Urteile

Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 8 TzBfG

Leitsatz des Gerichts

1. Bei der Klage zur Reduzierung der regelmässigen Arbeitszeit ist der Klageantrag auf Zustimmung des Arbeitgebers zur Verringerung und gegebenenfalls auch zur gewünschten zeitlichen Ausgestaltung (Lage) der Arbeitszeit zu richten.

2. Der Arbeitszeitreduzierung entgegenstehende „betriebliche Gründe“ können im Falle einer Kindergarten-Ergänzungskraft aus pädagogischen Gesichtspunkten herrühren. Berufsspezifische Anforderungen auch an die Dauer der Präsenz am Arbeitsplatz und/oder die Zahl derjenigen Personen, auf welche dieselbe Tätigkeit aufteilbar ist, können rationale und nachvollziehbare Gründe sein, die bei der Beurteilung der ablehnenden Entscheidung zu beachten sind.

3. Dem Verteilungswunsch zur Lage der reduzierten Arbeitszeit ist jedenfalls dann zu entsprechen, wenn der Arbeitgeber ihm weder aussergerichtlich noch im Pro- zess, und zwar auch nicht hilfsweise, entgegengetreten ist.

4. Mit Rechtskraft der Entscheidung besteht zwischen den Parteien eine Vertragsabrede über die Lage der Arbeitszeit, welche dem Arbeitgeber keinen Raum für eine Ausübung des Direktionsrechts zur Lage der Arbeitszeit belässt, vorbehaltlich einer späteren Rückgängigmachung gem. § 8 V 4 TzBfG.

5. Der Streitwert richtet sich nach dem 36-fachen der monatlichen Vergütungsreduzierung entsprechend der verringerten Arbeitszeit, begrenzt jedoch auf den bei Streit um den Bestand des Arbeitsverhältnisses als solches festzusetzenden Betrag des Vierteljahresbezugs.

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen Anspruch der teilzeitbeschäftigten Kl. auf dauerhafte Reduzierung ihrer regelmäßigen Arbeitszeit. Die Kl. ist 36 Jahre alt, verheiratet und hat drei Kinder unter 10 Jahren. Seit Januar 1992 ist sie bei dem Bekl., welcher regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und 17 Kindertageseinrichtungen betreibt, als Ergänzungskraft unter Vereinbarung der Tarifregelungen des BAT angestellt. Ihre ursprünglich 30 Wochenstunden betragende Arbeitszeit wurde auf Veranlassung der Arbeitgeberin im Hinblick auf eine Änderung des Gesetzes über Tageseinrichtungen für Kinder (GTK) einvernehmlich auf 26 Wochenstunden reduziert, woraus sich eine Bruttomonatsvergütung von rd. 1850 DM ergibt. Die Kindertagesstätte in B., in welcher die Kl. eingesetzt wird, besteht aus zwei Gruppen. Jede Gruppe hat eine - ausgebildete - Gruppenleiterin sowie eine Ergänzungskraft. Die Gruppenleiterinnen werden mit 30 Wochenstunden beschäftigt; die Kindergartenleitern ist nicht freigestellt. Die Kindertagesstätte ist von montags bis freitags geöffnet, dies nur vormittags, und zwar von 7:30 Uhr bis 12:30 Uhr. Die Gruppenleiterinnen sind von 7:30 Uhr bis 13:30 Uhr anwesend, die Ergänzungskräfte von 8:00 Uhr bis 13:00 Uhr. Alle Betreuungskräfte nehmen an Elternabenden und ähnlichen Veranstaltungen teil. Die Kinder finden sich bis gegen 9:00 Uhr in ihrer jeweiligen Gruppe ein und halten sich dort noch ca. 1 Stunde auf. Hiernach können die Kinder in andere Räume, auch in die Nachbargruppe, wechseln. Gegen Ende der Öffnungszeit finden sie sich wieder in ihrer Stammgruppe ein, wo ein „Stuhlkreis“ stattfindet. Die Kl. befand sich wiederholt, zuletzt bis zum 8. 4. 2001, im Erziehungsurlaub. Während des vorangehenden Erziehungsurlaubs war sie zeitweise im Kindergarten in N. der Bekl. mit 7,5 Wochenstunden eingesetzt. Bereits unter dem 25. 1. 2000 beantragte sie zunächst eine befristete Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 10 bis 15 Wochenstunden gem. § 15b BAT im Anschluss an den Erziehungsurlaub. Die hierüber geführte Klage (ArbG Bonn, 5 Ca 561/01) wurde durch Urteil vom 18. 4. 2001 abgewiesen, weil § 15b BAT für die bereits teilzeitbeschäftigte Kl. als Anspruchsgrundlage ausscheide. Die Kl., welche sich zwischenzeitlich mit der Bekl. über Sonderurlaub ohne Bezüge gem. § 50 I BAT bis zur rechtskräftigen Entscheidung über eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit verständigt hat, beantragte sodann mit Schreiben vom 20. 4. 2001 die zeitlich unbefristete Verringerung der Arbeitszeit auf der Grundlage des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) mit Wirkung ab dem 1. 8. 2001, und zwar auf 10 Stunden wöchentlich bei gleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit auf 2 Vormittage, nämlich donnerstags und freitags. Dies lehnte die Bekl. unter Hinweis auf „pädagogische Gesichtspunkte“ sowie unter Bezugnahme auf den umfangreichen vorangegangenen Schriftverkehr mit Schreiben vom 25. 4. 2001 ab.

Die Klage hatte Erfolg.

Entscheidungsgründe

I. Die Klage hat einen anderen Streitgegenstand als das noch nicht rechtskräftig entschiedene Verfahren 5 Ca 561/01, denn mit dem dortigen Klageantrag verfolgt die Kl. einen auf Tarifregelung basierenden Anspruch auf eine nur vorübergehende Absenkung ihrer Arbeitszeit, während vorliegend eine dauerhafte Änderung des Arbeitsvertrages bezüglich des Umfangs der Arbeitszeit streitig ist. Dieser Streitgegenstand ist nicht anderweitig rechtshängig (§ 261 II Nr. 1 ZPO). Wie hingegen sich eine rechtskräftige, klagezusprechende Entscheidung im hiesigen Verfahren auf die Sache 5 Ca 561/01 auswirken könnte, bedarf hier keiner Erörterung. Die Kl. hat auch den richtigen Klageantrag (Hauptantrag) gestellt. Ihr Klageziel ist die inhaltliche Umgestaltung der bislang geltenden, individualvertraglichen Vereinbarung zur Arbeitszeit. Hierzu bedarf es einer Änderung des Arbeitsvertrags, welche nur erfolgen kann, indem eine Partei die Inhaltsänderung anbietet und die andere Partei dieser zustimmt. Stimmt die Arbeitgeberin jedoch nicht zu, kann sie zur Abgabe dieser Willenserklärung verurteilt werden, wobei die Zustimmungswirkung erst mit Rechtskraft des klagezusprechenden Urteils (§ 894 ZPO) eintritt und den Arbeitsvertrag frühestens mit Wirkung ab dem beantragten Zeitpunkt abändert.

II. Die gesetzlich normierten Voraussetzungen für den erhobenen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung liegen vor.

1. Die Kl. ist seit mehr als 6 Monaten (§ 8 I TzBfG) bei der Bekl., welche als Arbeitgeberin in mehreren Einrichtungen insgesamt und in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer ohne Auszubildende beschäftigt (§ 8 VII TzBfG), angestellt. Angesichts dessen ist sie nach Maßgabe des TzBfG berechtigt, eine dauerhafte Absenkung ihrer regelmäßigen Arbeitszeit zu beanspruchen.

2. Die Kl. hat die Verringerung der Arbeitszeit auch spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn (§ 8 II 1 TzBfG) geltend gemacht und dabei den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit konkret angegeben. Die Bekl. hat ihrerseits ihre Entscheidung über die beantragte Verringerung der Arbeitszeit rechtzeitig (§ 8 V TzBfG) mitgeteilt, nämlich postwendend, und auch die gesetzlich geforderte Schriftform gewahrt. Die in § 8 V 2 TzBfG normierte Rechtsfolge einer wunschgemäßen Verringerung der Arbeitszeit konnte daher nicht eintreten. Einer Erörterung, ob die Bekl. mit dem nur schlagwortartigen Hinweis auf pädagogische Gründe angesichts des in Bezug genommenen früheren Schriftverkehrs ihre ablehnende Entscheidung nachvollziehbar begründet hat, bedarf es nicht, da das TzBfG selbst an eine gänzlich fehlende Begründung keine Rechtsfolgen knüpft.

Folgenlos bleibt aus dem gleichen Grunde auch, dass die Bekl. die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit und deren Ausgestaltung (§ 8 III TzBfG) nicht - erneut - mit der Kl. mit dem Ziel erörtert hat, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Zum einen löst ein Verstoß gegen diese Erörterungspflicht keine im Gesetz vorgesehene Rechtsfolge aus; zum anderen haben die Parteien erklärt, dass es angesichts des vorangegangenen Gerichtsverfahrens zur nur vorübergehenden Arbeitszeitreduzierung auf tarifvertraglicher Grundlage keinen Erörterungsbedarf mehr zwischen ihnen gegeben habe.

3. Weitere Anforderungen sind an das Begehren der Kl. nicht zu stellen. Gem. § 1 TzBfG ist es Ziel des Gesetzes, Teilzeitarbeit zu fördern, womit der nationale Gesetzgeber in Übereinstimmung mit der EG-Richtlinie 97/81 und der Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner gesellschaftlichen Entwicklungen Rechnung tragen und beschäftigungspolitische Effekte auslösen will. Insbesondere kommt es nicht darauf an, ob die Kl. ihren Reduzierungswunsch etwa auf vernünftige, nachvollziehbare Gründe - z.B. solche familiärer Art - stützen kann. Eine Interessenabwägung hat entgegen der Auffassung der Bekl. und des Landesjugendamtes in dessen Schreiben vom 27. 2. 2001 somit auch nicht stattzufinden.

4. Die Klage unterliegt auch nicht deshalb der Abweisung, weil dem Reduzierungswunsch der Kl. betriebliche Gründe entgegenstünden, welche durch die Arbeitszeitreduzierung der Kl. wesentlich beeinträchtigt würden.

a) Der Rechtsstreit nötigt nicht zu einer Beantwortung der Frage, ob dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für entgegenstehende betriebliche Gründe obliegt oder ob der Arbeitnehmer als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast auch insoweit trägt, als er das Fehlen entgegenstehender betrieblicher Gründe zu beweisen hätte. Auch wenn man Letzteres bejahen wollte, wäre aus prozessualen Gründen von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Die Bekl. hätte sich zunächst substanziiert einzulassen und darüber Auskunft zu geben, welche betrieblichen Gründe vorliegen und bei Umsetzung des Reduzierungswunschs wesentlich beeinträchtigt würden. Denn der Arbeitgeberin ist nicht nur überlassen, ob sie entgegenstehende betriebliche Gründe geltend machen will, sondern auch, welche. Erst recht kann nur sie bestimmen, ob und welche Beeinträchtigungen als wesentlich angesehen werden sollen. Dazu gehört auch die Auskunft darüber, warum diese Bewertung zutreffend sein soll, so dass es mit einer bloßen „Thematisierung“ entgegenstehender Gründe und zu besorgender wesentlicher Beeinträchtigungen nicht sein Bewenden hat: die im Rahmen des Gerichtsverfahrens zu erteilende Auskunft muss von substanziierten Tatsachenangaben getragen, für Gegner und Gericht nachvollziehbar und insbesondere für den Prozessgegner konkret einlassungsfähig (bei dessen unterstellter Beweislast somit widerlegbar) sein. Dem genügen die Einlassungen der Bekl. nicht; sie hat daher der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen (§ 8 IV TzBfG), ohne dass es letztendlich auf die Beweislastverteilung ankommt.

b) Zwar teilt die erkennende Kammer die Ansicht der Bekl., „betriebliche Gründe“ zur Ablehnung des Reduzierungswunschs könnten im Falle der Kl. als einer Kindergarten-Ergänzungskraft gerade auch aus pädagogischen Gesichtspunkten herrühren. Berufsspezifische Anforderungen auch an die Dauer der Präsenz am Arbeitsplatz und/oder die Zahl derjenigen Personen, auf welche dieselbe Tätigkeit aufgeteilt werden kann, können rationale und nachvollziehbare Gründe sein, die bei der Beurteilung der ablehnenden Entscheidung zu beachten sind. Die Realisierung des Reduzierungswunsches der Kl. erfordert im Ergebnis ein Stellensplitting, da grundsätzlich an allen Öffnungstagen des Kindergartens eine Ergänzungskraft als Stammbesetzung in der Gruppe vorhanden sein muss, weshalb die Bekl. eine weitere Ergänzungskraft für drei Öffnungstage wird einstellen müssen. Dies erhöht die Anzahl der Beschäftigten und zugleich der Bezugspersonen für die Kindergartenkinder bei verringerter Anwesenheitszeit der künftig zwei Ergänzungskräfte.

aa) Im Ausgangspunkt nachvollziehbar weist die Bekl. darauf hin, dass Kindergartenkinder zur gedeihlichen Entwicklung zuverlässige und konstant vorhandene Bezugspersonen benötigen. Es entspricht einer allgemeinen und von der Kammer als zutreffend vorausgesetzten Erfahrung, dass insbesondere der häufige Wechsel der Bezugspersonen pädagogisch nachteilig und für die Entwicklung von Kindern schädlich sein kann. Hierbei handelt es sich um Erwägungen, die vor allem bei einem dauerhaften Austausch von Bezugspersonen während der jeweiligen Entwicklungsphasen, beispielsweise der Kindergartenzeit, nachvollziehbar erscheinen.

Diese Annahme kann auf die vorliegende Konstellation jedoch nicht undifferenziert übertragen werden. Die Kl. will der Bekl. für die Kinderbetreuung weiterhin unbefristet zur Verfügung stehen und steht damit auch den Kindern als dauerhafte Bezugsperson für ihre Kindergartenzeit zur Verfügung. Die reduzierte Arbeitszeit gestattet ihr lediglich nicht die pädagogische und betreuerische Begleitung ‚ihrer‘ Kindergartengruppe während aller Öffnungstage der Woche. Die emotionale Bindung der Kinder an die Ergänzungskraft kann deshalb lockerer sein als bei deren täglicher Anwesenheit; dasselbe gilt alsdann für die bei Stellensplitting erforderliche weitere Ergänzungskraft.

Es ist jedoch weder allgemein noch dem Gericht bekannt und ergibt sich insbesondere nicht aus den Darlegungen der Bekl. und den vorgelegten Stellungnahmen des Landesjugendamts, dass eine jeweils nur zwei bzw. drei Öffnungstage der Woche abdeckende Anwesenheit zweier sich abwechselnder Ergänzungskräfte die Umsetzung pädagogischer Ziele im Kindergarten gefährden, die Beziehung der Kinder zu den Ergänzungskräften wesentlich behindern und/oder die Kinder deshalb überfordern könnte, weil insgesamt drei Bezugspersonen regelmäßig, jedoch nur jeweils zu zweit, in der Einrichtung anwesend sind. Dies hätte der näheren, substanziierten Erläuterung bedurft, welche auch nicht durch bloße Beweisantritte ersetzt werden darf. Die Bekl. beschränkt sich jedoch nur auf den als zutreffend unterstellten Argumentationsansatz, Kinder dieser Altersgruppe bedürften der Kontinuität und ein allzu häufiger Wechsel der Bezugspersonen schade.

bb) Bei Beurteilung der betrieblichen Gründe und damit bei der erforderlichen Einlassung der Bekl. ist zudem in Rechnung zu stellen, dass die pädagogischen/betrieblichen Gründe der Bekl. nur dann greifen, wenn die Arbeitszeitreduzierung zu einer wesentlichen Beeinträchtigung (§ 8 IV 2 TzBfG) führt. Zwar verlangt das TzBfG keine dringenden betrieblichen Ablehnungsgründe (womit die Anforderungen gegenüber dem ursprünglichen Gesetzentwurf abgemildert wurden), lässt andererseits aber doch nicht jegliche durch Arbeitszeitreduzierung eintretende Beeinträchtigung betrieblicher Belange genügen. Auch wenn in dieser Fassung des Gesetzes eine gewisse Widersprüchlichkeit gesehen werden mag, hat die Rechtsprechung zu beachten: die Beeinträchtigung muss wesentlich sein. Dies ist nicht schon dann der Fall, wenn - insbesondere - eines der Regelbeispiele des § 8 IV 2 TzBfG von einer Beeinträchtigung betroffen ist, sondern erst dann, wenn die Beeinträchtigung selbst auch graduell wesentlich ausfällt. Die Beeinträchtigung muss, um einen anderen unbestimmten Rechtsbegriff zu verwenden, einen nicht unerheblichen Schweregrad erreichen. Weniger wesentliche Beeinträchtigungen müssen dementsprechend hingenommen werden. Dies gilt nicht nur für die Regelbeispiele der betrieblichen Gründe, sondern auch für jeden anderen betrieblichen Grund, hier die geltend gemachten pädagogischen Gründe. Die Einschätzung, wann die Beeinträchtigung wesentlich ist, wird zumindest bis zu einer anhand etlicher Einzelfälle sich herausbildenden gefestigten Rechtsprechung unsicher sein. Nach der Rechtsüberzeugung des Gerichts genügt hierfür jedoch nicht die - hier als zutreffend unterstellte - allgemeine Erwägung, dass es im Regelfall pädagogisch sinnvoller sei, wenn Kindergartenkinder während der gesamten Öffnungszeit auf dieselbe Ergänzungskraft als einzige (weitere) Bezugsperson neben der Gruppenleiterin treffen. Das graduelle Ausmaß der Beeinträchtigung lässt sich auch nicht dadurch aufzeigen, dass der Arbeitgeber schlagwortartig von einer extremen Gefährdung seiner pädagogischen Arbeit oder fatalen Auswirkungen auf diese spricht oder ebenso schlagwortartig den Bestand seiner Einrichtungen als gefährdet bezeichnet, ohne solche Befürchtungen mittels detaillierter Tatsachenangaben nachvollziehbar, einlassungsfähig und überprüfbar zu machen.

5. Eher am Rande hat die Bekl. geltend gemacht, das zur Realisierung des Reduzierungswunsches der Kl. erforderliche Stellensplitting werde auch zusätzliche Kosten auslösen. Sie hat diesen wirtschaftlichen Gesichtspunkt jedoch in keiner Weise quantifiziert und erst recht nicht in ein Verhältnis zu anderen Kostenfaktoren gesetzt, so dass ihr Hinweis unsubstanziiert, für Kl. und Gericht nicht nachvollziehbar und für die Kl. nicht einlassungsfähig ist. Eine nähere Darlegung wäre um so notwendiger gewesen, als der Gesetzgeber nicht jegliche Kostensteigerung auf Grund Teilzeitarbeit, sondern nur „unverhältnismäßige“ Kosten als beachtlich ansieht. Auf die Bereitschaftserklärung der Kl., Überstunden wegen Elternabenden und dergleichen nicht geltend zu machen, kommt es nicht an.

6. Dem Reduzierungswunsch entgegenstehende, organisatorische Gründe hat die Bekl. zwar anklingen lassen, jedoch nicht nachvollziehbar aufgezeigt, dass dem erweiterten Abstimmungs- und Informationsbedürfnis bei künftig drei Betreuungskräften in der Gruppe nicht oder nur unter wesentlicher Beeinträchtigung betrieblicher Belange Rechnung getragen werden könne. Dies erscheint vielmehr, den Einlassungen der Kl. entsprechend, ohne wesentliche Beeinträchtigung von Organisation oder Arbeitsablauf umsetzbar. Dass dem Reduzierungswunsch als solchem organisatorische Gründe entgegenstünden, die aus der gewünschten Lage und/oder Dauer der reduzierten Arbeitszeit als solcher und deren nicht gegebener organisatorischer Umsetzbarkeit herrühren könnten, hat die Bekl. nicht geltend gemacht.

III. Der von der Kl. gewünschten Verteilung der Arbeitszeit auf zwei Arbeitstage der Woche ist zu entsprechen, und zwar auch den von der Kl. begehrten Einsatztagen Donnerstag und Freitag. Auch hierauf erstreckt sich der Regelungsbedarf und damit die zu treffende gerichtliche Entscheidung, denn die Kl. hat eine vertragliche Festlegung der Arbeitszeitverteilung begehrt, ohne dass Einvernehmen hierüber zustande gekommen ist. Die Bekl. hat, von ihrem Standpunkt aus verständlich, nicht den Versuch unternommen, über die von ihr festzulegende Verteilung der Arbeitszeit Einvernehmen mit der Kl. zu erzielen (§ 8 III TzBfG), weil sie bereits die Reduzierung als solche ablehnt. Sie hat auch nicht spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, sondern ist hierauf im Schreiben vom 25. 4. 2001 gar nicht, auch nicht hilfsweise, eingegangen.

Ob die Bekl. die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit hiernach noch hätte ablehnen können - selbst die Entscheidung des Gerichts ergeht noch vor Ablauf der gesetzlichen Frist - kann ebenso dahinstehen wie die damit verbundene Frage, ob die Fiktion des § 8 V 3 TzBfG eingetreten ist, wonach die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Kl. als festgelegt gelten würde. Denn die Bekl. ist dem Verteilungswunsch der Kl. auch im Rechtsstreit bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht entgegengetreten, so dass keinerlei Handhabe für eine Abweisung des Verteilungswunsches besteht. Raum für eine Ausübung des Direktionsrechts zur Lage der Arbeitszeit nach rechtskräftig erfolgter Arbeitszeitreduzierung verbleibt für die Bekl. hiernach nicht mehr (vorbehaltlich einer Rückgängigmachung gem. § 8 V 4 TzBfG), da mit Rechtskraft der Entscheidung auch eine Vertragsabrede über die Lage der Arbeitszeit besteht. Ob diese als Nebenabrede i.S. von § 4 II BAT, welchen die Vertragsparteien anwenden, zu bewerten ist, kann dahinstehen.

IV. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte als unterlegene Partei gem. §§ 46 II ArbGG, 91 I ZPO. Die Festsetzung des Streitwertes erfolgt gem. §§ 61 I, 12 VII, 46 II ArbGG, 3ff. ZPO, 25 GKG. Bei anteiliger Vergütungsredzierung nach dem Maß der verringerten Arbeitszeit ergibt sich ein für die Wertfestsetzung heranziehbarer Differenzbetrag von 1138,46 DM monatlich. Statt Festsetzung auf das 36-fache dieses Differenzbetrags (40984,61 DM) ist der Streitwert jedoch auf den bei Streit um den Bestand des Arbeitsverhältnisses als soches festzusetzenden Wert des Vierteljahresbezuges zu begrenzen.

Rechtsgebiete

Normen