Urteile

Keine Kündigung befristet eingestellter schwangerer Arbeitnehmerin

Leitsatz des Gerichts

Die schwangere, dänische Arbeitnehmerin wurde im Juni 1995 für einen Zeitraum von sechs Monaten ab dem 1. 7. 1995 eingestellt. Die ersten beiden Monate ihrer Beschäftigung verbrachte sie in einer Schulung. Den Monat September arbeitete sie, obwohl ihr Mutterschaftsurlaub am 11. 9. 1995 begonnen hätte. Der Arbeitgeber hatte ihr mit Wirkung zum 30. 9. 1995 gekündigt, da sie ihre Schwangerschaft bei Einstellung verschwiegen hatte. Der EuGH (5. Kammer) erklärt die Kündigung für unwirksam, da die maßgeblichen Richtlinien, nach denen eine Kündigung wegen Schwangerschaft ausgeschlossen ist, nicht zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen differenzieren.

Tenor des Gerichts:

1. Art. 5 I Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. 2. 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. 10. 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie i.S. des Art. 16 I Richtlinie 89/391/EWG) stehen der Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft entgegen,

• wenn diese auf bestimmte Zeit eingestellt wurde,
  
  
• wenn sie den Arbeitgeber nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet hat, obwohl ihr diese bei Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war,
  
  
• und wenn feststand, dass sie auf Grund ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht würde arbeiten können.

2. Für die Auslegung des Art. 5 I Richtlinie 76/207/EWG und des Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG ist unerheblich, dass die Arbeitnehmerin von einem sehr großen Unternehmen eingestellt wurde, das häufig Aushilfspersonal beschäftigt.

Tatbestand

Sachverhalt:

[1.] Der Højesteret hat den EuGH gem. Art. 234 EG zwei Fragen nach der Auslegung des Art. 5 I Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. 2. 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABlEG Nr. L 39, S. 40) und des Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. 10. 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie i.S. des Art. 16 I Richtlinie 89/ 391/EWG) (ABlEG Nr. L 348, S. 1) zur Vorabentscheidung vorgelegt.

[2.] Diese Fragen stellen sich in einem Rechtsstreit zwischen dem Telefonunternehmen Tele Danmark A/S (im Folgenden: Tele Danmark) und dem Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK) (Zusammenschluss der kaufmännischen und Büroangestellten) als Beauftragtem von Frau Brandt-Nielsen wegen deren Entlassung durch das genannte Unternehmen.

Rechtlicher Rahmen. Das Gemeinschaftsrecht.

[3.] Die Richtlinie 76/207/EWG bezweckt die Durchsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zum beruflichen Aufstieg, zur Berufsbildung und in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.

[4.] Art. 3 I Richtlinie 76/207/EWG bestimmt:

Art. 3.(1) Die Anwendung Des Grundsatzes der Gleichbehandlung beinhaltet, dass bei den Bedingungen des Zugangs - einschließlich der Auswahlkriterien - zu den Beschäftigungen oder Arbeitsplätzen - unabhängig vom Tätigkeitsbereich oder Wirtschaftszweig - und zu allen Stufen der beruflichen Rangordnung keine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts erfolgt.

[5.] Art. 5 I Richtlinie 76/207/EWG lautet:

Art. 5.(1) Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden.

[6.] Die Richtlinie 92/85/EWG bezweckt nach ihrer fünfzehnten Begründungserwägung insbesondere, schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillende Arbeitnehmerinnen vor der Gefahr zu schützen, wegen ihres Zustands entlassen zu werden, was sich schädlich auf ihre physische und psychische Gesundheit auswirken würde.

[7.] In Art. 10 I Richtlinie 92/95/EWG heißt es:

Art. 10.(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen … während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs … zu verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss.

[8.] In der vierzehnten Begründungserwägung der Richtlinie 92/85/EWG wird festgestellt, dass die Empfindlichkeit der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub erforderlich macht. Dieser Anspruch ist in Art. 8 der Richtlinie vorgesehen, der wie folgt lautet:

Art. 8.(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass den Arbeitnehmerinnen i.S. des Art. 2 ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt wird, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.

(2) Der Mutterschaftsurlaub gem. Abs. 1 muss einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen umfassen, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.

Nationales Recht

[9.] § 9 Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v. (Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich der Beschäftigung und des Mutterschafts-/Elternurlaubs u.a., im Folgenden: Gleichbehandlungsgesetz) lautet:

§ 9.Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht entlassen, weil dieser gem. § 7 wegen Schwangerschaft, Entbindung oder Adoption einen Anspruch auf Ausübung seines Rechts auf Abwesenheit vom Arbeitsplatz geltend gemacht hat oder vom Arbeitsplatz abwesend war.

[10.] In § 16 Gleichbehandlungsgesetz heißt es:

§ 16.(1) Wird ein Arbeitnehmer unter Verstoß gegen § 9 entlassen, so kann die Entlassung auf Antrag aufgehoben werden, es sei denn, dass die Forderung der Aufrechterhaltung oder Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall bei Abwägung der Interessen beider Parteien offenbar unbillig erscheint.

