Urteile

Abfindungsregelung und Gleichbehandlung

Leitsatz des Gerichts

1. Es verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. Art. 3 GG, wenn bei der Zahlung einer Abfindung Zeiten eines Erziehungsurlaubs anspruchsmindernd berücksichtigt werden.

2. Zum Umfang der Aufklärungspflicht des Arbeitgebers beim Abschluß eines Aufhebungsvertrags (hier: Steuernachteile)

Tatbestand

Auszüge aus dem Sachverhalt:

Die 1963 geborene, verheiratete Kl., Mutter von zwei Kindern im Alter von 2 und 4 Jahren, trat mit Wirkung vom 6. 1. 1987 als Zugabfertigerin in die Dienste der Bekl. Die Kl. erhielt zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von 3374,95 DM. Im schriftlichen Arbeitsvertrag heißt es unter anderem: „Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den jeweils gültigen Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrags für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G) mit den zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträgen in ihrer jeweiligen Fassung bzw. die an ihrer Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des BVG jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge, Erläuterungen, Dienstvorschriften, Dienstanweisungen usw. Anwendung. Seit dem 29. 6. 1994 befand sich die Kl. im Erziehungsurlaub, der mehrfach verlängert wurde, zuletzt bis zum 2. 5. 1997. Am 10. 4. 1996 erließ der Vorstand der Bekl. eine Verfügung Nr. 06/95 „Abfindungsregelung„, nach der ein Rechtsanspruch auf Inanspruchnahme der Abfindungsregelung nicht besteht. Nach Nr. 3 der genannten Verfügung halbiert sich die Abfindung bei Mitarbeitern, die

• gem. § 50 II BAT/BAT-O oder § 47a II BMT-G/BMT-G-O aus arbeitsmarktpolitischen Gründen,
  
  
• wegen der Teilnahme an einem Meisterlehrgang,
  
  
• aufgrund von Erziehungsurlaub oder aus vergleichbaren Gründen ohne Bezüge beurlaubt sind
  
  
• bei Wehr- oder Zivildienstleistenden
  
  
• bei Langzeiterkrankten (kro), die mit ihren tariflichen Bezügen aber noch nicht mit ihrem Krankengeld ausgesteuert sind.

Mit Schreiben vom 21. 6. 1996 beantragte die Kl. die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses „unter Nutzung der BVG-Abfindungsregelung gemäß Vorstandsverfügung Nr. 6/96 vom 10. 4. 1996„. Vorbehaltlich des zu führenden Informationsgespräches beantragte sie die Beendigung ihres Arbeitsvertrags zum 30. 9. 1996. Die zuständige Dienststelle stimmte am 24. 6. 1996 dem Auflösungsbegehren der Kl. zu. Am 4. 6. 1996 fand ein Informationsgespräch statt, an dem die Kl., deren Ehemann und der Sachgebietsleiter B teilnahmen. Letzterer wies die Kl. darauf hin, daß die Bruttoabfindung voraussichtlich 27312,13 DM betrage, wovon voraussichtlich 24000 DM steuerfrei seien. Auch wurde über die Gewährung von Übergangsgeld gesprochen. Anläßlich des Gesprächs wurde ein „Arbeitsbogen Abfindungsregelung 1996„ gefertigt und von der Kl. unterzeichnet. Darin heißt es unter anderem: „Die Abfindung wird bei Inanspruchnahme von Übergangsgeld oder dem Tarifvertrag zur sozialen Absicherung um die danach zustehenden Beträge gekürzt.„ Mit Schreiben vom 5. 6. 1996 teilte die Kl. der Bekl. mit, daß sie erst nach ihrem am 2. 5. 1997 endenden Erziehungsurlaub aufhören wolle und deshalb bitte, als Beendigungszeitpunkt der beiderseitigen arbeitsvertraglichen Beziehungen erst den 30. 5. 1997 festzusetzen. Darauf erwiderte die Bekl. mit Schreiben vom 8. 7. 1996 unter anderem wie folgt: „Zum Zeitpunkt ihres Antrags auf Auflösung des Arbeitsvertrags zum 30. 9. 1996 konnte diesem unsererseits zugestimmt werden, da die Personalsituation dies zuließ. Leider hat sich die Personalsituation zwischenzeitlich dermaßen verschärft, daß für die Berufsgruppe ‚Zugabfertiger‘, welcher Sie angehören, betrieblicherseits keine Zustimmung zu Wunschterminen mehr erfolgen kann. Wir bestätigen daher nochmals unsere Zustimmung zum 30. 9. 1996 und bedauern Ihnen mitteilen zu müssen, daß eine Zusage für den 30. 5. 1997 nicht erfolgen kann. Sollten Sie dennoch an dem neuen Termin, 30. 5. 1997 festhalten, würden wir Sie in einer Vormerkliste führen. Daraus ist jedoch keine Zustimmung für diesen Termin abzuleiten.„ Nunmehr schlossen die Parteien am 6. 8. 1996 einen „Auflösungsvertrag„ mit Wirkung zum 30. 9. 1996 zu den Bedingungen der Abfindungsregelung gemäß Vorstandsverfügung Nr. 6/96 vom 10. 4. 1996. Die Bekl. zahlte an die Kl. 17718,49 DM netto. Diesem Betrag lag eine Abfindung von 7,5 Bruttomonatsentgelten à 3374,75 DM in Höhe von insgesamt 25312,13 DM zugrunde. Von diesem Betrag wurde das Übergangsgeld in Höhe von 7593,64 DM brutto in Ansatz gebracht.

Mit der beim ArbG Berlin eingegangenen Klage hat die Kl. die Zahlung des vollen Abfindungsbetrags unter Zugrundelegung von 16 Monatsverdiensten unter Anrechnung des bereits gezahlten Betrags verlangt. Ferner hat die Kl. Schadensersatz in Höhe von 2565,37 DM netto mit der Begründung geltend gemacht, Herr B habe sie am 4. 6. 1996 darauf hingewiesen, daß die Abfindung in Höhe von 24000 DM steuerfrei sei und nur die darüber hinausgehende Summe versteuert werden müsse. Die Klage wurde abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung blieb erfolglos.

Entscheidungsgründe

Auszüge aus den Gründen:

1. Wie das ArbG rechtsfehlerfrei angenommen hat, steht der Kl. kein Anspruch auf Zahlung von weiteren 28687,07 DM brutto gegen die Bekl. zu.

a) Im Auflösungsvertrag vom 6. 8. 1996 haben die Arbeitsvertragsparteien die Bedingungen der Abfindungsregelung gemäß Vorstandsverfügung Nr. 6/96 vom 10. 4. 1996 zum Gegenstand der vertraglichen Regelung gemacht. Mithin war die Bekl. nur verpflichtet, auf der Grundlage von 7,5 Bruttomonatsentgelten abzüglich des gezahlten Übergangsgeldes eine entsprechende Abfindungszahlung an die Kl. zu leisten, was unstreitig in Höhe von 17718,59 DM geschehen ist.

Soweit sich die Kl. in beiden Rechtszügen darauf beruft, bei der Berechnung ihres Abfindungsbetrags sei von16 Bruttomonatsentgelten auszugehen gewesen, verkennt sie die Sach- und Rechtslage. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen im angefochtenen Urteil voll inhaltlich bezug genommen, zumal es die Kl. in der Berufungsinstanz unterlassen hat, sich mit dem erstinstanzlichen Urteil in dieser Hinsicht substantiiert auseinanderzusetzen. Ihr Vorbringen in der Berufungsinstanz bezieht sich lediglich darauf, daß sie zur Höhe der ihr zustehenden Vergütung weiter davon ausgehe, daß sich gemäß Tabelle in der Anlage 1 zur Vorstandsverfügung ein Anspruch auf der Grundlage von 16 Bruttomonatsverdiensten ergebe. Im übrigen sindauch nicht die geringsten Anhaltspunkte dafür erkennbar, daß die vom ArbG insoweit vertretene Rechtsauffassung rechtsfehlerhaft wäre.

b) Die Kl. kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Bekl. habe den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, da sie an sie nur eine halbierte Abfindung gemäß der Vorstandsverfügung Nr. 6/96 zur Auszahlung gebracht habe.

aa) Der Grundsatz der gleichmäßigen Behandlung aller Arbeitnehmer im Betrieb gehört zu den tragenden Ordnungsprinzipien des deutschen Arbeitsrechts. Dieser Grundsatz besagt aber nicht, daß jeder Arbeitnehmer Anspruch darauf hat, ebenso gestellt zu werden, wie bestimmte einzelne, vom Arbeitgeber herausgestellte Mitarbeiter. Er verbietet jedoch, daß Mitarbeiter aus Willkür oder sachfremden Gründen ungünstiger behandelt werden als andere in vergleichbarer Lage (BAG, DB 1984, 1527). Der Inhalt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes geht also inRichtung eines Benachteiligungsverbotes und nicht in Richtung eines Gleichbehandlungsgebotes.

In Nr. 2 der fraglichen Vorstandsverfügung heißt es, daß ein Anspruch auf Inanspruchnahme der Abfindungsregelungen nicht bestehe. Das bedeutet freilich nicht, daß der Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzuwendungen die Bindung an den Gleichbehandlungsgrundsatz ausschließt. So können Kürzungen freiwilliger Gratifikationen wegen Fehlzeiten durchaus sachgerecht sein (vgl. nur Hunold, DB 1991, 1670 [1675]). Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietetdem Arbeitgeber nur, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden (BAG, DB 1998,2214). Sachfremd ist eine Differenzierung nur dann, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein solcher Grund vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden.

bb) Wie das ArbG auch insoweit zutreffend ausgeführt hat, verstößt die fragliche Regelung in der Vorstandsverfügung nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz; denn es erscheint weder sachfremd noch gar willkürlich, wenn Arbeitnehmer entsprechend Nr. 3 der Vorstandsverfügung nur eine halbierte Abfindung erhalten. Der dort genannte Personenkreis ist dadurch gekennzeichnet, daß es sich um Arbeitnehmer handelt, die aufgrund von Langzeiterkrankungen, Zeiten von Wehr- oder Zivildienst bzw. aufgrund Erziehungsurlaubs oder aus vergleichbaren Gründen ohne Bezüge beurlaubt sind. Bei den Arbeitnehmern, deren arbeitsvertragliche Hauptpflichten und Rechte zur Zeit ruhen, etwa während des Erziehungsurlaubs (BAG, NZA 1993, 801), erscheint ein verringerter finanzieller Ausgleich im Fall der Auflösung eines Arbeitsvertrags sachlich gerechtfertigt, weil diese Arbeitnehmer für eine längere Zeit - aus welchem Grund auch immer - keinerlei Arbeitsleistungen für den Betrieb erbringen.

Auch hat das Erstgericht zutreffend erkannt, daß die Vorstandsverfügung Nr. 6/96 insoweit weder gegen Art. 119 EWG-Vertrag noch gegen Art. 3 GG verstößt. Auf die diesbezüglichen Ausführungen wird voll inhaltlich Bezug genommen, ohne daß die Kl. in der Rechtsmittelinstanz neue tatsächliche oder rechtliche Gesichtspunkte vorgebracht hätte, die eine andere rechtliche Beurteilung des maßgeblichen Sachverhalts gerechtfertigt hätten. Insoweit wird ausdrücklich auf Entscheidungen des BAG vom 24. 11. 1993, vom 28. 9. 1994 und vom 24. 5. 1995 (BAG, NZA 1994, 423 = AP Nr. 158 zu § 611 BGB Gratifikation; BAG, NZA 1995, 176 = AP Nr. 165 zu § 611 BGB Gratifikation; BAG,NZA 1996, 31 = AP Nr. 175 zu § 611 BGB Gratifikation) verwiesen.

c) Soweit die Kl. in der Berufungsinstanz erstmalig geltend macht, in ihrer Person habe ein Härtefall im Sinne der genannten Vorstandsverfügung vorgelegen, ergibt sich zu ihren Gunsten nichts anderes. Unter Nr. 10 der genannten Vorstandsverfügung heißt es lediglich, daß Härtefälle, die auf der Basis der familiären Situation bestehen, gesondert berücksichtigt werden. Demgegenüber hat die Bekl. unwidersprochen in der Berufungserwiderungsschrift vorgetragen, daß ein Härtefall nur vorliege, wenn es sich um eine kinderreiche Familie handele und der Ehegatte des ausscheidenden Mitarbeiters ohne Einkommen sei. Bei Erfüllung dieser Voraussetzung habe sie die Abfindung pauschal um 5000 DM erhöht. Diese Voraussetzungen haben jedoch in der Person der Kl. nicht vorgelegen. Zum einen ist ihr Ehemann weiterhin bei der Bekl. tätig. Zum anderen handelt es sich bei einer Familie mit zwei Kleinkindern nicht um eine kinderreiche Familie im Sinne der Vorstandsverfügung.

2. Der Kl. steht der unter dem Gesichtspunkt einer positiven Forderungsverletzung geltend gemachte Schadensersatzanspruch schon dem Grunde nach nicht zu.

a) Daß auch Steuerschäden Vermögensschäden i.S. der §§ 249ff. BGB darstellen können, steht außer Frage. So können sich Steuerschäden etwa in Gestalt steuerlicher Nachteile bzw. des Wegfalls steuerlicher Vorteile ergeben (vgl. dazu nur Grunsky, in: MünchKomm, Bd. 2, 3. Aufl. [1994], Vorb. § 249 Rdnr. 149). Soweit eine vertragliche Pflicht besteht, für einen anderen die Steuerbelastung möglichst niedrig zu halten, ergibt sich aus dem Steuerrecht, ob und in welcher Höhe ein ersatzfähiger Schaden entstanden ist. Soweit Steuern endgültig angefallen sind, deren Vermeidung auf rechtlich zulässigem Weg möglich war, ist ein Schaden eingetreten. Der Verlust steuerlicher Vorteile ist dem Geschädigten jedoch nur dann zu ersetzen, wenn diese besonderen Belastungen Rechnung tragen, die infolge des schädigenden Ereignisses entfallen. Grundsätzlich hat der Schädiger für Steuerschäden aufzukommen (BGHZ 74, 103 = NJW 1979, 1449). Wenn der Ersatzberechtigte aufgrund des Steuerfalls vom Steuerrecht in irgendeiner Hinsicht anders eingruppiert wird als bisher, hat das Schadensersatzrecht dies zu respektieren, und zwar gleichgültig, ob es sich um die Verbesserung oder die Verschlechterung der bisherigen steuerrechtlichen Position des Steuerschuldners handelt (LAG Berlin, NZA-RR 1998, 245 = MDR 1998, 604).

b) Selbst wenn man unterstellt, daß die Bekl. die Kl. hinsichtlich der Steuerpflicht des Übergangsgelds nicht ordnungsgemäß informiert hätte - das Gegenteil behauptet die Bekl. -, läge jedenfalls keine nebenvertragliche Aufklärungspflichtverletzung vor, die allein zum Schadensersatz führen könnte. Aus gesetzlichen Bestimmungen läßt sich eine derartige Aufklärungspflicht der Bekl. ohnehin nicht herleiten. Auch eine nebenvertragliche Pflichtverletzung unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht liegt nicht vor, wenngleich den Arbeitgeber, insbesondere der des öffentlichen Dienstes als nebenvertragliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis Aufklärungs- und Beratungspflichten treffen können. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner überlegenen Sachkunde ohne weiteres zu entsprechenden Auskünften imstande und der Arbeitnehmer zur sachgerechten Entscheidung nur nach entsprechender Aufklärung in der Lage ist. Andererseits läßt sich dem geltenden Recht jedoch nicht entnehmen, daß der Arbeitgeber umfassend die Aufgaben eines Sachverwalters der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers zu übernehmen hätte; denn dadurch würde der Arbeitgeber überfordert. Das gilt insbesondere im Lohnsteuerrecht. Insoweit stehen dem Arbeitnehmer zur sachkundigen und kompetenten Beratung die entsprechenden Leistungsträger bzw. beruflich ausgebildete Sachkundige zur Verfügung. An sie hat sich der betreffende Arbeitnehmer bei Zweifelsfragen zu wenden. Von ihnen kann er Aufklärung erwarten und verlangen. Deshalb war die Bekl. auch nicht verpflichtet, die Kl. über die angebliche Versicherungsfreiheit des zu zahlenden Übergangsgelds aufzuklären. Insbesondere ist es Sache des Arbeitnehmers, sich vor dem Abschluß eines Aufhebungsvertrags, durch den das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, über die rechtlichen Folgen seines Schrittes Klarheit zu verschaffen, wenn er von diesem die Beendigung abhängig machen will (vgl. Becker-Schaffner, BB 1993, 1281).

Bei einem Aufhebungsvertrag können insoweit nur in engen Grenzen besondere Hinweispflichten des Arbeitgebers angenommen werden. Es würde eine Überstrapazierung der Fürsorgepflicht darstellen, wollte man vom Arbeitgeber, auch von einem öffentlichen, verlangen, daß er den Arbeitnehmer im Rahmen arbeitsvertraglichen Aufhebungsverlangens über steuerrechtliche Konsequenzen seines Schrittes informieren müßte. Daß die der Kl. zustehende Abfindung bei Inanspruchnahme von Übergangsgeld um den danach zustehenden Betrag gekürzt wird, hat die Kl. im Arbeitsbogen Abfindungsregelung 1996 unterschriftlich selbst bestätigt. Daß über die Gewährung eines Übergangsgelds im Rahmen des Informationsgesprächs vom 4. 7. 1996 die Rede war, ergibt sich auch aus dem Tatbestand des angefochtenen Urteils, ohne daß die Kl. insoweit eine Tatbestandsberichtigung herbeigeführt hätte. Auch aus den Angaben im Arbeitsbogen Abfindungsregelung 1996 folgt, daß das Übergangsgeld keine Abfindung darstellt. Da Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit grundsätzlich zu versteuern sind, § 38 I 1, III 1 EStG i.V. mit § 46 I 1 LStDV, wobei der Arbeitnehmer Lohnsteuerschuldner ist und der Arbeitgeber bei der Erhebung der Lohnsteuer nur mitzuwirken hat, indem er den Lohnsteuerabzug vornimmt, § 38 I 1 EStG, § 30 I 1 LStDV, bedurfte es insoweit auch keines entsprechenden Hinweises durch die Bekl.

Vorinstanzen

ArbG Berlin, 91 Ca 23325/97, 4.6.1998

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht