Urteile

Private Nutzung von Telefon, Telefax, E-Mail und Internet im Betrieb, Kündigung

Leitsatz des Gerichts

1. Bei der privaten Nutzung dienstlicher Kommunikationsmittel wie Telefon, Brief, Telefax oder E-mail kann der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sie duldet. Vorausgesetzt ist, dass die private Nutzung der betrieblichen Einrichtungen nicht größere Teile der Arbeitszeit umfasst und zu keiner spürbaren Kostenbelastung des Arbeitgebers führt. Der Arbeitgeber darf die private Nutzung jedoch verbieten.

2. Für die private Nutzung eines dienstlichen Internetzugangs gelten diese Grundsätze aufgrund der damit verbundenen Risken wie Vireninfektion oder Belastung betrieblicher Speicherkapazitäten nur eingeschränkt; eine solche Art der Nutzung bedarf daher der vorherigen Genehmigung durch den Arbeitgeber.

3. Das Surfen auf Webseiten mit pornographischem Inhalt sowie das Herunterladen und Speichern von Dateien entsprechenden Inhalts auf einem betrieblichen Rechner berechtigt den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung des Arbeitverhältnisses; erfolgt dieses Verhalten planmäßig und systematisch über einen längeren Zeitraum hinweg, so bedarf es zur Wirksamkeit der Kündigung keiner vorherigen Abmahnung durch den Arbeitgeber.

4. Ist dem Arbeitgeber in einem solchem Falle die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar, so rechtfertigt das vorgenannte Verhalten keine "fristlose" Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Kern des Kündigungsvorwurfs lediglich in der missbräuchlichen Nutzung der Anlage, nicht jedoch in einer strafrechtlich relevanten Täuschung oder in sittlich anstößigen Neigungen des Arbeitnehmers liegt.

5. Die auf einem dienstlichen Computer gespeicherten Daten und Informationen unterfallen nicht der durch das allgemeine Persönlichteitsrecht geschützten Privatsphäre des Arbeitnehmers, sofern die private Nutzung dem Arbeitnehmer nicht ausdrücklich gestattet ist; zu Ermittlungszwecken ist der Arbeitgeber daher berechtigt, Zugriff auf die von dem Arbeitnehmer gespeicherten Daten zu nehmen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zum Teil begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung nicht fristlos, wohl aber mit dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der gegenseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dies setzt voraus, dass die Fortsetztung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zu dessen ordentlichen Beendigungstermin den Kündigenden unzumutbar belastet. Die Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme sein (vgl. BAG 09.07.1998 - 2 AZR 210/98 EzA 1 § 626 BGB Krankheit, zu II 1; KR-Fischermeier, 6. Aufl., § 626 BGB Rdn. 251; jeweils m. w. N.).

Zur Rechtfertigung einer verhaltensbedingten außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bedarf es neben einer in der Regel schuldhaft begangenen Vertragsverletzung im Regelfall des vorausgegangenen vergeblichen Ausspruchs einer einschlägigen Abmahnung. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur dann, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, auf Grund derer sie als nicht Erfolg versprechend angesehen werden konnte, etwa wenn der Arbeitnehmer eindeutig nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten und bestimmte Vertragsverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt (ständige Rechtsprechung, etwa BAG 26.01.1995 - 2 AZR 649/94 - AP 34 § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung, zu B III 4 a; 04.06.1997 - 2 AZR 526/96 - AP 137 § 626 BGB, zu II 2 b). Entbehrlich ist eine Abmahnung auch bei besonders schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber für ihn offensichtlich ausgeschlossen ist. Das gilt insbesondere bei gegen den Arbeitgeber gerichteten Vermögensdelikten (BAG 10.02.1999- 2 ABR 31/98 - AP 42 § 15 KSchG 1969, zu B 5; 01.07.1999 - 2 AZR 676/98 - AP 1 1 § 15 BBiG, zu II 2 a), und zwar vorbehaltlich der abschließenden Interessenabwägung auch für eine einen nur geringwertigen Vermögensschaden verursachende Straftat (BAG 13.12.1984 - 2 AZR 454/83 - AP 81 § 626 BGB, zu III 1, 2; 12.08.1999 - 2 AZR 923/98 - AP 28 § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung, zu II 2 b bb; a. A. etwa Arbeitsgericht Hamburg 27.08.1998 - 27 Ca 262/98 - AuR 1998/503; Däubler/Kittner/Zwanziger/Däubler Kündigungsschutzrecht 5. Aufl. § 626 BGB Rdn. 82, 83).

Ob und unter welchen Voraussetzungen die private Nutzung betrieblicher Datenverarbeitungsanlagen und Internetzugänge kündigungsrechtlich relevant ist, ist wenig geklärt. Die bisher veröffentlichten Entscheidungen legen einen an die Rechtsprechung zu den Folgen ungenehmigter Privattelefonate angelehnten Maßstab an (Arbeitsgericht Wesel 21.03.2001 - 5 Ca 4021/00 - NJW 2001/2490; Arbeitsgericht Düsseldorf 01.08.2001 - 4 Ca 3437/01 - NZA 2001/1386; ebenso KR-Fischermeier a. a. O. § 626 BGB Rdn. 445; Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler a. a. O. § 1 KSchG Rdn. 210 a, 210 e; von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 1 Rdn. 348 b).

Auch zu dieser Fallgruppe fehlt allerdings eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. In der Instanzrechtsprechung und in der Literatur besteht jedoch mit einigen unterschiedlichen Akzentuierungen weitgehend Übereinstimmung darüber, dass derartige private Telefonate im Regelfall nicht ohne ein ausdrückliches Verbot oder eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen können (vgl. etwa LAG Niedersachen 13.01.1998 - 13 Sa 1235/97 - LAGE 63 § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; LAG Köln 02. 07. 1998 - 6 Sa 42/98 - LAGE 66 § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; LAG Sachsen-Anhalt 23.11.1999 - 8 TaBV 6/99 - RdV 2001/28, zu 2 a; Arbeitsgericht Frankfurt am Main 14. 07. 1999 - 2 Ca 8824/98 - NZA-RR 2000/135, zu 1 a; KR-Fischermeier a. a. O. § 626 BGB Rdn. 445; Bader/Bram/Dömer/Wenzel-Bram KSchG Stand: September 2001 § 1 KSchG Rdn. 221 a; Kündigungen weiter gehend zulassend lediglich Arbeitsgericht Würzburg 16.12.1997 - 1 Ca 1326/97 - MDR 1998/1109). Zu Grunde liegt dieser Ansicht die Würdigung, dass die Gestattung von Privattelefonaten in angemessenem Umfang eine im Privat- und Arbeitsleben sozialtypische Erscheinung ist und das Telefonverhalten des Arbeitnehmers durch die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Verbindungsnachweise kontrollierbar ist. Auf dieser Grundlage besteht, so lange der Arbeitnehmer nicht einem eindeutigen Verbot des Arbeitgebers zuwider handelt oder die Verbindungsnachweise dem Arbeitgeber verborgen sind, regelmäßig kein Sachverhalt, der auf einen strafbaren Versuch einer rechtswidrigen Bereicherungshandlung schließen lassen könnte. Gleicherrnaßen muss ein Arbeitnehmer ohne ein ausdrückliches Verbot nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten auf keinen Fall hinnehmen würde, so lange er nicht - etwa durch die Nutzung von 0190-Nummern - Kosten auslöst, mit deren Duldung durch den Arbeitgeber er nicht rechnen durfte (in dieser Richtung auch Bram a. a. O. § 1 KSchG Rdn.
221 a).

Es bestehen in der Tat deutliche Parallelen zwischen beiden Fallgruppen. So wird auch in privaten Angelegenheiten die Kommunikation mittels Telefon, Brief oder Telefax zunehmend durch die Kommunikation per E-Mail ersetzt. Sind im Betrieb die dazu erforderlichen technischen Einrichtungen vorhanden, ist es häufig gleichermaßen wie etwa bei Telefongesprächen üblich, dass der Arbeitgeber deren Nutzung durch die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer in angemessenem Umfang gestattet. Dies trägt insbesondere auch dem Umstand Rechnung, dass Kommunikationshandlungen häufig terminsgebunden sind und der Arbeitnehmer während der Dauer seines Aufenthaltes im Betrieb private Kommunikationsmittel nicht oder nur eingeschränkt einsetzen kann. Umfasst die private Nutzung betrieblicher Einrichtungen nicht größere Teile der Arbeitszeit und löst sie keine spürbare Kostenbelastung des Arbeitgebers aus, kann ein Arbeitnehmer daher, so lange ein Arbeitgeber keine entgegenstehende Regelung trifft, berechtigterweise von der Duldung derartiger Handlungen ausgehen. Gehört die Internet-Nutzung zu den vertraglichen Aufgaben des Arbeitnehmers, kommt hinzu, dass das Surfen im Internet auch ohne direkte dienstliche Veranlassung Erfahrungen vermitteln und Lerneffekte bewirken kann, die die beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers steigern (ähnlich Arbeitsgericht Wesel a. a. O.).

Es sind indessen auch wesentliche Unterschiede gegenüber der Privatnutzung betrieblicher Telefonanlagen zu berücksichtigen, die eine völlige Gleichsetzung beider Fallgruppen nicht zulassen. So vergrößert der Besuch und insbesondere das Herunterladen bestimmter Internetseiten das Risiko, dass ein Virus in das betriebliche Datennetz eindringen und erhebliche Schäden verursachen kann. Weiter belasten bei einer zentralen Datensicherung größere private Datenbanken die Kapazität des zentralen Speichers. Dadurch kann die Bearbeitungsgeschwindigkeit reduziert werden. Außerdem wird andernfalls betrieblich nutzbare Speicherkapazität gebunden. Verursacht die private Nutzung derartige Risiken oder Beeinträchtigungen, kann der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres von einer Duldung durch den Arbeitgeber ausgehen. Er muss sich dann zunächst die Privatnutzung genehmigen lassen. Anderfalls kann je nach den Umständen eine derartige Privatnutzung auch ohne einschlägige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen. Dies ist hier der Fall.

Die Kammer ist davon überzeugt, dass der Kläger die in seiner "Home-Directory" gefundenen pornographischen Dateien selbst nach ihrer Zusendung über E-Mail oder durch Herunterladen aus dem Internet gespeichert hat. Zwar ist ein Eingriff durch Dritte an sich nicht auszuschließen. Es ist jedoch nicht als ernsthafte Möglichkeit in Betracht zu ziehen, dass von Dritten über einen Zeitraum von etwa einem Jahr in die persönlichen Dateien des Klägers sorgfältig eingeordnet etwa 100 Bilddokumente und etwa 24 Filme unter Dateinamen wie "Arschkal.doc" "Befruch.gif", "bikini-s.pps", "Orgasmus.gif" oder "Playboy.pps" ohne den Willen des Klägers gespeichert wurden, ohne dass der Kläger dies bemerkt hätte. Hätte die Speicherung nicht seinem Willen entsprochen, hätte er - wenn er die Vorfälle schon nicht seinem Vorgesetzten meldete zumindest die fraglichen Dateien gelöscht.

Dieses Verhalten rechtfertigt die vorsorgliche ordentliche Kündigung der Beklagten gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Auf den Ausspruch einer Abmahnung musste sich die Beklagte unabhängig von der zwischen den Parteien streitigen Unterrichtung des Klägers über die Vorgaben der Beklagten hinsichtlich des Umgangs mit elektronischen Kommunikationsmitteln nicht verweisen lassen. Für den Kläger konnten keine ernsthaften Zweifel daran bestehen, dass die Beklagte es nicht hinnehmen würde, wenn sie davon erfuhr, dass er sich mittels der der betrieblichen Kommunikation dienenden Computeranlage eine umfangreiche betriebliche Speicherkapazität in Anspruch nehmende Sammlung pornographischer Dokumente anlegte. Eine andere Beurteilung könnte gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer in Einzelfällen pornographische Seiten besucht und speichert. Ein derart ausschweifendes und systematisches Vorgehen überschreitet jedoch die Grenze, innerhalb der sich ein Arbeitnehmer berechtigterweise auf seinen guten Glauben berufen könnte. Der Kläger brachte damit eindeutig und nachhaltig zum Ausdruck, sich nicht vertragsgerecht verhalten zu wollen.

Auch auf ein Beweisverwertungsverbot kann sich der Kläger nicht berufen. Zwar kann es dem Arbeitgeber verwehrt sein, sich zur Begründung einer Kündigung auf Informationen zu berufen, die er unter Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, insbesondere durch ein Eindringen in seine Privat- oder gar Intimsphäre, erlangt hat (vgl. etwa BAG 29.10.1997 - 5 AZR 508/96 - AP 27 § 611 BGB Persönlichkeitsrecht). Hier macht der Kläger unabhängig von der Frage, ob das Verbot lediglich die Nutzung eines bestimmten Beweismittels oder die Verwertung der erlangten Informationen selber erfasst (vgl. einerseits OLG Kaflsruhe 25.02.2000 -, 10 U 201/99 - NJW 2000/1577 und andererseits Heinemann MDR 2001/137), zu Unrecht eine Verletzung seines Persönlichkeitsrechts geltend. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht gewährleistet die engere persönliche Lebenssphäre und schützt insbesondere die Privat- und Intimsphäre einschließlich des Sexuallebens (vgl. BVerfG 06.05.1997 - BvR 409/90 NJW 1997/1769, zu B 12). Die Privatsphäre wird aber überschritten, wenn sexuellen Neigungen in der Öffentlichkeit oder in der persönlichen oder betrieblichen Sphäre Dritter nachgegangen wird. Dies muss sich der Kläger entgegenhalten lassen. So lange einem Arbeitnehmer ein der Arbeitsleistung dienender Computer nicht ausdrücklich mit der Vorgabe übergeben wird, er könne diesen auch zu rein privaten Zwecken nutzen, gehören die mit diesem gespeicherten Informationen nicht zu seiner Privatsphäre. Der Arbeitnehmer muss im Gegenteil damit rechnen, dass der Arbeitgeber sich gegen einen Missbrauch der Anlage schützen wird und hierzu auch auf die Dateien des Arbeitnehmers Zugriff nehmen kann.

Die abschließende Interessenabwägung führt nicht zu einem für den Kläger günstigeren Ergebnis. Dafür ist insbesondere entscheidend, dass der Kläger fast unmittelbar mit Beginn des Arbeitsverhältnisses mit der Einrichtung der pornographischen Datenbank begann und das Arbeitsverhältnis daher zu keiner Zeit unbelastet bestand. Überdies sprechen auch das relativ junge Alter des Klägers, seine ersichtlich positiven Chancen auf dem Arbeitsmarkt und das Fehlen von Unterhaltsverpflichtungen nicht gegen die fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auf einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung beruft sich die Beklagte dagegen vergeblich. Zwar kann die Beklagte zur Überbrückung der Kündigungsfrist nicht auf eine Freistellung des Klägers verwiesen werden (vgl. BAG 11.03.1999 - 2 AZR 507/98 - AP 149 § 626 BGB, zu 2 d). Auch eine befristete Weiterbeschäftigung des Klägers war ihr jedoch zumutbar. Besteht das Schwergewicht der den Kündigungsgrund bildenden Störung in der Wiederholungsgefahr, kommt es bei der Prüfung maßgeblich auf die Wahrscheinlichkeit gleichartiger Störungen in Zukunft an (BAG 05.04.2001 - 2 AZR 217/00 NZA 2001/837, zu 113 e). Um einen solchen Fall handelt es sich hier. Die Beklagte rügt demgegenüber zu Unrecht, dass der Kläger für den Aufbau seiner Datenbank in erheblichem Umfang Arbeitszeit genutzt und dadurch über deren Verwendung getäuscht und die hierfür erlangte Vergütung erschlichen habe. Es steht nicht fest, dass dies tatsächlich der Fall war, da nicht auszuschließen ist, dass der Kläger etwa Pausen genutzt oder über die vergütete Arbeitszeit hinaus im Betrieb geblieben ist, um sich mit seiner Sammlung zu befassen. Kern des Vorwurfs ist daher der Missbrauch der betrieblichen Einrichtungen und nicht ein strafrechtlich relevantes täuschendes Verhalten. Daran ändert nichts, dass die englische Geschäftsführung der Beklagten besondere Anforderungen an ein moralisches Verhalten ihrer Arbeitnehmer stellt und aus ihrer subjektiven Sicht dies der Hauptvorwurf gegen den Kläger sein mag. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt dem deutschen Arbeitsrecht. Dieses enthält den Grundsatz, dass der Arbeitgeber nicht zum Sittenwächter über die von ihm beschäftigten Arbeitnehmer berufen ist (BAG 23.06.1994 - 2 AZR 617/93 AP 9 § 242 BGB Kündigung, zu 112 c bb). So lange ein Arbeitnehmer nicht den Arbeitgeber, Kollegen oder Dritte belästigt, kann der Arbeitgeber eine Kündigung nicht auf aus seiner Sicht anstößige Neigungen oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers stützen, zumindest sofern diese nicht die Grenzen des Strafrechts überschreiten.

Der rechtliche Kern des Kündigungsvorwurfs liegt daher in der durch das bisherige Verhalten des Klägers indizierten Gefahr der weiteren missbräuchlichen Nutzung der Computeranlage. Dieser Gefahr konnte die Beklagte jedenfalls für eine bestimmte Zeit durch einen deutlichen Hinweis auf die für den Wiederholungsfall drohende fristlose Kündigung, ggf. verbunden mit stichprobenartigen Kontrollen, begegnen, und damit die für den Kläger besonders einschneidenden Folgen der fristlosen Kündigung vermeiden. Eine solche Lösung war ihr zwar nicht auf Dauer, wohl aber auf die Kündigungsfrist beschränkt zumutbar.

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