunfähig geschrieben. Für die Bekl. war daraus zu erkennen, dass die von ihr eingeschlagene Zermürbungsstrategie anschlug.

Mit Schreiben vom 17. 4. 2000, welches dem Kl. am 20. 4. 2000, also noch während seiner Erkrankung zuging, legte die Bekl. nach und teilte ihm die vorübergehende Umsetzung in den Immobilienbereich sowie die Unterstellung unter die dortige Abteilungsleiterin, die nach BAT III eingruppierte Zeugin U mit; also auch hier wieder Aufrechterhaltung der Ungewissheit über den weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Gleichzeitig führte dieses Schreiben zu einer für alle Mitarbeiter der Sparkasse erkennbaren Degradierung des Kl. Der zuvor nach BAT II eingruppierte, nur dem Vorstand unterstellte Kl. sollte nunmehr der mit BAT III vergüteten Zeugin U unterstellt und wie ein nach BAT VII zuzüglich Verkäuferprovision vergüteter Sachbearbeiter eingesetzt werden. Letzteres ergibt sich aus der insoweit glaubwürdigen, weil weder von dem Kl. noch der Bekl. bestrittenen Aussage der Zeugin U. Bis zu diesem Zeitpunkt verhielt sich der Kl. immer noch defensiv. Am 28. 4. 2000 wollte er die ihm mit Schreiben vom 17. 4. 2000 übertragene Tätigkeit aufnehmen. Auch hier zögerte die Bekl. keinen Moment. Bereits an diesem, dem ersten Tag der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit, erhöhte sie den ausgeübten Druck und „feuerte aus allen Rohren“ auf den angeschlagenen Kl., indem sie ihm mit einem Schlag 4 Abmahnungen übergab. Seinem hiergegen gerichteten Einwand, er sei noch nicht einmal zu den in den Abmahnungen enthaltenen Vorwürfen gehört worden, trat sie mit der an Kälte kaum noch zu überbietenden Begründung entgegen, da er krank gewesen sei, habe die nach § 13 II BAT vorgeschriebene Anhörung nicht stattfinden können. Das Argument der Bekl., die Splittung des einen Zeitraum von 4 Monaten betreffenden einheitlichen Vorwurfs weisungswidriger Sicherheitsschulungen in 4, die Monate September bis Dezember 1999 betreffende, Abmahnungen beruhe auf der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, dass eine mehrere Pflichtverstöße umfassende Abmahnung bei Nichterweislichkeit auch nur einer einzigen der abgemahnten Pflichtverletzungen rechtsunwirksam sei, ist angesichts des gesamten Sachverhalts als ein nur der Ablenkung von den wirklichen Absichten der Bekl. dienendes Täuschungsmanöver zu beurteilen. Schon weil der Zweck dieser Abmahnungen nach den aus dem bisherigen Ablauf der Geschehnisse erkennbaren Beweggründen der Bekl. zu nichts anderem diente, als den Kl. fertig zu machen, sind diese rechtsunwirksam. Nur der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass der in ihnen enthaltene Vorwurf auch in der Sache unbegründet ist. Die Bekl. kann dem Kl. kein Verhalten zum Vorwurf machen, dass auf einer fehlerhaften Organisation des Unternehmens beruht, für welche der Vorstand selbst die Verantwortung trägt. Der Kl. hat dargelegt, dass er durch die vertretungsweise gleichzeitige Übertragung der Leitung der Marktbereiche G - Land, Z und der Hauptgeschäftsstelle Z vom 22. 6. 2000 aus Zeitgründen nur noch in der Lage war, die Sicherheitsschulungen im schriftlichen Umlaufverfahren durchzuführen. Die Beanstandungen der Bekl. fallen allesamt in diesen Zeitraum. Der Kl. hatte den Vorstand W bereits mehrfach im Herbst 1999 darauf hingewiesen, dass es ihm auf Grund der ab Juni eingetretenen Mehrbelastungen nicht auch noch möglich sei, lückenlos sämtliche administrativen Aufgaben im Bereich der Geschäftsstellenleitung wahrzunehmen. Auf die diesbezügliche Bitte um personelle und organisatorische Entlastung hat der Vorstand nicht reagiert. Die vertretungsweise Ausdehnung des Verantwortungsbereichs des Kl. sollte nach Äußerungen der Bekl. vorübergehend sein. Eine wie im Streitfall 6 Monate andauernde Vertretungslage im Bereich der unterhalb des Vorstands angesiedelten Führungsebene kann unter Zugrundelegung pflichtgemäßer Unternehmensführung nur als Organisationsmangel gewertet werden. Dem Vorstand und nicht dem durch den rechtzeitig erfolgenden Überlastungshinweis sorgfältig und im Interesse der Bekl. handelnden Kl. ist es daher anzulasten, wenn die Sicherheitsschulungen nicht bestimmungsgemäß erfolgen konnten. Bezeichnenderweise hat die Bekl. diese vermeintlichen Fehlleistungen des Kl. auch erst „aus der Tasche gezogen“, nachdem sie dies als sachdienlich für ihre nach dem 21. 3. 2000 verfolgte Zielsetzung, den Kl. zur Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses zu bringen, erachtet hat. Es liegt auf der Hand, dass die Arbeitsunfähigkeit des Kl. vom 2. 5. bis 19. 5. 2000 in untrennbarem Zusammenhang mit dem durch die Übergabe der Abmahnungen erfolgten Frontalangriff auf seine Psyche steht.

Auch nach Ablauf dieser Arbeitsunfähigkeit ließ die Bekl. dem Kl. nicht den geringsten Spielraum zum Durchatmen. Bereits am Montag, den 22. 5. 2000, dem Tag der Arbeitsaufnahme, der zugleich sein Dienstantritt in der Immobilienabteilung war, überzog ihn die Bekl. mit einer „Salve“ weiterer, auf der Basis des bisherigen Ablaufs nur als Psychofolter zu bezeichnenden Maßregelungen, indem er 3 weitere Abmahnungen erhielt und ihm gleichzeitig Aufgaben zugewiesen wurden, die in ihrer Geringwertigkeit kaum noch zu unterbieten waren. Auch hier rechtfertigte die Bekl. die Nichtanhörung des Kl. mit der vorausgegangenen Krankheit. Insoweit gilt nichts anderes, als das was bereits zu den vorausgegangenen 4 Abmahnungen gesagt wurde. Auch diese Abmahnungen sind bereits deshalb rechtsunwirksam, weil sie in Wirklichkeit nicht der zukünftigen Einhaltung des arbeitsvertraglich geschuldeten Verhaltens des Kl. dienen, sondern seiner zum Zwecke der freiwilligen Aufgabe des Arbeitsplatzes betriebenen Zermürbung. Ungeachtet dessen handelte es sich auch bei dem Gegenstand dieser Abmahnungen um an den Haaren herbeigezogene, der Sache nach haltlose Vorwürfe. Der Vorwurf, der Kl. habe im 2. Halbjahr 1999 bis März 2000 entgegen den Vorschriften nicht innerhalb von 10 Tagen nach Erscheinen der Liste der überzogenen Girokonten die erforderlichen Stichprobenkontrollen durchgeführt, ist schon deshalb unberechtigt, weil die Bekl. durch den Kl. von dessen ab Juni 1999 bestehenden Überlastung wusste und keine organisatorische oder personelle Abhilfe geschaffen hat. Im Übrigen ist das Vorbringen der Bekl. insoweit widersprüchlich, denn in dem von der Stellvertreterin des Kl. an den Vorstand W gerichteten (Beschwerde-) Schreiben vom 8. 3. 2000 ist davon die Rede, dass der Kl. sehr damit beschäftigt sei, Fehler zu suchen und Abgaben an die Revisionsabteilung, welche von ihm zur Kenntnis zu nehmen seien, bis in die kleinsten Details von ihm geprüft würden. Auch dies spricht nicht gerade dafür, dass der Kl. seine Kontrollpflichten ohne Not, d.h. schuldhaft vernachlässigt haben würde. Der Vorwurf, der Kl. habe am 7. 10. 1999 eine Mitarbeiterin angewiesen, sich unter seiner Bedienernummer am Terminal anzumelden, um an seine eigenen Kompetenzen gebundene Arbeitsvorgänge zu erledigen, kann unabhängig davon, ob dies eine Folge der von der Bekl. nicht abgeänderten Überlastung des Kl. war, nicht Gegenstand einer im Mai 2000 erteilten Abmahnung sein. Der Arbeitgeber darf bis zur Abmahnung arbeitsvertragswidriger Verhaltensweisen keinen Zeitraum verstreichen lassen, nach dessen Ablauf der Arbeitnehmer auf die Konsequenzlosigkeit seines Fehltritts vertrauen durfte. Die Bekl. konnte dem Kl. auch nicht zur Last legen, dass dieser am 20. 3. 2000 eine an Bronchitis erkrankte Mitarbeiterin nicht unmittelbar auf deren Bitte nach Hause geschickt, sondern erst Vertretungsfragen geklärt hat. Wenn diese Mitarbeiterin trotz dieser bereits vortags bestehenden Erkrankung zur Arbeit erschien, kann dem Kl. dies nicht im Wege einer Abmahnung zur Last gelegt werden. Das Vorliegen einer Dringlichkeit, die ein unaufschiebbares Nachhauseschicken dieser Mitarbeiterin erfordert hätte, war für den Kl. nicht erkennbar. Die Bekl. hat auch selbst nicht behauptet, dass der Kl. diese Mitarbeiterin wie gewohnt habe arbeiten lassen. Wenn nicht eine dem entgegenstehende Dringlichkeit besteht, ist in solchen Fällen vielmehr eine geordnete Arbeitsplatzübergabe sinnvoll, die eine Information des Vertreters über die laufenden Geschäfte sicherstellt.

Die dem Kl. in der Immobilienabteilung zugewiesenen Aufgaben und die ihm dort widerfahrene Behandlung waren darauf angelegt, die bislang stattgefundenen Demütigungen und Schikanen fortzusetzen. Die dortige Abteilungsleiterin, die Zeugin U, hat in ihrer Vernehmung eingeräumt, die dem Kl. zur Überarbeitung gegebenen Kundenkarteikarten seien mehr oder weniger liegen geblieben gewesen oder nicht so bearbeitet worden, wie es hätte sein sollen. Der Kl. sollte auch die ihm übergebenen Immobilienexposés auf den aktuellen Stand bringen. Es handelte sich danach um nichts anderes als Aufräumarbeiten, die nicht im entferntesten der Wertigkeit der Tätigkeit entsprachen, welche die Parteien arbeitsvertraglich vereinbart hatten. Zur Erledigung dieser Aufräumarbeiten war eine Abklärung der Frage eines weiterbestehenden Kauf- oder Verkaufinteresses bei den jeweiligen Kunden erforderlich. Damit war der Kl. bei Einhaltung der Aufgabenzuweisung gezwungen, an seiner eigenen Demütigung auch noch selbst mitzuarbeiten, denn wenn er bei einem von monatelanger Untätigkeit der Immobilienabteilung betroffenen Kunden anrief, musste er sich „bis auf die Knochen blamieren“. Dieser von dem Kl. in der Berufungsverhandlung geschilderte Eindruck bestand völlig zu Recht. Soweit die Bekl. und die Zeugin U angegeben haben, dem Kl. seien diese Tätigkeiten deshalb übertragen worden, weil dies der normale Weg zur Einarbeitung in die Immobilienabteilung gewesen sei, wird dies von den Feststellungen der Kammer nicht gedeckt. Wenn die Bekl. - wie sie und die Zeugin U angegeben haben - dem Kl. wirklich eine neue faire berufliche Perspektive hätten eröffnen wollen, dann hätte sich die Einweisung in das Immobiliengeschäft nicht nur auf die 45-minütige Einweisung der Zeugin U in dessen Grundzüge und die Übergabe eines Leitzordners beschränkt. Die Zeugin U hat insoweit bekundet, dass es sich bei diesem Ordner um ein reines Organisationsbuch gehandelt habe, in dem weder besonderes Fachwissen vermittelnde Unterlagen noch Hinweise, wie man Immobilien verkauft, enthalten gewesen seien. Unstreitig erfolgte eine weitergehende Einarbeitung des Kl. nicht. Schon aus der Aussage der Zeugin U, es wäre nicht zuviel gewesen, wenn die Mitarbeiter V und R der Immobilienabteilung den Kl. etwas eingearbeitet hätten, folgt die Richtigkeit der Behauptung des Kl., dass diesem dort eine Einarbeitung verweigert worden ist. Die wahre Zielsetzung, welche die Bekl. mit der Beschäftigung des Kl. in der Immobilienabteilung verfolgte, wird schließlich durch ihr eigenes Schreiben vom 27. 3. 2000 entlarvt. In diesem hatte sie ausgeführt, dass sie dem Kl. zunächst eine Aufgabe übertragen werde, die mehr als die bisherige Tätigkeit seinen Fähigkeiten und Neigungen entspreche. Die Fähigkeiten und Neigungen des Kl. lagen aber gerade nicht im Immobilienverkauf. Dies anzunehmen, bestand für die Bekl. keinerlei Anlass. In der Berufungsverhandlung hat sie auch unstreitig gestellt, dass der Kl. keine Vertriebserfahrung in diesem Bereich hatte. Wenn sie den nach BAT II zu vergütenden Kl. trotzdem mit einer nach BAT VII bewerteten Tätigkeit betraute, dann lässt dies nur den Rückschluss zu, dass es ihr darauf ankam, den bezüglich der freiwilligen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses uneinsichtigen Kl. solange weiter zu quälen, bis dieser dem auf ihn ausgeübten Druck nicht mehr Stand hält. Wenn es der Bekl. in Wirklichkeit überhaupt nicht auf eine den Fähigkeiten und Neigungen entsprechende Tätigkeit des Kl. ankam, dann diente das eine entsprechende Ankündigung enthaltende Schreiben vom 27. 3. 2000 nicht nur der Verunsicherung des Kl., sondern auch der Kundgabe einer vorauseilenden Schadenfreude.

In der Abfolge dessen ist es dem Kl. nicht zur Last zu legen, dass er in den beiden folgenden Tagen seine bislang auf Nachgiebigkeit gerichtete Haltung aufgab und die Durchführung der ihm übertragenen Tätigkeiten verweigerte. Die Bekl. kann dem Kl. auch nicht zum Vorwurf machen, dass dieser während des zur Klärung der Unstimmigkeiten mit der Zeugin U, den Mitarbeitern V und R am 25. 5. 2000 geführten Gesprächs unvermittelt aufgesprungen ist und gegenüber dem Zeugen R die Hand erhoben hat. Es bestehen schon Zweifel an der Richtigkeit der Behauptung der Bekl., dass die Handbewegung des Kl. dazu diente, den Mitarbeiter R zu schlagen. Auf entsprechende Aufforderung hat der Kl. in der Berufungsverhandlung mehrmals den Bewegungsablauf demonstriert und jedesmal die linke Hand mit der nach vorne geöffneten Handfläche in Kopfhöhe erhoben. Bei seiner ergänzenden Versicherung, nicht zugeschlagen zu haben, machte er spontan eine entsprechende Bewegung mit der rechten Faust nach vorne. Danach kann zwar nicht mehr nur von einem Gestikulieren des Kl. gesprochen werden, der Wille zu einer körperverletzenden Handlung kann aber schon auf Grund der spontan und ohne Vorbereitungsmöglichkeit erfolgten Demonstration nicht nachgewiesen werden. Vielmehr ist von einer reinen Drohgebärde auszugehen. Welchem Ziel diese Aktion des Kl. diente, kann allerdings letztendlich deshalb dahingestellt bleiben, weil es sich nach Überzeugung der Kammer um eine willentlich nicht mehr steuerbare Reflexbewegung gehandelt hat, die durch die vorangegangene Zermürbung des Kl. durch die Bekl. und die in diesem Zusammenhang stehende Provokation des Mitarbeiters R herbeigeführt worden ist. Unstreitig wurde der Kl. in diesem Gespräch mit verschiedenen, seine Tätigkeit in der Immobilienabteilung betreffenden Vorwürfen überzogen, die schon deshalb unberechtigt waren, weil die Bekl. nach dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag kein Recht hatte, ihn dort zu beschäftigen und schon gar nicht in der geschehenen Art und Weise. Wenn der Kl. vorträgt, er sei sich als ehemaliger Marktbereichsleiter mit 84 unterstellten Mitarbeitern wie ein dummer Junge vorgekommen, ist dies mehr als nachvollziehbar und belegt das zu diesem Zeitpunkt bestehende Ausmaß seiner Demütigung. Unmittelbarer Auslöser für die Reflexhandlung des Kl. war nach Überzeugung der Kammer die Äußerung des Mitarbeiters R „Sie als Marktbereichsheini werden ja wohl in der Lage sein, Telefongespräche mit Kunden zu führen“, die er von diesem als Antwort auf sein Verlangen erhielt, der Mitarbeiter R solle ihn zur Einarbeitung zu dessen gerade laufenden Immobiliengeschäften mitnehmen. Diese Äußerung des Mitarbeiters R steht fest auf Grund der Angaben des Kl. in der Berufungsverhandlung. Der Kl. hat ausgesagt, dass er sich an diese Ausdrucksweise noch ganz genau erinnere. Diese Worte enthielten eine offene Beleidigung des Kl. Dass er sich ausgerechnet daran, an die anderen Einzelheiten des Gesprächs aber nicht mehr genau erinnern konnte, ist deshalb glaubhaft. Die Aussage des Kl. ist aber auch glaubwürdig. Während der gesamten zur Aufklärung des Sachverhalts in der Berufungsverhandlung erfolgten Anhörung des Kl. hat dieser sich nicht ein einziges Mal in Widersprüche verwickelt und selbst die aus seiner Sicht möglicherweise zu seinen Lasten wirkende Handbewegung nicht zu verniedlichen versucht. Soweit seine eidesstattliche Versicherung vom 8. 1. 2001 unvollständig war, hat er unaufgefordert in der Berufungsverhandlung eine Richtigstellung überreicht. Der Kern seiner Aussage wurde auch durch die Zeugin U bestätigt. Diese hat allerdings nur bekundet, der Mitarbeiter R habe auf das vom Kl. an ihn gerichtete Verlangen erwidert, „Sie werden doch telefonieren können oder nicht, sie waren doch Marktbereichsleiter, sie werden doch verkaufen können“, oder so ähnlich. In diesem Stil habe sich Herr R geäußert. Demgegenüber ist die Aussage der Zeugin U, sie sei sich 100%ig sicher, dass der Mitarbeiter R nicht gesagt habe, der Kl. sei doch jahrelang Marktbereichsheini gewesen, unglaubwürdig. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass sie erst auf entsprechenden richterlichen Vorhalt eingeräumt hat, bestimmte Einzelheiten könnten in ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 10. 8. 2000 fehlen. Wer in einer eidesstattlichen Versicherung trotz der in dieser schriftlich bestätigten Belehrung über die Strafbarkeit von falschen oder unvollständigen Angaben bei dem zur rechtlichen Begründung einer gegen eine Person gerichteten Maßnahme entscheidenden Punkt nur die diese Person belastenden Umstände wiedergibt, die sich zu deren Gunsten auswirkenden Abläufe trotz besseren Wissens aber weglässt, ist auch als späterer Zeuge insoweit nicht glaubwürdig. Die von der Zeugin U bezüglich des Ablaufs des Gesprächs am 25. 5. 2000 fehlenden Einzelheiten hat diese bei ihrer Zeugenaussage nach dem dort gewonnenen Eindruck der Kammer nur in einer, aus ihrer Sicht gegenüber den Interessen ihres Arbeitgebers vertretbaren Weise, nachgeholt. Daran ändert es nichts, dass sie eingeräumt hat, auf Grund des bei diesem Gespräch von dem Mitarbeiter R angeschlagenen Tonfalls habe sie selbst nicht damit gerechnet, dass der Kl. „cool“ bleiben werde, denn dadurch hat sie eine Beleidigung des Kl. durch den Zeugen R nicht zugegeben. Gegen die Glaubwürdigkeit der Zeugin spricht es auch, dass sie in Teilen ihrer Vernehmung die Fragen des Gerichts nur mit ersichtlichem Widerwillen beantwortete und dass bei ihr Anhaltspunkte für ein eigenes Interesse am Ausgang des Rechtsstreits zu Gunsten der Bekl. bestehen. Sie hat die den Kl. demütigenden Anweisungen des Vorstands ohne Umschweife in ihrem Verantwortungsbereich umgesetzt und sie hat bei ihrer Zeugenaussage durch den nicht näher begründbaren Hinweis, in der Belegschaft habe man es so gesehen, dass es Zeit für die Absetzung des Kl. geworden sei, und eine dementsprechend von ihr behauptete „Grundstimmung“ zu erkennen gegeben, dass sie selbst von der Richtigkeit des Vorgehens der Bekl. überzeugt war. Danach besteht für die Kammer kein vernünftiger Zweifel daran, dass die von der Bekl. als versuchte Tätlichkeit dargestellte Handlung des Kl. das unmittelbar durch eine Beleidigung des Mitarbeiters R ausgelöste Resultat einer bis dahin über 3 Monate hinweg betriebenen Zersetzung seiner Persönlichkeit war, welche früher oder später zu einem derartigen „Durchbrennen der Sicherungen“ führen musste, was nach der erkennbaren Strategie der Bekl. zur Erlangung einer für sie vorteilhaften arbeitsrechtlichen Position auch durchaus nicht unerwünscht war.

Mit der daraufhin mit Schreiben vom 2. 6. 2000 erfolgten Suspendierung zum 29. 5. 2000 bis zur Äußerung des Personalrats zur Kündigung des Kl. setzte die Bekl. die Verunsicherung des Kl. über den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses fort, nachdem dieser das ihm am 26. 5. 2000 durch den Vorstandsvorsitzenden R und die Personalchefin N gestellte Ultimatum abgelehnt hatte, bis zum 31. 5. 2000 um 9.00 Uhr Vorschläge für einen mit sofortiger Wirkung abzuschließenden Aufhebungsvertrag zu machen. Diese Verunsicherung verschärfte sie durch ihr Schreiben vom 20. 6. 2000, mit welchem der Kl. eine interne Stellenausschreibung zur Besetzung von Führungspositionen vom 24. 5. 2000 erhielt. Zwar kam darin vordergründig zum Ausdruck, dass sie den Kl. nun doch wieder für eine Führungsposition in Betracht zog. Der in dem Schreiben befindliche Hinweis, dass allerdings die Bewerbungsfrist am Tag des Schreibens abläuft, entlarvt auch dieses Schreiben als reine Quälerei des Kl. Nichts anderes gilt für die dem Kl. am 18. 7. zum 31. 12. 2000 ausgesprochene Kündigung, die mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung als nach BAT VIb eingruppierter Sachbearbeiter in der Pfändungsabteilung verbunden war und letztendlich die streitgegenständliche, mit Wirkung vom 20. 7. 2000 bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der nach BAT II geschuldeten Vergütung bereits vorab erfolgte, Versetzung auf die in der Änderungskündigung bezeichneten Stelle. Für diese Maßnahmen der Bekl. bestand keinerlei rechtfertigender Grund. Dieses Vorgehen diente ausschließlich der Weiterverfolgung des Ziels, den Kl. zur Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses zu bringen. Dies folgt schon daraus, dass hierin eine für alle Mitarbeiter erkennbare, dauerhafte „Superdegradierung“ auf eine um 6 Gehaltsstufen niedriger als zuvor bei der Bekl., und sogar 4 Gehaltsstufen niedriger als vor der Einstellung bei der Bekl. vor 9 Jahren vom Kl. ausgeübten Tätigkeit eingeleitet wurde. Selbst bei einem berechtigten Anlass hätte es sich um eine völlig über den Rahmen der Verhältnismäßigkeit hinausgehende Sanktion gehandelt. Abgesehen davon belegt auch diese Änderung der Arbeitsbedingungen des Kl., dass diesem mit der im Schreiben vom 27. 3. 2000 enthaltenen Ankündigung der Bekl., ihm einen seinen Fähigkeiten und Neigungen entsprechenden Arbeitsplatz zuzuweisen, zwischen den Zeilen von Anfang an genau das Gegenteil dessen signalisiert werden sollte, was dieses Schreiben zu bewirken vorgab.

Die Kammer ist ohne Inanspruchnahme medizinischen Sachverstands davon überzeugt, dass dieser fortgesetzte Psychoterror der Bekl. die Ursache für die vom 21. 7. bis 18. 8. 2000 durch das Auftreten von Depressionen, Schlafstörungen und Magenbeschwerden eingetretene Arbeitsunfähigkeit des Kl. und die vom Kl. am 19. 7. 2000 begonnene psychotherapeutische Behandlung gewesen ist. Dass die Bekl. dem vom Kl. inzwischen eingeschalteten Prozessbevollmächtigten dann trotz dieser Arbeitsunfähigkeit mit Schreiben vom 24. 7. 2000 noch mitteilte, sie werde das Nichterscheinen des Kl. an diesem Tage als Arbeitsverweigerung werten und dies zum Anlass nehmen, dem Kl. eine weitere Abmahnung zu erteilen, sowie darum bat, dem Kl. mitzuteilen, dass sie auf einer Arbeitsaufnahme bestehe, dokumentiert eine im Umgang mit einem Arbeitnehmer kaum noch zu steigernde Verwerflichkeit eines Handelns, welches spätestens zu diesem Zeitpunkt den ungeachtet jeglicher Verpflichtung zur Rücksichtnahme bestehenden Willen zur psychischen und physischen Schädigung des Kl. erkennen lässt.

Zusammenfassend ist danach folgendes festzustellen: Die Bekl. verfügte zu keiner Zeit über einen Grund, sich unter Beachtung der Bestimmungen des Kündigungsschutzes des Kl. zu entledigen. Das von ihr seit dem 20. 3. 2000 gegenüber dem Kl. an den Tag gelegte Verhalten diente lediglich dazu, diesen zur Selbstaufgabe seines Arbeitsplatzes zu bewegen und falls dieses Ziel nicht erreicht werden würde, der Beschaffung von Gründen für aus Sicht der Bekl. als rechtlich abgesichert anzusehenden, ihren Interessen weiter Vorschub leistenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zur Kündigung des Kl. Die nervliche und damit gesundheitliche Zermürbung des Kl. war das von der Bekl. zur Zweckerreichung gewählte Mittel. Der von den Vorständen B, R und W zum Teil eigenhändig durchgeführte, zum Teil durch deren Anweisungen gelenkte, durch Schikanen und Demütigungen auf Zersetzung der Persönlichkeit des Kl. gerichtete systematische Psychoterror verletzte nach der Überzeugung der Kammer nicht nur dessen Menschenwürde, sondern in einer die Grenze zur strafbaren Körperverletzung berührenden Weise auch seine seelische und körperliche Gesundheit. Das hier vorliegende schwere Mobbing wird bei Nichtfortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den 54-jährigen Kl. schon auf Grund des im Bankensektor ablaufenden Personalabbaus und der altersbedingt nur eingeschränkt bestehenden Neueinstellungschancen zu einer kaum reparablen Schädigung führen. Von schutzwürdigen Interessen der Bekl., die das von seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht umfasste Interesse des Kl. überwiegen, mit Aufgaben weiterbeschäftigt zu werden, die eine Eingruppierung nach BAT II rechtfertigen, kann nach alledem nicht die Rede sein.

dd) Dem Kl. stand es frei, ob er der Wahrung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch einen auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichteten Antrag oder einen Antrag, eine vertragswidrige Beschäftigung zu unterlassen, Geltung verschafft. Dies führt lediglich zu unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen bei der Rechtsfindung und verschiedenen Sanktionen bei der vollstreckungsrechtlichen Durchsetzung. An der materiellen Rechtslage, d.h. ob sein Anspruch zu Recht besteht, ändert sich dadurch nichts. Er hat sich dafür entschieden, die Bekl. vorbeugend auf die Unterlassung der ihm durch das Versetzungsschreiben vom 20. 7. 2000 unmittelbar drohenden vertragswidrigen Beschäftigung in Anspruch zu nehmen. Der Kl. hat auch nicht lediglich einen Anspruch auf Unterlassung der Zuweisung des im Versetzungsschreiben bezeichneten Arbeitsplatzes, sondern - wie von ihm beantragt - einen darüber hinausgehenden Anspruch auf Unterlassung jeglicher Maßnahmen der Bekl., die auf eine Beschäftigung in einem Aufgabenbereich gerichtet sind, der von seiner Wertigkeit nicht der Vergütungsgruppe BAT II entspricht.

c) Für den Kl. besteht auch ein Verfügungsgrund zur Durchsetzung seines Anspruches auf vertragsgemäße Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31. 12. 2000 durch die von ihm beantragte einstweilige Verfügung, obwohl es sich dabei um eine auf Erfüllung gerichtete einstweilige Verfügung handelt. Die Bekl. kann sich demgegenüber nicht mit Erfolg auf die restriktive Rechtsprechung des LAG Köln zu den an das Vorliegen eines Verfügungsgrundes zu stellenden Anforderungen berufen.

(1) In dem von der Bekl. in Bezug genommenen Urt. v. 26. 8. 1992 (LAG Köln, LAGE § 940 Nr. 1) hat das LAG Köln entschieden, dass die für den Erlass einer auf Rückgängigmachung einer Versetzung gerichteten einstweiligen Verfügung erforderlichen schwerwiegenden Beeinträchtigungen nicht bereits deshalb vorliegen, weil eine Beschäftigung mit geringwertigen Aufgaben im Hauptverfahren nicht mehr rückgängig zu machen wäre. Weiter hat es ausgeführt, eine schwerwiegende Beeinträchtigung liege auch nicht darin, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Hauptverfahrens seine beruflichen Fertigkeiten nicht in der bisherigen Weise entfalten könne und dass die neue Tätigkeit mit geringerem Ansehen verbunden sei. Insoweit sei auch das Fehlen wirtschaftlicher Einbußen zu berücksichtigen. Diese Rechtsprechung hat das LAG Köln in seinem Urt. v. 24. 11. 1998 (NZA 1999, 1008 L) bestätigt.

(2) Dieser Rechtsprechung kann sich die 5. Kammer des LAG Thüringen nicht anschließen. Sie führt zu einer mit seinen verfassungsrechtlichen Grundlagen nicht zu vereinbarenden Entwertung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Dieses repräsentiert nach der Rechtsprechung des BVerfG (NJW 1973, 1221) im Privatrechtsverkehr die zentralen Normen des Wertesystems der Grundrechte, nämlich die Garantie der Menschenwürde und den Schutz der sich innerhalb der sozialen Gemeinschaft frei entfaltenden Persönlichkeit. Die Relevanz einer solchen, schon auf Grund der Bedeutung der verletzten Rechtsgüter als schwerwiegend zu bezeichnenden Rechtsverletzung ist nach deren Feststellung nicht mehr relativierbar. Ist dieses Recht im Arbeitsverhältnis verletzt, dann müssen ihm die Arbeitsgerichte auch auf entsprechenden Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung umgehend Geltung verschaffen. Im Übrigen gilt auch hier der Grundsatz, dass das Recht dem Unrecht nicht zu weichen braucht. Wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht arbeitsvertragsgemäß beschäftigt wird, kommt es danach nicht darauf an, ob ihm - wie im Streitfall - vorübergehend die ursprüngliche Vergütung weiterbezahlt wird oder nicht. Entscheidend für den Erlass der einstweiligen Verfügung kann in diesen Fällen einzig und allein die Frage sein, wer das sich aus dem summarischen Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahrens ergebende Fehlentscheidungsrisiko (vgl. oben III 3a) zu tragen hat. Dieses Risiko muss die Partei tragen, deren Erfolgsaussichten im Hauptverfahren anzuzweifeln sind. Im Streitfall besteht nach den von der Kammer getroffenen Feststellungen nicht der geringste Zweifel, dass auch im Hauptverfahren keine andere Entscheidung in Betracht gekommen wäre. Die Verweigerung der vom Kl. beantragten einstweiligen Verfügung wäre demzufolge auf eine rechtsstaatswidrige Rechtsschutzverweigerung hinausgelaufen.

Für das Vorliegen der mit dem Erfordernis des Verfügungsgrundes festzustellenden Eilbedürftigkeit ist es ohne Belang, dass der Kl. im Zeitpunkt der Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe bereits monatelang sein Persönlichkeitsrecht verletzende Maßregelungen der Bekl. hingenommen hat. Wird das allgemeine Persönlichkeitsrecht, so wie es bei den der Kategorie Mobbing zuzuordnenden Sachverhalten der Fall ist, durch fortgesetzt andauernde Handlungen verletzt, dann ist für die Beantwortung der Frage, ob sich der Betroffene durch sein eigenes Verhalten in Widerspruch zu der von ihm geltend gemachten Eilbedürftigkeit gesetzt hat, auf den Zeitpunkt der letzten, unmittelbar vor dem Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes liegenden Verletzungshandlung abzustellen. Hat sich der Betroffene in einer sein Eilbedürfnis klarstellenden Rechtzeitigkeit gegen diese mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gewehrt, dann kann er in sein Begehren auf vorläufigen Rechtsschutz auch die weiter zurückliegenden Handlungen mit einbeziehen, wenn diese Bestandteil einer im Fortsetzungszusammenhang mit der rechtzeitig bekämpften Handlung stehenden Persönlichkeitsrechtsverletzung sind. Im Streitfall lag zwischen dem vom Kl. zum Anlass der einstweiligen Verfügung genommenen Versetzungsschreiben der Bekl. und der Einreichung eines entsprechenden Antrags beim ArbG nach Ablauf der Postlaufzeiten ein Zeitraum von einer Woche. Unter Berücksichtigung einer angemessenen Überlegungsfrist und der erforderlichen anwaltlichen Beratung liegt danach kein der Annahme von Eilbedürftigkeit entgegenstehendes Verhalten des Kl.vor.

Vorinstanzen

ArbG Gera, 2 Ga 8/2000, 11.8.2000

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht

Normen

EMRK Art. 6 I; GG Art. 1, 2; BGB §§ 242, 611; BGB §§ 12, 862, 1004 analog; ZPO §§ 141 I, 253 II Nr. 2, 286 I, 890 I, II, 927 I, 928, 929 II, III, 935, 936, 938 I, 940; BAT §§ 12, 13 II