(2) Wird ein Arbeitnehmer unter Verstoß gegen § 9 entlassen und wird die Entlassung nicht aufgehoben, so muss der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen. …

(4) Erfolgt die Entlassung während der Schutzfrist wegen Schwangerschaft, Niederkunft oder Adoption, so hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass die Entlassung nicht aus diesem Grund erfolgt ist. …

Der Ausgangsrechtsstreit und die Vorabentscheidungsfragen

[11.] Im Juni 1995 wurde Frau Brandt-Nielsen von der Tele Danmark für einen Zeitraum von sechs Monaten ab 1. 7. 1995 für eine Tätigkeit im Kundendienst für Mobiltelefonkunden eingestellt. Zwischen den Vertragsparteien wurde beim Einstellungsgespräch vereinbart, dass Frau Brandt-Nielsen in den ersten beiden Monaten ihres Beschäftigungsverhältnisses an einer Schulung teilnehmen sollte.

[12.] Im August 1995 teilte Frau Brandt-Nielsen der Tele Danmark mit, dass sie schwanger sei und voraussichtlich Anfang November entbinden werde. Wenig später, am 23. 8. 1995, wurde ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.9. mit der Begründung gekündigt, sie habe die Tele Danmark bei ihrer Einstellung nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet. Frau Brandt-Nielsen arbeitete während des ganzen Monats September.

[13.] Nach dem anwendbaren Tarifvertrag hätte Frau Brandt-Nielsen Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub gehabt, der acht Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin, d.h. am 11. 9. 1995, begonnen hätte.

[14.] Am 4. 3. 1996 verklagte der HK als Bevollmächtigter von Frau Brandt-Nielsen die Tele Danmark vor dem Ret Århus auf Zahlung von Schadensersatz mit der Begründung, die Entlassung von Frau Brandt-Nielsen verstoße gegen § 9 Gleichbehandlungsgesetz.

[15.] Das Ret Århus wies die Klage mit Urteil vom 14. 1. 1997 mit der Begründung ab, Frau Brandt-Nielsen, die für einen Zeitraum von sechs Monaten eingestellt worden sei, habe beim Einstellungsgespräch nicht angegeben, dass sie schwanger sei, obwohl die Entbindung im fünften Monat des Beschäftigungsverhältnisses zu erwarten gewesen sei.

[16.] Das Vestre Landsret, bei dem Frau Brandt-Nielsen Berufung gegen dieses Urteil einlegte, gab dieser durch Urteil vom 15. 4. 1999 mit der Begründung statt, es stehe fest, dass die Kündigung der Betroffenenen mit ihrer Schwangerschaft zusammenhänge.

[17.] Tele Danmark focht dieses Urteil vor dem Højesteret an und machte geltend, das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin gelte nicht für eine befristet eingestellte Arbeitnehmerin, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses von ihrer Schwangerschaft gewusst, den Arbeitgeber jedoch nicht darüber unterrichtet habe, wobei festgestanden habe, dass sie die Arbeit, für die sie eingestellt worden sei, wegen des Mutterschaftsurlaubs während eines erheblichen Teils der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit nicht würde verrichten können.

[18.] Deshalb hat das Højesteret das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Der EuGH entscheidet zu Gunsten der schwangeren Arbeitnehmerin.

Entscheidungsgründe

Aus den Gründen:

Die erste Frage

19. Die erste Frage des vorlegenden Gerichts geht dahin, ob die Art. 5 I Richtlinie 76/207/EWG und 10 Richtlinie 92/85/EWG der Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft entgegenstehen, wenn sie auf bestimmte Zeit eingestellt wurde, den Arbeitgeber nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet hat, obwohl diese ihr bei Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war, und feststand, dass sie auf Grund ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils des Beschäftigungsverhältnisses nicht würde arbeiten können.

20. Tele Danmark macht geltend, das in den Richtlinien 76/207/EWG und 92/85/EWG vorgesehene Verbot der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen gelte im vorliegenden Fall nicht. In Wirklichkeit sei der entscheidende Grund für die Entlassung nicht die Schwangerschaft selbst, sondern die Tatsache, dass Frau Brandt-Nielsen einen wesentlichen Teil der Vertragsleistung nicht würde erbringen können. Außerdem stelle der Umstand, dass sie den Arbeitgeber nicht von ihrem Zustand unterrichtet habe, obwohl sie gewusst habe, dass sie ihre Tätigkeit wegen ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils des Beschäftigungsverhältnisses nicht würde ausüben können, eine Verletzung der Treuepflicht dar, die für die Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestimmend sei. Allein dieser Umstand rechtfertige schon eine Entlassung.

21. Nur bei auf unbestimmte Zeit geschlossenen Verträgen verletze die Weigerung, eine schwangere Frau einzustellen, oder ihre Entlassung das Gemeinschaftsrecht. Bei einem solchen Arbeitsverhältnis sei nämlich davon auszugehen, dass die Verpflichtungen der Arbeitnehmerin über den Mutterschaftsurlaub hinaus bestünden, so dass die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu einem ausgewogenen Ergebnis führe.

22. Frau Brandt-Nielsen, die Kommission und die Aufsichtsbehörde der EFTA sind dagegen der Auffassung, dass weder die Richtlinien 76/207/EWG und 92/85/EWG noch die Rechtsprechung des EuGH danach unterschieden, ob der Vertrag, auf Grund dessen die Arbeitnehmerin eingestellt worden sei, auf bestimmte oder auf unbestimmte Zeit geschlossen worden sei.

23. Vielmehr stünden sowohl die Richtlinie 76/207/EWG als auch die Richtlinie 92/85/EWG der Entlassung von Frau Brandt-Nielsen entgegen, da der Grund für die Entlassung eindeutig ihre Schwangerschaft gewesen sei. Nach der Rechtsprechung des EuGH könnten der finanzielle Schaden, der dem Arbeitgeber entstehe, oder die Notwendigkeiten, die mit dem ordnungsgemäßen Funktionieren eines Unternehmens verbunden seien, die Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin nicht rechtfertigen, da der Arbeitgeber das Risiko der wirtschaftlichen und organisatorischen Konsequenzen der Schwangerschaft seiner Arbeitnehmerinnen auf sich nehmen müsse.

24. Zu dem Umstand, dass Frau Brandt-Nielsen bei ihrer Einstellung nicht angegeben hat, dass sie schwanger war, bemerkt die Kommission, die Arbeitnehmerin sei nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft zu unterrichten, da dieser kein Recht habe, dies bei der Einstellung zu berücksichtigen. Die Überwachungsbehörde der EFTA fügt hinzu, es bestehe die Gefahr, dass eine solche Verpflichtung zur Unterrichtung des Arbeitgebers, wollte man sie bejahen, dem in Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG vorgeschriebenen Schutz der schwangeren Arbeitnehmerinnen seine Wirksamkeit nehmen würde, obwohl der Gemeinschaftsgesetzgeber ausdrücklich ein besonders hohes Schutzniveau vorgesehen habe.

25. Wie der EuGH wiederholt entschieden hat, stellt die Entlassung einer Arbeitnehmerin auf Grund ihrer Schwangerschaft eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts dar, die gegen Art. 5 I Richtlinie 76/ 207/ EWG verstößt (EuGH, Slg. 1990, I-3979 Rdnr. 13 = EuZW 1991, 91 = NZA 1991, 173 = NJW 1991, 629 = NVwZ 1991, 463 L - Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund; Slg. 1994, I-1657 Rdnr. 15 = EuZW 1994, 375 - Habermann-Beltermann; und Slg. 1994, I-3567 Rdnr. 19 = EuZW 1994, 532 = NJW 1995, 123 - Webb).

26. Gerade wegen der Belastung, die das Risiko einer Entlassung für die körperliche und seelische Gesundheit der schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen bedeutet, die als besonders schwerwiegende Folge zu einem Schwangerschaftsabbruch führen kann, hat der Gemeinschaftsgesetzgeber in Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG einen besonderen Schutz dieser Arbeitnehmerinnen vorgesehen, indem er die Kündigung während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verboten hat.

27. Für diesen Zeitraum sieht Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG keine Ausnahme oder Abweichung vom Verbot der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen vor, außer in nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen und unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung schriftlich angibt.

28. Auch hat der EuGH bereits entschieden, dass der finanzielle Nachteil, der dem Arbeitgeber im Fall der Einstellung einer Schwangeren während deren Mutterschaftsurlaubs (Slg. 1990, I-3941 Rdnr. 12 = EuZW 1991, 89 = NJW 1991, 628 = NZA 1991, 171 = NVwZ 1991, 463 L - Dekker) bzw. dadurch entsteht, dass die Arbeitnehmerin während der Dauer ihrer Schwangerschaft nicht auf dem betreffenden Arbeitsplatz beschäftigt werden darf (Slg. 2000, I-549 Rdnr. 29 = EuZW 2000, 209 = NJW 2000, 1019 = NZA 2000, 255 - Mahlburg), die Verweigerung einer Einstellung wegen Schwangerschaft nicht rechtfertigt.

29. In Rdnr. 26 des Urteils Webb hat der EuGH weiter ausgeführt, dass die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber zwangsläufig eine wesentliche Voraussetzung für die ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrags ist, der vom Gemeinschaftsrecht gewährte Schutz der Frau während der Schwangerschaft und nach der Entbindung jedoch nicht davon abhängen kann, ob die Anwesenheit der Betroffenen in dem ihrem Mutterschaftsurlaub entsprechenden Zeitraum für das ordnungsgemäße Funktionieren des Unternehmens, in dem sie beschäftigt ist, unerlässlich ist. Die gegenteilige Auslegung nähme den Bestimmungen der Richtlinie 76/207/EWG ihre praktische Wirksamkeit.

30. An dieser Auslegung ändert es nichts, dass der Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen wurde.

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht