Urteile

Mobbing als Grund zur außerordentlichen Kündigung

Leitsatz des Gerichts

1. Die Arbeitnehmer sind in der Konsequenz des von der Verfassung vorgegebenen humanitären Wertesystems verpflichtet, das durch Art. 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung der Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit der anderen bei ihrem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer nicht durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- und Freiheitssphäre zu verletzen.

2. Zur Achtung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitskolleginnen sind die Arbeitnehmer eines Betriebs unabhängig von den Ausstrahlungen der Verfassung auf die zwischen den Bürgern bestehenden Rechtsverhältnisse auch deshalb verpflichtet, weil sie dem Arbeitgeber keinen Schaden zufügen dürfen.

3. Auf Grund von Mobbinghandlungen kann ein solcher Schaden für den Arbeitgeber deshalb entstehen, weil für den von dem Mobbing betroffenen Arbeitnehmer - abhängig von den Umständen des Einzelfalls - nach 273 I BGB die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung, die Ausübung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung mit anschließendem Schadensersatzanspruch nach § 628 II BGB, unabhängig von der Ausübung eines solchen Kündigungsrechts die Inanspruchnahme des Arbeitgebers auf Schadensersatz wegen dessen eigener Verletzung von Organisations- und Schutzpflichten (positive Vertragsverletzung, § 823 I BGB) oder nach den hierfür einschlägigen Zurechnungsnormen des Zivilrechts (§§278, 831 BGB) für das Handeln des Mobbingtäters in Betracht kommen und bei Vorliegen der Zurechnungsvoraussetzungen des § 831 BGB grundsätzlich auch Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber gerichtet werden können.

4. Das so genannte Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist, die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, um so schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muss der Mobbingtäter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat und setzt dieser ungeachtet dessen das Mobbing fort, dann kann für eine auch nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters regelmäßig kein Raum mehr bestehen.

5. Für die Einhaltung der für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bestehenden zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 II BGB kommt es bei einer mobbingbedingten außerordentlichen Kündigung entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, welches das letzte, den Kündigungsentschluss auslösende Glied in der Kette vorangegangener weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet.

6. Da es aus rechtlicher Sicht bei Mobbing um die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und/oder der Ehre und/oder der Gesundheit geht und die in Betracht kommenden Rechtsfolgen das Vorliegen eines bestimmten medizinischen Befundes nicht in jedem Fall voraussetzen, ist jedenfalls für die juristische Sichtweise nicht unbedingt eine bestimmte Mindestlaufzeit oder wöchentliche Mindestfrequenz der Mobbinghandlungen erforderlich.

Tatbestand

Zum Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer dem Kl. von der Bekl. ausgesprochenen außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Der Kl. ist seit dem 1. 2. 1994 bei der Bekl. beschäftigt. Zuletzt war er als Warenbereichsleiter der Abteilung Fleisch/Wurst in der von der Bekl. betriebenen K-Filiale in M. mit einem monatlichen Bruttogehalt von 5400 DM eingesetzt. Am 1. 9. 1998 wurde der Fleischergeselle F von E. in die Filiale der Bekl. nach M. versetzt und sollte dort vom Kl. im Bereich SB Fleisch als Gruppenleiter eingearbeitet werden. Über die Art, in welcher der dem Mitarbeiter F vorgesetzte Kl. diesen begrüßte und mit diesem in der Folgezeit umging, besteht zwischen den Parteien Streit. Am 4. 9. 1998 wurde Herr F auf Grund eines stark erhöhten Blutdrucks arbeitsunfähig. Hierüber informierte er den Kl. Die Krankschreibung endete am 5. 10. 1998. Am 8. 10. 1998 erhielt der Hausleiter W der Filiale M. die telefonische Mitteilung, dass der Mitarbeiter F einen Selbstmordversuch unternommen hatte. Die Mutter des Mitarbeiters F hatte ihren Sohn gegen 11.30 bewusstlos in dessen Wohnung aufgefunden. Der von ihr sofort herbeigerufene Notarzt stellte fest, dass Herr F eine Überdosis Schlaftabletten genommen hatte und dass er bei nur 2 Stunden verzögerter Entdeckung verstorben wäre. In der Wohnung des Herrn F wurde ein an seine Mutter hinterlassener Abschiedsbrief gefunden, der auszugsweise folgenden Wortlaut hatte:

„Liebe Sabine!

Es tut mir in der Seele weh dies zu tun, aber habe keinen anderen Ausweg mehr gesehen. Dank der lieben Versetzung nach M. zu Herrn M hat sich das alles so ergeben. Falls Du noch einmal einen der Mitarbeiter in M. triffst, kannst Du Herrn M ausrichten lassen, ,dass bei Hitlers Zeiten solche kranken Leute hingerichtet wurden´ ich jetzt auch nicht mehr lebe …“.

Herr F wurde nach seinem Selbstmordversuch in der Intensivstation eines Krankenhauses in E. behandelt und war sodann krankgeschrieben. Er konnte deshalb zunächst von der Bekl. zu den in seinem Abschiedsbrief angedeuteten Ursachen auf Grund seines psychischen und physischen Zustands nicht befragt werden. In Abständen erfolgten ohne Erfolg Nachfragen der Bekl., ob Herr F wieder ansprechbar sei. Der Kl. wurde bis zur endgültigen Sachverhaltsaufklärung von der Bekl. am 9. 10. 1998 von der Arbeit freigestellt. Nach der Genesung des Mitarbeiters F teilte dieser dem Hausleiter W mit, dass der Kl. ihn mit Beleidigungen und der Ankündigung, ihn fertig zu machen, schikaniert hätte. In seiner hierzu am 27. 10. 1998 seitens der Bekl. durchgeführten Anhörung stritt der Kl. die gegen ihn erhobenen Vorwürfe ab. Daraufhin bat die Bekl. den Mitarbeiter F, den Sachverhalt noch einmal möglichst unter Angabe von Zeugen ausführlich zu schildern. Herr F machte daraufhin unter dem 30. 10. 1998 in einer eidesstattlichen Versicherung, soweit es hier von Belang ist, die nachfolgenden Angaben:

„Ich erkläre an Eides statt: Beim Begrüßungsgespräch mit Herrn M am 1. 9. 1998/9.00 Uhr im Aufenthaltsraum der Fleischerei in M. wurde ich mit: ,Guten Tag Herr F, ich bin Herr M, der Warenbereichsleiter, wie Sie sicherlich wissen, eilt mein Ruf mir voraus, ich habe bisher jedem das Arbeiten beigebracht und ich werde schnellstens Ihre Kotzgrenze finden´ empfangen. Zu dieser Zeit befanden sich leider keine Zeugen im Raum. In der weiteren Arbeitswoche ging es mit Beschimpfungen wie folgt weiter: ,Sie lahmes Arschloch´, ,Können Sie denn überhaupt nichts richtig machen´, ,Sie E … Puffbohne können wohl überhaupt nichts´, ,Ich mache Sie fertig´, ,Sie haben wohl nicht alle Tassen im Schrank´ ,Herr H hat Ihnen wohl nur Müll gelernt, aber das ist ja normal bei Herrn H´, usw.

Diese Äußerungen wurden während der Ausführung meiner zugeteilten Arbeiten von Herrn M geäußert, wobei wir uns in der Fleischerei befanden. Zu dieser Zeit war der Fleischergeselle Herr S als Zeuge anwesend. In meinen Pausenzeiten wurde mir von Herrn M nicht gestattet, diese zeitlich auszuschöpfen. Das Rauchen wurde mir auch untersagt. Es wurde mir noch nicht einmal eine vollständige Pause von insgesamt 2 mal eine halbe Stunde bei einem 14 Stundentag gewährt. Dies ging Dienstag bis Samstag derselben Woche. Es wurde von Herrn M angewiesen, dass jeder Fleischer von früh bis abends da zu sein hat. Auf Grund dieser seelischen Belastung stieg mein Blutdruck ständig stark an, wobei ich am Sonntag, den 4. 9. 1998, beinahe einen Zusammenbruch hatte, worauf ich eine Krankschreibung erhielt. Ich bin auf Grund zu hohem Blutdruck in ärztlicher Behandlung. Herrn M hatte ich darüber informiert. Als ich am 6. 10. 1998 aus meiner Krankschreibung wieder in M. meine Arbeit gegen 6.00 Uhr aufnahm, war Herr M äußerst freundlich zu mir und ich ging wieder meinen zugewiesenen Aufgaben nach. Zwischen 14.00 - 15.00 Uhr ging ich zu meiner Mittagspause. Ich setzte mich und schenkte mir einen Kaffee ein, als Herr M hereintrat. Plötzlich begann Herr M ein Gespräch anzufangen, ohne dass ich vorher etwas gesagt hatte. Es ging um meine Gesundheit und ob ich wieder arbeitsfähig wäre. Ich bejahte dies, fügte aber hinzu, dass ich wegen meines zu hohen Blutdrucks immer noch in Behandlung wäre. Da es gerade an der Tür klopfte, unterbrach Herr M das Gespräch und es traten zwei Mitarbeiterinnen ein. Ich weiß leider nicht mehr ihren Namen, aber gebe eine Beschreibung an: … Die beiden Mitarbeiterinnen erkundigten sich, ob sie Feierabend machen könnten. Herr M reagierte nicht auf diese Frage, sondern setzte das Gespräch mit mir wie folgt fort: „Herr F, sie haben doch nur simuliert und zu Hitlers Zeiten hat man solche Betrüger wie Sie an die Wand gestellt und erschossen. Herr F, zu Hitlers Zeiten haben sich Männer Finger abgeschnitten, um nicht in den Krieg zu müssen, solche hat Hitler auch an die Wand gestellt.“ Durch diese Äußerungen wurde ich sehr unruhig, was sich sicher durch mein Verhalten zeigte. Ich versuchte so gut wie möglich meine Arbeit ohne Fehler zu erledigen. Es folgten durch Herrn M weitere Spitzen, wie in meiner ersten Arbeitswoche, am selben Tag und den darauffolgenden 7. 10. 1998. Nach diesen Äußerungen von Herrn M habe ich total auf Durchgang geschaltet, um mir diese Sachen nicht mehr anhören zu müssen. Ich war fix und fertig. Diese ganzen Äußerungen auf mich bezogen gingen mir die ganze Zeit im Kopf herum und dadurch, dass ich sowieso schon durch die vorhergehenden Spitzen etwas angeschlagen war, bin ich darüber nicht fertig geworden …“ Auf Grund dieser detaillierten Sachverhaltsdarstellung wurde der Kl. am 2. 11. 1998 nochmals angehört. Ihm wurde mitgeteilt, dass die behaupteten Beschimpfungen von den vom Kl. benannten Zeugen bestätigt worden und andere Mitarbeiter geäußert hätten, dass diese vom Kl. in der Vergangenheit ebenfalls beschimpft worden seien. Der Kl. bestritt weiterhin den ihm vorgeworfenen Sachverhalt. Am gleichen Tag erhielt der Kl. vom Hausleiter W der Bekl. ein die streitgegenständliche Kündigung enthaltendes Schreiben. In seiner am 13. 11. 1998 erhobenen Kündigungsschutzklage hat der Kl. eingeräumt, er habe sich gegenüber Herrn F zu der zugegebenerweise völlig unangemessenen Äußerung hinreißen lassen, dass sich Leute, die sich zu Hitlers Zeiten die Finger abgeschnitten haben um nicht in den Krieg zu müssen, an die Wand gestellt worden seien. Dies sei allerdings das einzige ihm vorwerfbare Verhalten. Bei dieser Äußerung habe er aber nicht den Mitarbeiter F persönlich in Bezug genommen. Diese Äußerung sei durch das Verhalten des Mitarbeiters provoziert worden. Dieser habe trotz bestehender Gesundheitsprobleme mit dem Herzen in den Pausen mehrere Zigaretten geraucht und starken Kaffee getrunken und deshalb keine Anstalten gemacht, seiner beabsichtigten Ausbildung als Führungskraft gerecht zu werden. Außerdem sei der Kl. zu diesem Zeitpunkt arbeitsmäßig überlastet gewesen. Zu seinen Gunsten sei auch zu berücksichtigen, dass er seit 1994 beanstandungsfrei gearbeitet habe und für die verantwortungsvolle Aufgabe des Warenbereichsleiters Food vorgesehen gewesen sei. Deshalb wäre allenfalls eine Abmahnung gerechtfertigt gewesen. Darüber hinaus sei die außerordentliche Kündigung schon wegen Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 II BGB rechtsunwirksam. Die Bekl. habe sich mangels Ansprechbarkeit des Mitarbeiters F bei den anderen Mitarbeitern Klarheit darüber verschaffen müssen, wie es zu dem Selbstmordversuch des Herrn F gekommen sei.

Mit Urteil vom 20. 12. 1999 hat das ArbG die Klage nach vorangegangener Beweisaufnahme über die von der Bekl. behaupteten Äußerungen des Kl. und die Frage der Erteilung einer Abmahnung abgewiesen und die Rechtsmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung bestätigt. Die Berufung des Kl. blieb ohne Erfolg.

Entscheidungsgründe

Aus den Gründen:

1. Das Arbeitsverhältnis, welches zwischen den Parteien bestand, ist durch die außerordentliche Kündigung der Bekl. vom 2. 11. 1998 aufgelöst worden. Die hierfür erforderlichen Voraussetzungen des § 626 BGB sind erfüllt.

2. Das Verhalten des Kl. erfüllt die Voraussetzungen, die nach § 626 I BGB an einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Nach dieser Vorschrift liegt ein wichtiger Grund dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder bis zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Anwendung dieser Vorschrift erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des BAG (NZA 2000, 421; APS/Dörner, § 626 BGB Rdnrn. 28 bis 30 m.w. Nachw.) in einer in zwei systematisch selbständigen Abschnitten abgestuften Prüfung. Diese erfordert zunächst die Feststellung, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben. Erst wenn dies zu bejahen ist, erfolgt die Prüfung, ob die Kündigung auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des zur Entscheidung stehenden Einzelfalls und der Interessenabwägung gerechtfertigt ist. Kündigungsgrund i.S. des § 626 I BGB ist jede Vertragsverletzung, die sich aus objektiver Sicht auf das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes auch in Zukunft nachteilig auswirkt. In Abgrenzung zur ordentlichen Kündigung muss die aus der Verletzung einer arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflicht resultierende Störung des Arbeitsverhältnisses so schwerwiegend sein, dass bei verständiger Sichtweise eine auch nur vorübergehende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Für die in ständiger Rechtsprechung des BAG erforderliche negative Zukunftsprognose (NZA 1997, 487 m.w. Nachw.) ist entscheidend, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob durch die belastenden Auswirkungen einer in der Vergangenheit abgeschlossenen Vertragsverletzung die Grundlage für eine Fortführung der Vertragsbeziehung irreparabel zerstört ist.

3. Unter Zugrundelegung dieses Prüfungsmaßstabs ist auch das so genannte Mobbing jedenfalls dann in die grundsätzlich zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung geeigneten Fallgruppen von Arbeitsvertragsstörungen einzureihen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden.

a) Bislang hat sich die Rechtsprechung nicht grundlegend mit dieser Frage befasst. Das BAG hatte noch keine Gelegenheit, über die kündigungsrechtlichen Auswirkungen von Mobbinghandlungen zu urteilen. In dem vor der Kammer am 15. 2. 2001 ebenfalls verhandelten und dieser zur grundsätzlichen Erörterung der im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz bestehenden Rechtsfragen Anlass gebenden Verfahren 5 Sa 403/2000 (NZA-RR 2001, 347 = BB 2001, 1558; m.Anm. Aigner, BB 2001, 1354 = AuR 2001, 251) ging es um die Möglichkeit der Mobbingabwehr durch das Mobbingopfer im Eilverfahren der einstweiligen Verfügung und nicht um die Berechtigung einer gegenüber dem Mobbingtäter ausgesprochenen „mobbingbedingten Kündigung“ des Arbeitgebers. Das LAG Sachsen-Anhalt hat in einem Urteil vom 27. 1. 2000 (9 Sa 473/99), allerdings ohne das Vorhandensein von Ausführungen zur rechtlichen Erfassung und den Voraussetzungen für das Vorliegen von Mobbing, in dem dort zu entscheidenden Fall das Verhalten des Kl. als Mobbing bezeichnet, die diesem Rechtsstreit zu Grunde liegende außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung aber mangels vorangegangener Abmahnung nicht bestätigt.

b) Zunächst ist wie bereits in dem oben erwähnten Rechtsstreit 5 Sa 403/2000 (NZA-RR 2001, 347 = BB 2001, 1558; m. Anm. Aigner, BB 2001, 1354 = AuR 2001, 251) klarzustellen, dass es sich bei dem Begriff Mobbing nach derzeitiger Rechtslage in der Bundesrepublik Deutschland nicht um einen juristischen Tatbestand, sondern um einen Sammelbegriff für Verhaltensweisen handelt, die je nach Sachlage für die Betroffenen rechtliche, gesundheitliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben können und mit wachsender Zunahme im gesellschaftlichen Leben auch soziologische Folgen nach sich ziehen. Die unterschiedlichen Definitionen des Begriffs Mobbing entsprechen den unterschiedlichen wissenschaftlichen Blickwinkeln. Für die arbeitsrechtliche Sichtweise hat das BAG unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden (NZA 1997, 781). Dem folgt auch die 5. Kammer des LAG Thüringen. Die rechtliche Einordnung dieser Verhaltensweisen beurteilt sich allerdings ausschließlich danach, ob der Tatbestand einer Rechtsvorschrift erfüllt ist, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. In der Regel geht es in den als „Mobbingschutzprozess“ einzuordnenden Rechtsstreitigkeiten um Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Ehre oder der Gesundheit des Betroffenen und darauf gestützte Abwehr-, Schadensersatz- und gegebenenfalls Schmerzensgeldansprüche oder um die Frage, ob das Vorliegen von Mobbing das Mobbingopfer zu einer außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses oder den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Mobbingtäters berechtigt.

c) Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falls angemessenen Umfang erfüllen können. Wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen Mobbingkomplex vorliegen, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Würdigung miteinzubeziehen. Dies bedeutet, dass in diesen Fällen die das Mobbing verkörpernde Gesamtheit persönlichkeitsschädigender Handlungen als Bestandteil einer einheitlichen Arbeitsvertragsstörung sowohl den sachangemessenen Anknüpfungspunkt und Grund für den Ausspruch einer Kündigung als auch die Grundlage für deren gerichtliche Überprüfung bildet. Insofern können sich die Ausgangspunkte für die juristische Bewertung nicht von denen der medizinischen Diagnose unterscheiden, die den pathogenetischen Mechanismus von Mobbing als kumulative Traumatisierung beschreibt (Fischer/Riedesser, Lehrbuch der Psychotraumatologie, [1998] S. 332), deren gesundheitliche Folgen nach Groeblinghoff/Becker, A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims, European Journal of Work and Organizational Psychology, [1996] 5 [2], S. 277 [284]) eine unvergleichlich stärkere Intensität aufweisen, als diejenigen, welche durch ein einziges belastendes Ereignis, wie beispielsweise das Erlebnis eines schweren Verkehrsunfalls hervorgerufen werden.

d) Ob ein nach arbeitsrechtlichem Verständnis für die Annahme von Mobbing erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen (vgl. auch Däubler, BB 1995, 1348) oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Es muss ein systematisches Handeln festgestellt werden. Dies bedeutet, dass ein Zusammenhang mit in der Zielrichtung gleichgelagerten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen bestehen muss. Ein solcher Zusammenhang muss sich zumindest aus dem zeitlichen Ablauf ergeben. Mit dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Verständnis müssen danach fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst werden, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Da es aus rechtlicher Sicht bei Mobbing um die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und/oder der Ehre und/oder der Gesundheit geht und die in Betracht kommenden Tatbestände und Rechtsfolgen das Vorliegen eines bestimmten medizinischen Befunds nicht in jedem Fall voraussetzen, ist jedenfalls für die juristische Sichtweise zwar ein Fortsetzungszusammenhang einschlägiger Handlungen im oben beschriebenen Sinn, aber entgegen verbreiteter Ansicht (ausgehend von Leymann, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, [1993] S. 21, 57ff.) nicht unbedingt eine 6 Monate währende Mindestlaufzeit, eine wöchentliche Mindestfrequenz der Mobbinghandlungen oder eine Einteilung des als Mobbing zu bezeichnenden Geschehensablaufs in bestimmte Phasen (so genanntes 4-Phasen-Modell) erforderlich. Unabhängig davon, ob es bei der gerichtlichen Prüfung um eine Kündigung, Abwehr- oder Schadensersatzansprüche geht, kann allerdings das Vorliegen eines „mobbingtypischen“ medizinischen Befunds erhebliche Auswirkungen auf die Beweislage haben. Wenn eine Konnexität zu den behaupteten Mobbinghandlungen feststellbar ist, muss das Vorliegen eines solchen Befunds als ein wichtiges Indiz für die Richtigkeit dieser Behauptungen angesehen werden. Die jeweilige Ausprägung eines solchen Befunds kann ebenso wie eine „mobbingtypische“ Suizidreaktion des Opfers im Einzelfall darüber hinaus Rückschlüsse auf die Intensität zulassen, in welcher der Täter das Mobbing betrieben hat. Wenn eine Konnexität zu feststehenden Mobbinghandlungen vorliegt, dann besteht eine von der für diese Handlungen verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person zu widerlegende tatsächliche Vermutung, dass diese Handlungen den Schaden verursacht haben, den die in dem medizinischen Befund attestierte Gesundheitsverletzung oder die Suizidreaktion des Opfers zur Folge hat.

e) Die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Ehre oder der Gesundheit, die nach der bestehenden, durch Fehlen eines Anti-Mobbing-Gesetzes gekennzeichneten Rechtslage für die mit rechtlichen Konsequenzen erfolgende Erfassung des Mobbings erforderlich ist, kann grundsätzlich die Aufkündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, weil durch derartige Handlungen in der Regel zugleich in gravierender Form die arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt werden. Seit dem Urteil des BGH vom 25. 5. 1954 (BGHZ 13, 334) ist anerkannt, dass das durch Art. 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung der Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit den Bürger nicht nur gegen Eingriffe der Staatsgewalt schützt, sondern auch ein bürgerlich-rechtliches von jedermann im Privatrechtsverkehr zu achtendes Recht ist und den Schutz des § 823 I BGB genießt. Das BVerfG hat die Anerkennung der Rechtsfigur des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht beanstandet und entschieden, dass die in den Grundrechtsnormen enthaltene objektive Wertordnung auch auf das Privatrecht einwirkt. Diese Wertordnung gelte als verfassungsrechtliche Grundentscheidung für alle Bereiche des Rechts. Das Wertesystem der Grundrechte finde seinen Mittelpunkt in der sich innerhalb der sozialen Gemeinschaft frei entfaltenden menschlichen Persönlichkeit und ihrer Würde. Im Bereich des Privatrechts diene die Rechtsfigur des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vor allem im Bereich der privaten Sphäre des Menschen dazu, die im Laufe der Zeit immer fühlbarer werdenden verbliebenen Lücken im Persönlichkeitsschutz auszufüllen (BVerfG, NJW 1973, 1221). Das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im beruflichen Bereich zu beachten (BAG, st.Rspr., z.B. NZA 1998, 307; NZA 1990, 933; NZA 1988, 53; NZA 1984, 225; Blomeyer, in: Münchener Hdb. z. ArbR, 2. Aufl. Bd. I, § 97; Erfk/Dieterich, 1. Aufl., Art. 2 GG Rdnrn. 77ff.jew. m.w. Nachw.). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Gegenstand der mit dem Arbeitsvertrag verbundenen (Neben-)pflichten. Verletzt der Arbeitgeber innerhalb des Arbeitsverhältnisses das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, so liegt darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG, NZA 1990, 933). Soweit konkrete vertragliche Regelungen fehlen, bestimmen sich die gegenseitigen Rücksichts-, Schutz- und Förderpflichten nach § 242 BGB (ErfK/Dieterich, 1. Aufl., Art. 2 GG Rdnr. 80). Danach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder außenstehende Dritte, auf die er einen (vertraglichen) Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern (grundlegend Blomeyer, in: Münchener Hdb. z. ArbR, § 97, Rdnrn. 8-42 und diesem folgend das LAG Thüringen, NZA-RR 2001, 347).

Da sich auch die arbeitnehmerseitig zu beachtenden arbeitsvertraglichen Pflichten grundsätzlich nach der Vorschrift des § 242 BGB bestimmen, über welche neben anderen Generalklauseln die in den Grundrechtsnormen enthaltene Werteordnung der Verfassung auf das Privatrecht einwirkt, sind auch die Arbeitnehmer eines Betriebs gegenüber dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Erbringung von Arbeitsleistungen verpflichtet, das durch Art. 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung der Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit der anderen bei diesem beschäftigten Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Eingriffe zu verletzen. Handeln sie als Vorgesetzte, liegt in einer das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzenden Mitarbeiterführung sogar eine Verletzung der als Hauptleistungspflicht geschuldeten Arbeitsleistung. Zur Achtung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der anderen ArbeitskollegInnen sind die Arbeitnehmer eines Betriebs unabhängig von den Ausstrahlungen der Verfassung auf den Privatrechtsverkehr nach zutreffender Auffassung von Grunewald (NZA 1993, 1071) und Haller/Koch (NZA 1995, 359) grundsätzlich aber auch in der Konsequenz dessen verpflichtet, dass sie auf die den Arbeitgeber in seinen anderweitigen (Arbeits-)Vertragsbeziehungen treffenden Verpflichtungen und seine Belange Rücksicht nehmen müssen und diesem keinen Schaden zufügen dürfen. Zur Einhaltung der im Zusammenhang mit der Sicherung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts seiner Beschäftigten bestehenden Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nämlich nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird (LAG Thüringen, NZA-RR 2001, 347). Bei objektiv rechtswidrigen Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht hat der Arbeitnehmer entsprechend den §§ 12, 862, 1004 BGB bei drohender Verletzungsgefahr einen vorbeugenden Unterlassungsanspruch (BAG, NZA 1984, 225) und bei bereits eingetretener Persönlichkeitsrechtsverletzung einen Anspruch auf Beseitigung von fortwirkenden Beeinträchtigungen und auf Unterlassung weiterer Eingriffe (BAG, NZA 1988, 53). Wenn es zur Beseitigung der Persönlichkeitsbeeinträchtigung erforderlich und angemessen ist, kann auch die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung nach § 273 I BGB (BAG, DB 1973, 1605; ErfK/Dieterich, Art. 2 GG Rdnr. 82) und bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sogar eine außerordentliche Kündigung durch den Betroffenen mit anschließendem Schadensersatzanspruch nach § 628 II BGB in Betracht kommen. Unabhängig davon kann ausgelöst durch eine solche arbeitnehmerseitige Verletzung gegenüber dem Arbeitgeber bestehender Arbeitsvertragspflichten der Arbeitgeber selbst erheblichen Schadensersatzansprüchen des Mobbingopfers aus positiver Vertragsverletzung wegen eigener Verletzung von Organisations- und Schutzpflichten oder i.V. mit § 278 BGB für das Handeln eines in seinem Pflichtenkreis tätigen Erfüllungsgehilfen ausgesetzt sein. Des Weiteren kommt eine Inanspruchnahme des Arbeitgebers aus unerlaubter Handlung wegen Unterlassung einer auf die Verhinderung einer Schädigung des beschäftigten Personals ausgerichteten Betriebsorganisation nach § 823 BGB oder eine durch § 831 BGB vermittelte Haftung für widerrechtliches, schadensverursachendes Handeln bei Verrichtung einer vom Arbeitgeber übertragenen Tätigkeit in Betracht. Unter den Voraussetzungen der §§ 847, 831 BGB kann gegen den Arbeitgeber sogar ein Schmerzensgeldanspruch des von der Persönlichkeitsrechtsverletzung betroffenen Arbeitnehmers begründet sein. Die durch Mobbing erfolgende Schädigung des Arbeitgebers beschränkt sich aber nicht nur auf die Inanspruchnahme durch das Mobbingopfer. Weitere Schäden erwachsen ihm aus den durch Abnahme von Motivation, Leistungsbereitschaft, nachlassender Kreativität und innerer Kündigung verminderten Arbeitsleistungen ebenso wie durch krankheitsbedingte Fehlzeiten des Mobbingopfers. Kommt es zu mobbingbedingten Fluktuationen, schlagen nutzlos aufgewendete Einarbeitungskosten und zusätzlich Kosten für die Beschaffung von Personalersatz zu Buche. Das bisher Gesagte gilt entsprechend für den Schutz der Ehre und der Gesundheit der in einem Arbeitsverhältnis Beschäftigten, wobei im Fall des Vorliegens von Mobbingsachverhalten häufig eine Kumulation dieser Rechtsgutverletzungen mit der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegen wird.

f) Bei der Beantwortung der Frage, ob die als Mobbing zu kennzeichnenden Verhaltensweisen am Arbeitsplatz schwerwiegend genug sind, dass sie eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, muss man sich zunächst in aller Deutlichkeit vor Augen führen, dass es hierbei um nichts weniger als um die systematische und fortgesetzte Missachtung der vom Grundgesetz zu zentralen Werten der Verfassung erhobenen Würde des Menschen und dessen Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und körperliche Unversehrtheit geht und weiterhin, dass diese auch im Privatrechtsverkehr und damit in der Arbeitswelt gültigen, den humanitären Grundgedanken für das Zusammenleben in der sozialen Gemeinschaft festschreibenden Verfassungswerte durch ihre in Art. 79 III GG garantierte Unabänderlichkeit in stetiger Unabhängigkeit von der Beliebigkeit evolutionärer Prozesse in Gesellschaft, Staat, Wirtschaft und Wissenschaft ständig und unwiderruflich, ohne jedweden Abstrich in ihrer Substanz, Achtung zu beanspruchen haben. Des Weiteren muss hervorgehoben werden, dass Mobbing bei den Betroffenen zu schweren Schädigungen der Persönlichkeit und der Identität bis hin zu einer Gefährdung der physischen Existenz führen kann und in einer Vielzahl von Fällen auch zu solch schwerwiegenden Folgen führt. Bei dem entstehenden psychodynamischen Prozess sind psychische und psychosomatische - und vermittelt darüber körperliche Erkrankungen die regelmäßige Konsequenz. Aus leichteren unspezifischen und abschnittsweisen Befindlichkeitsstörungen können sich bei fortschreitendem Verlauf manifeste Krankheitssymptome, komplexe psychosomatische/psychiatrische Symptome im Sinne gravierender, chronifizierter und teils irrevisibler Gesundheitsschädigungen bis hin zum Suizid entwickeln. Diese, die durch Mobbing eintretende Persönlichkeitsschädigung beschreibende Zusammenfassung entspricht den in weitgehender Übereinstimmung gefundenen Erkenntnissen der in der medizinischen und psychiatrischen (vgl. vor allem Groeblinghoff/Becker, S. 277 [284] und Fischer/Riedessen, S. 332; vgl. auch Groeblinghoff, AuA 1999, 163) und der arbeitswissenschaftlichen und arbeitspsychologischen (grundlegend Leymann, S. 108ff; Zapf, Mobbing in Organisationen - Überblick zum Stand der Forschung, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, [1999] S. 18f.) Disziplin tätigen Pioniere der Mobbingforschung. Für die Entwicklung des Befundes ist es im Einzelnen kennzeichnend, dass es bei den Mobbingopfern abhängig von Dauer und Intensität der Verletzungen auf Grund der extremen psychischen Belastung in der Endphase zu schwerwiegenden Persönlichkeitsveränderungen (psychotraumatisches Belastungssyndrom - PTSD -) kommt, die durch extreme Depression oder extreme Obsession geprägt ist, wobei sich der eine mit dem anderen Zustand abwechseln kann. Während sich bei den durch Hoffnungslosigkeit, Apathie und emotionale Anästhesie geprägten depressiven Verlaufsformen eine erhebliche Gefahr des Missbrauchs psychotroper Substanzen und ein erhöhtes Suizidrisiko manifestiert, ist die als traumakompensatorisches Bemühen einzuordnende obsessive Verlaufsform geprägt durch permanente Hyperaktivität, suchthaftem Erzählen des eigenen Schicksals und der erlittenen Kränkungen, Hypersensitivität gegenüber Unrecht und geht auf Grund des am Arbeitsplatz eingebrannten Vertrauensverlustes in zwischenmenschliche Beziehungen häufig einher mit einer feindlichen und misstrauischen Haltung gegenüber der Welt und selbst gegenüber der Familie und Freunden. Letzteres kann im Ergebnis nicht nur zu einem völligen Wegbrechen des sozialen Umfelds, sondern auf Grund der bei den Betroffenen im fortgeschrittenen Verlauf durch andere Personen zunehmend wahrnehmbaren querulatorischen Komponente und infolgedessen zu einer Ursache und Wirkung verwechselnden Stigmatisierung führen (Fischer/Riedessen, S. 332 m.w. Nachw.). Die Wahrnehmung solcher Verhaltenskomponenten durch den Arbeitgeber provoziert auf dessen Seite Macht- und Rechtsübergriffe, die schließlich nur noch auf den Ausschluss der betreffenden Person aus dem Arbeitsprozess hinauslaufen (vgl. Groeblinghoff, AuA 1999, 163). Es liegt auf der Hand, dass bei einer von Misstrauen, Hyperaktivität und querulatorischen Erscheinungsweisen (Obsession) gekennzeichneten Außenwahrnehmung des Mobbingopfers in einer über den Mobbingkomplex gegebenenfalls erfolgenden gerichtlichen Auseinandersetzung auf Grund des vordergründigen Eindrucks von der Person die Gefahr besteht, dass dieser Eindruck in die Verhandlungsdurchführung und Entscheidungsfindung einfließt und damit dieses Stigmatisierungsunrecht auch noch von der Justiz zementiert wird. Realisiert sich diese Gefahr, dann wird das Gerichtsverfahren nicht nur zum Bestandteil der Vertrauenskrise, welche die Ursache für die krankhafte Persönlichkeitsveränderung darstellt, mangels weiterer Möglichkeiten der Rehabilitation kann dies ein Abgleiten in depressive und suizidanfällige Zustände zur Folge haben. Die Gerichte tragen daher in Rechtsstreitigkeiten, in denen es darum geht, zu beurteilen, ob ein Mobbingsachverhalt vorliegt, eine hohe Verantwortung.

Am Ende eines langen Mobbingprozesses steht nicht selten der Ausschluss aus der Arbeitswelt und die Frührente (Zapf, S. 20 m.w. Nachw.). Der durch Mobbinghandlungen verursachte Anteil der Suizide wird in Schweden mit 10-15% und in Deutschland mit 20% eingeschätzt (Groeblinghoff, AuA 1999, 163). Mobbing kann danach in schweren Fällen die gleichen Folgen haben, wie eine gegen Leib und Leben gerichtete Straftat. Ein massiverer Arbeitsrechtsbruch als die in den Konsequenzen des Mobbings in Kauf genommene gesundheitliche Schädigung oder gar existenzielle Vernichtung einer mit dem Täter in betrieblicher Verbundenheit stehenden Person ist schlechterdings nicht vorstellbar. Der Staat, der Mobbing in seinen Dienststellen und in der Privatwirtschaft zulässt oder nicht ausreichend sanktioniert, kann sein humanitäres Wertesystem nicht glaubwürdig an seine Bürger vermitteln und gibt damit dieses Wertesystem langfristig dem Verfall preis. Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer, der diese Praktiken selbst anwendet, missachtet durch die Schädigung der betroffenen Arbeitnehmer nicht nur die verfassungsmäßige Wertordnung, die auch eine dem Humanitätsideal verpflichtete Arbeitswelt umfasst, er nimmt auch Anteil an der durch Mobbing-Praktiken verursachten Schädigung des Produktivpotentials eines Staates, der in den nächsten Jahrzehnten ohnehin gravierende Einbrüche im Bestand des das Bruttosozialprodukt erwirtschaftenden Bevölkerungsanteils kompensieren muss. Das BAG hat nicht nur in seiner Rechtsprechung die zentrale Bedeutung der verfassungsmäßig garantierten Persönlichkeitsrechte für den beruflichen Bereich immer wieder herausgestellt (vgl. neben den bereits zitierten Urteilen insbesondere die Entscheidung des Großen Senats, NZA 1985, 702). Es erfüllt seine Aufgaben auch in einem Dienstgebäude mit Fensterscheiben, die in endlos fortlaufenden Sätzen den Wortlaut des Art. 1 I GG wiedergeben: „Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.“ Entsprechend diesem Verfassungsauftrag muss die Rechtsprechung in Ermangelung einer speziellen gesetzlichen Regelung und in Verantwortung gegenüber der verfassungsmäßigen Wertordnung und zur Gewährleistung der physischen und psychischen Unversehrtheit der im Arbeitsleben stehenden Bürger gegenüber Mobbing ein klares Stop-Signal setzen. Im Bereich des Kündigungsrechts erfordert dies die Anerkennung der grundsätzlichen Eignung von Mobbing als Grund für eine außerordentliche Kündigung. Dabei kann es keine Rolle spielen, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist oder nicht, wie es z.B. gefordert wird, wenn eine Kündigung auf Beleidigungen unter Arbeitnehmern gestützt wird (so z.B. Grunewald, NZA 1993, 1972). Wenn den Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Verpflichtung trifft, die Persönlichkeitsrechte der Art. 1 und 2 GG der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen, dann muss diese Verpflichtung mit den dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden rechtlichen Möglichkeiten ihrer Durchsetzung ohne wenn und aber unabhängig davon bestehen, ob die von ihm abzuwehrenden Eingriffe in die verfassungsmäßig geschützten Rechte seiner Bediensteten sich nachteilig auf den Betriebsfrieden auswirken. Anderenfalls würde die Sicherstellung der genannten Grundrechte in die Beliebigkeit der betrieblichen Großwetterlage gestellt. Ein Weiteres kommt hinzu. Mobbinghandlungen zielen in der Regel darauf ab, das soziale Ansehen der Betroffenen zu untergraben und diese aus der Betriebsgemeinschaft auszugrenzen (Fischer/Riedesser, S. 333). Sind der oder die Mobber mit dieser Strategie erfolgreich, werden die den Betriebsfrieden bestimmenden Befindlichkeiten nicht mehr von dem Opfer und den diesem wohlgesonnenen Arbeitskolleglnnen - so solche überhaupt noch vorhanden sind - sondern von dem oder den Tätern und der von diesen beeinflussten Belegschaft repräsentiert. Die Annahme des Erfordernisses einer Störung des Betriebsfriedens als Voraussetzung für eine „mobbingbedingte Kündigung“ birgt danach auch die Gefahr der kündigungsrechtlichen Entwaffnung eines im Einklang mit den Wertvorstellungen der Verfassung handelnden Arbeitgebers. Dies wiederum gefährdet sein in Art. 14 GG verbrieftes Recht, den von ihm eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb in einer seinen Vorstellungen entsprechenden, an den Grundwerten der Verfassung orientierten Weise zu führen. Dieses Erfordernis ist deshalb abzulehnen.

Bei der Frage ob als Mobbing einzuordnende Verhaltensweisen im Einzelfall das für einen Grund zur außerordentlichen Kündigung erforderliche Gewicht aufweisen, ist es insbesondere von Belang, mit welcher Intensität das Mobbing betrieben wurde. Je intensiver das Mobbing erfolgt, um so mehr menschenrechts- und damit zugleich arbeitsvertragswidrige Energie wird eingesetzt. Je mehr menschenrechts- und damit zugleich arbeitsvertragswidrige Energie eingesetzt wird, um so schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muss der Mobbingtäter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat und setzt dieser ungeachtet dessen das Mobbing fort, dann kann für eine auch nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters regelmäßig kein Raum mehr bestehen.

4. Auf der Grundlage dieser Erwägungen liegen auch unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Streitfalls auf Grund des Ergebnisses der bereits erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme, des schriftsätzlichen und in der Berufungsverhandlung erfolgten Vorbringens der Parteien nach Überzeugung der Kammer ein gegen den Mitarbeiter F der Bekl. gerichtetes, dessen allgemeines Persönlichkeitsrecht und seine körperliche Unversehrtheit verletzendes Mobbing des Kl. vor, welches den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht nur rechtfertigt, sondern geradezu erforderlich macht.

a) Diese Überzeugung ergibt sich bereits aus der Aussage des Zeugen F und die darin erfolgte Bezugnahme auf die von ihm am 30. 10. 1998 bezüglich des Ablaufs der Vorfälle gefertigten eidesstattlichen Versicherung. Danach wurde der Zeuge F von dem Kl. bereits bei dem unmittelbar nach seiner Versetzung in die Filiale M in dem am 1. 9. 1998 um 9.00 Uhr stattgefundenen Begrüßungsgespräch von dem Kl. mit den Worten „Guten Tag Herr F, ich bin Herr M, der Warenbereichsleiter, wie Sie sicherlich wissen, eilt mein Ruf mir voraus, ich habe bisher jedem das Arbeiten beigebracht und ich werde schnellstens Ihre Kotzgrenze finden“ empfangen. In der sich anschließenden Arbeitswoche wurde der Zeuge F von dem Kl. kritisiert, dass er nichts könne und zu dumm sei zum Arbeiten. Unter anderem wurde er bei der Ausführung seiner Arbeit in Anwesenheit des Mitarbeiters S wie folgt beschimpft: „Sie lahmes Arschloch“, „Können Sie denn überhaupt nichts richtig machen“, „Sie E … Puffbohne können wohl überhaupt nichts“, „Ich mache Sie fertig“, „Sie haben wohl nicht alle Tassen im Schrank“, „Herr H hat Ihnen wohl nur Müll gelernt, aber das ist ja normal bei Herrn H“, usw. Weiterhin wurde dem Zeugen F die Ausschöpfung der Pausenzeiten verwehrt, bei einem 14-Stunden-Tag wurde nicht einmal eine Pause von 2 mal einer halben Stunde gewährt. Auf Grund dieser seelischen Belastung stieg der Blutdruck des auch nach Kenntnis des Kl. unter hohem Blutdruck leidenden Zeugen F ständig stark an, wobei er am Sonntag, den 4. 9. 1998 beinahe einen Zusammenbruch hatte. Daraufhin wurde der Zeuge F bis zum 5. 10. 1998 krankgeschrieben und informierte den Kl. darüber. Am Tag der Wiederaufnahme der Arbeit am 6. 10. 1998 ging der Zeuge F gegen 14.00-15.00 Uhr zur Mittagspause und schenkte sich Kaffee ein. Währenddessen trat der Kl. in den Raum und begann unvermittelt, und ohne vom Zeugen F angesprochen worden zu sein, mit diesem ein Gespräch über seine Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu führen. Nachdem der Zeuge F seine Arbeitsfähigkeit bejaht und hinzugefügt hatte, dass er wegen seines zu hohen Blutdrucks immer noch in Behandlung sei, unterbrach der Kl. das Gespräch wegen des Hereintretens zweier Mitarbeiterinnen, die sich bei dem Kl. nach der Möglichkeit des Feierabendnehmens erkundigen wollten. Ohne auf diese Anfrage zu reagieren, wandte sich der Kl. mit folgenden Worten an den Zeugen F: „Herr F, Sie haben doch nur simuliert und zu Hitlers Zeiten hat man solche Betrüger wie Sie an die Wand gestellt und erschossen. Herr F, zu Hitlers Zeiten haben sich Männer Finger abgeschnitten, um nicht in den Krieg zu müssen, solche hat Hitler auch an die Wand gestellt.“ Durch diese Äußerungen wurde der Zeuge sehr unruhig und versuchte, so gut wie möglich seine Arbeit ohne Fehler zu erledigen. Im weiteren Verlauf desselben Tages und an dem nachfolgenden Tag setzte der Kl. die bereits in der ersten Arbeitswoche erfolgten Beschimpfungen fort. Dies führte dazu, dass der Zeuge F „fix und fertig“ war, ständig über diese Vorfälle nachdenken musste, einen Abschiedsbrief an seine Mutter schrieb und eine Überdosis Schlaftabletten nahm, um sich das Leben zu nehmen.

b) Diese Überzeugung der Kammer wird bestärkt durch die Aussagen der ebenfalls vom ArbG vernommenen Zeugen S, B und K. Der Zeuge S gab an, sich noch sehr gut an Äußerungen des Kl. wie „Nimm den Finger aus dem Arsch, bevor er braun wird“, „Pass auf, dass Dir kein drittes Ei wächst“ erinnern, die der Kl. nicht nur dem Zeugen F, sondern auch ihm gegenüber gemacht habe. Des Weiteren hat der Zeuge S bekundet, dass der Kl.z.B. mit der Äußerung, ob er dem Zeugen F einen Eimer Wasser hinstellen solle, damit dieser sein Messer abkühlen könne, diesem gegenüber zu langsames Arbeiten vorgehalten habe. Die Zeugin K gab an, der Kl. habe gegenüber dem Zeugen F am 6. 10. 1998 gegen 14.00 Uhr nach vorhergehenden Vorhaltungen über seine unmittelbar nach Dienstantritt in der Filiale M eingetretene Arbeitsunfähigkeit, als dieser sich eine Zigarette angezündet habe, gesagt, der Zeuge F würde auf herzkrank reisen und dabei rauchen. Solche Leute wie ihn habe es immer gegeben und werde es immer geben, aber zu Hitlers Zeiten hätte man diese an die Wand gestellt. Man hätte ihnen Hände und Gliedmaßen abgehackt, jedenfalls hätte man sie erschossen. So etwas müsse man auch mit ihm machen. Dabei habe er auf den Zeugen F gezeigt. Die Zeugin B sagte aus, sie habe am 6. 10. 1998 gegen 14.00 Uhr Feierabend gehabt und den Kl. um Erlaubnis fragen wollen, ob sie gehen könne. Herr F habe gerade Pause gemacht. Der Kl. habe über ihn geschimpft und gesagt: „Zu Hitlers Zeiten hätte man Dich an die Wand gestellt und erschossen, zumindest hätte man Dir die Pfoten abgehackt“.

c) Die vorgenannten Zeugenaussagen sind glaubhaft. Die von den Zeugen wiedergegebenen Äußerungen waren Gegenstand eigener Wahrnehmungen. Der Zeuge F war Adressat dieser Äußerungen. Die Zeugen S, K und B befanden sich bei den von ihnen geschilderte Handlungen des Kl. im jeweiligen Raum. Ebenso wie bereits das ArbG hat auch das LAG keinerlei Zweifel an der Glaubwürdigkeit dieser Aussagen. Soweit der Kl. die Einbeziehung der eidesstattlichen Versicherung des Zeugen F in die Beweiswürdigung rügt, kann dem nicht gefolgt werden. Dies ergibt sich schon aus dem Gesetz. Danach ist zum einen eine mündlich dem Gericht gegenüber erfolgende Mitteilung des Vernehmungsgegenstands nicht zwingend erforderlich. Das Gericht kann nämlich nach § 377 III ZPO grundsätzlich auch eine schriftliche Beantwortung der Beweisfrage anordnen, wenn es dies im Hinblick auf den Inhalt der Beweisfrage und die Person des Zeugen für ausreichend erachtet. In diesem Fall hätte der Zeuge F die Beweisfrage durch schlichte Übersendung des in der eidesstattlichen Versicherung vom 30. 10. 1998 niedergelegten Textes beantworten können. Andererseits hat der Zeuge nach § 378 I 1 ZPO Aufzeichnungen und andere Unterlagen einzusehen und zu dem Termin mitzubringen, wenn ihm dies gestattet und zumutbar ist und soweit dies die Aussage über seine Wahrnehmungen erleichtert. Danach hätte der Zeuge F vor dem Beweisaufnahmetermin zur Gedächtnisauffrischung Einsicht in die von ihm gefertigte eidesstattliche Versicherung nehmen und diese zu diesem Zwecke auch zum Termin mitbringen können. Dass nicht er, sondern die Bekl. sich im Besitz dieser Aufzeichnungen befand und diese zum Beweisaufnahmetermin mitbrachte, ändert nichts an der Förderung des mit der Vorschrift verfolgten Zwecks der verzögerungsfreien Sicherstellung einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Aussage. Abgesehen davon erfordern das Prinzip der Rechtsstaatlichkeit (Art. 20 III GG) und die Wahrung des Rechtsfriedens für die Durchführung von Gerichtsverfahren Regeln, die unabhängig von der Komplexität von Sachverhalten und ohne Ansehen der für die Justiz durch das Verfahren entstehenden Belastungen, der Durchsetzung des materiellen Rechts und damit der Gerechtigkeit Geltung verschaffen. Geht es um die Beweisführung, darf diese der beweisbelasteten Partei dabei nicht abgeschnitten oder in unzumutbarer Weise erschwert werden. Insbesondere bei einem sich über einen unbestimmten Zeitraum erstreckenden Geschehen, wie es z.B. bei Mobbing der Fall ist, kann von dem Betroffenen nicht ohne weiteres erwartet werden, dass er ohne Rückgriff auf gegebenenfalls tagebuchartig zu führende Aufzeichnungen zu einer vollständigen und damit wahrheitsgemäßen Aussage in der Lage ist, sei es, dass er als Partei in einem von ihm selbst betriebenen Mobbingschutzprozess nach § 141 ZPO angehört oder nach § 448 ZPO vernommen wird oder sei es, dass er als Zeuge in einem den Täter des Mobbings betreffenden Kündigungsschutzprozess aussagen muss. Bei der Aussage über länger zurückliegende Ereignisse kann deshalb ein Zeuge oder eine Partei auf seine bzw. ihre im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit diesen Ereignissen zur Gedächtnisstütze gefertigten Notizen und erst recht auf eine zu diesem Zweck gefertigte eidesstattliche Versicherung Bezug nehmen, wenn mangels ausreichender Erinnerungsfähigkeit die Nichtgestattung der Bezugnahme auf eine Verhinderung der Beweisführung hinausliefe und diese Schriftstücke zu den Akten gereicht werden oder sich bereits dort befinden. Zur Ausschließung der schriftlichen Vorbereitung einer zum Zweck der Wahrheitsverschleierung dienenden „Aussagekosmetik“ oder von dritter Seite vorformulierter Aussagen muss allerdings die vorzunehmende Glaubwürdigkeitsprüfung einem besonders strengen Maßstab unterworfen werden. Dabei kommt es insbesondere auf die Umstände des Zustandekommens der schriftlichen Aufzeichnungen an, die gegebenenfalls durch gerichtliche Rückfragen und Vorhaltungen überprüft werden müssen. Die Nichtberücksichtigung der aus den genannten Gründen erforderlichen Bezugnahme auf persönliche Aufzeichnungen würde wegen einer auf unvollständige Grundlagen gestützten und damit fehlerhaften Beweiswürdigung gegen § 286 I ZPO verstoßen.

Im Streitfall hat der Zeuge F zwar ausgesagt, dass er in der von ihm in Bezug genommenen eidesstattlichen Versicherung eine eigene Darstellung der damaligen Ereignisse nach seiner Erinnerung auf Bitten der Hausleiterin F der Bekl. eigenhändig geschrieben und unterschrieben habe. Ihm sei nichts Vorformuliertes hingelegt worden. Die Kammer hat aber keinen Anlass, diese Darstellung anzuzweifeln und ein kollusives Zusammenwirken des Zeugen mit der Bekl. bei der Erstellung der eidesstattlichen Versicherung anzunehmen. Gegen eine solche Annahme und gerade für die Glaubwürdigkeit des Zeugen F spricht es, dass er bei der in der Beweisaufnahme vor dem ArbG zunächst stattgefundenen Befragung nicht „wie aus der Pistole geschossen“ die von der Bekl. gegenüber dem Kl. erhobenen Vorwürfe buchstabengetreu bestätigt hat und ihm Teile des Geschehens nicht mehr erinnerlich waren. Damit setzte sich der Zeuge auch nicht glaubwürdigkeitsmindernd in Widerspruch zu den detaillierten Angaben in seiner eidesstattlichen Versicherung. Dass er sich aus eigener Kraft nicht mehr an alle Einzelheiten der Handlungen und den genauen Wortlaut der Ausdrucksweisen des Kl. erinnern konnte, ist schon angesichts dessen verständlich, dass seit den fraglichen Vorfällen mehr als ein Jahr vergangen war. Besonders zu berücksichtigen ist insoweit auch, dass der Kl. durch die mit diesen in seinen Selbstmordversuch mündenden Vorfälle einer psychischen Belastung ausgesetzt war, bei der eine zumindest vorübergehende Verdrängung einen körperlichen Schutzmechanismus bilden kann. Die Bekl. ihrerseits hatte nach dem Abstreiten sämtlicher Vorwürfe durch den Kl. ein berechtigtes Interesse an der Prüfung, ob der Zeuge F die zuvor mündlich gegebene Information auch unter den Bedingungen einer eidesstattlichen Versicherung zu wiederholen bereit war. Für die Kammer ist danach unter Berücksichtigung der vorgenannten Umstände ihres Zustandekommens für den genauen Ablauf der Ereignisse die in der eidesstattlichen Versicherung vom 30. 10. 1998 niedergelegte Aussage des Zeugen F maßgeblich, die dieser zum Gegenstand seiner Zeugenvernehmung im Beweisaufnahmetermin des ArbG gemacht hat. Sie ist zeitnah, detailgenau und frei von Widersprüchen. Sie steht auch nicht im Widerspruch, sondern nur in einem situationsbedingten Ergänzungsverhältnis zu seiner Aussage im Beweisaufnahmetermin.

Die Glaubwürdigkeit der Aussage des Zeugen F wird schließlich untermauert durch die Aussagen der Zeugen S, K und B, die jeweils für die Zeitausschnitte des Geschehens, an denen sie beteiligt waren, die Aussage des Zeugen F in den wesentlichen Punkten bestätigt haben. Dabei spricht es wiederum für die Glaubwürdigkeit dieser Zeugen, dass auch diese selbst frei von Widersprüchen und bis auf eine in der Sache nicht ins Gewicht fallende Wortabweichung bei den Zeuginnen K und B zur Aussage des Zeugen F untereinander stimmig sind, bei dem Zeugen S darüber hinaus, dass dieser auch auf Vorhalt weiterer Beleidigungen bei den ihm ausschließlich persönlich zur Kenntnis gelangten oder erinnerlichen Äußerungen des Kl. geblieben ist, bei der Zeugin K, die von dieser für ihr genaues Erinnerungsvermögen an den 6. 10. 1998 angegebenen Gründe und die Bekräftigung der Richtigkeit ihrer Aussage mit den Worten „100%, wenn man so etwas gehört hat, das vergisst man nicht wieder“, bei der Zeugin B die Beschreibung der diese nach der von ihr zitierten Äußerung des Kl. betreffenden Schockwirkung. Für die Richtigkeit des von dem Zeugen F geschilderten Geschehensablaufs und damit der Richtigkeit der von der Bekl. gegenüber dem Kl. erhobenen Vorwürfe spricht aber auch die eigene Einlassung des Kl. im vorliegenden Rechtsstreit, mit der er die gegenüber dem Zeugen F getätigte Äußerung, dass sich Leute, die sich zu Hitlers Zeiten die Finger abgeschnitten hätten, um nicht in den Krieg zu müssen, an die Wand gestellt worden seien, eingeräumt hat. Dieses im Hinblick auf die Zeugenaussagen unvollständige Zugeständnis erfolgte allerdings erstmals im Kündigungsschutzprozess. Bei der vor Ausspruch der Kündigung erfolgten Anhörung durch die Bekl. hatte der Kl. noch jegliches Fehlverhalten in Abrede gestellt. Der schon insoweit erkennbar von dem Belieben des Kl. abhängige Umgang mit der Wahrheit und die Tatsache, dass er eine persönliche Anhörung zur Sachverhaltsaufklärung in der Berufungsverhandlung trotz entsprechender Ladung durch sein Nichterscheinen vereitelt hat, muss erst recht unter Einbeziehung der gegenteiligen, überzeugenden Aussagen der Zeugen F, S, K und B dazu führen, dass die von ihm bis zum Verhandlungsschluss aufrechterhaltene Behauptung, über die von ihm eingeräumte Äußerung hinaus sei es zu keinem Fehlverhalten gekommen, für unwahr befunden wird. Auch die Suizidreaktion des Zeugen F spricht für eine, über die vom Kl. eingeräumte Demütigung hinausgehende, psychisch nicht mehr kompensierbare Intensität von Mobbinghandlungen. Einer Einvernahme der vom Kl. benannten Zeugen bedurfte es nicht, denn diese waren nicht zu den für die Kündigung maßgeblichen Geschehnissen benannt.

d) Danach steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kl. den Mitarbeiter F der Bekl. nach vorheriger Ankündigung, schnellstmöglichst seine Kotzgrenze zu finden, vom ersten Tag an systematisch mit der Absicht, ihn fertig zu machen, in intensiver Abfolge einer menschenschinderischen und persönlichkeitszersetzenden Behandlung ausgesetzt hat, indem er diesen durch fortgesetzte Beleidigungen, Demütigungen und unberechtigte Herabwürdigung seiner Arbeitsleistungen, Nichtgewährung der erforderlichen Pausen und schließlich dadurch, dass er diesem durch den Hinweis, dass man solche Leute wie ihn zu Hitlers Zeiten an die Wand gestellt und erschossen hätte, das Lebensrecht abgesprochen hat. Das volle Ausmaß des kündigungsrechtlichen Gewichts ergibt sich aus der Gesamtsicht dieser Geschehnisse, die trotz der Kürze des Zeitablaufs unabhängig von der Herausbildung mobbingspezifischer medizinischer Befunde, wie z.B. eines psychotraumatischen Belastungssyndroms (PTSD), rechtlich als Fall von schwerem Mobbing einzustufen sind.

e) Im Streitfall sind keine Umstände ersichtlich, die der Bekl. ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar erscheinen lassen. Der Kl. handelte vorsätzlich und sogar mit der Absicht, die Gesundheit des Zeugen F zu schädigen. Dies wird schon zweifelsfrei durch die auch noch mit unverhohlenem Stolz (wie Sie sicherlich wissen, eilt mein Ruf mir voraus, ich habe bisher jedem das Arbeiten beigebracht) getätigte Äußerung des Kl. belegt, schnellstmöglichst die Kotzgrenze des Zeugen F zu finden. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kl. der Vorgesetzte des Zeugen F war und dieser ihm von der Bekl. zur Einarbeitung in der Filiale M, und zur Ausbildung als Gruppenleiter anvertraut gewesen ist. Erschwerend kommt auch hinzu, dass die Demütigungen im Beisein von anderen MitarbeiterInnen erfolgten. Erschwerend kommt weiter hinzu, dass der Kl. über die Erkrankung des Zeugen F an hohem Blutdruck wusste und deshalb schon zur Vermeidung einer eigenen Haftung, aber auch zur Vermeidung einer Haftung der Bekl., in deren Pflichtenkreis er tätig war, alles zu unterlassen hatte, was diese Blutdruckkrankheit verschlimmern konnte. Spätestens nach der Erkrankung des Zeugen F musste der Kl., wenn er nur über einen Funken Verantwortungs- und Mitgefühl gegenüber dem Zeugen F verfügte, von den Schikanen der ersten Woche ablassen. Anstatt dessen griff er bereits am ersten Tag der Arbeitsaufnahme den Zeugen F frontal mit der an Menschenverachtung kaum noch zu überbietenden Äußerung „Sie haben doch nur simuliert und zu Hitlers Zeiten hat man solche Betrüger wie Sie an die Wand gestellt und erschossen. Herr F, zu Hitlers Zeiten haben sich Männer Finger abgeschnitten, um nicht in den Krieg zu müssen, solche hat Hitler auch an die Wand gestellt“, mit einer nochmals gesteigerten Intensität an. Hierin liegt eine besonders schwerwiegende Verletzung der Menschenwürde des Zeugen F. Der Einwand des Kl., er habe mit dieser Äußerung aber nicht den Mitarbeiter F persönlich in Bezug genommen, ist als unbeachtliche Schutzbehauptung zu werten. Die betreffende Äußerung erfolgte nur diesem gegenüber und war objektiv auch nur so zu verstehen, dass der Zeuge F nach den Wertmaßstäben des Kl., keine Existenzberechtigung hatte. Der Einwand des Kl. diese Äußerung sei durch das Verhalten des Mitarbeiters F provoziert worden, weil dieser trotz bestehenden Bluthochdrucks geraucht und Kaffee getrunken habe, ist ebenfalls als Schutzbehauptung zu werten. Dies folgt schon daraus, dass der Kl. dem Zeugen F, ohne diesen überhaupt zu kennen, geschweige denn von diesem provoziert worden zu sein, bei Arbeitsantritt angekündigt hat, schnellstmöglichst seine Kotzgrenze zu finden. Im Übrigen kann weder das Rauchen und Kaffeetrinken eines Blutdruckkranken, eine angespannte Arbeitssituation noch sonst irgend etwas eine derartige Äußerung rechtfertigen. Selbst wenn - was zwischen den Parteien streitig ist - der Kl. bis dahin beanstandungsfrei gearbeitet hätte, kann dies das Gewicht der vorliegenden, von Brutalität und extremer Rücksichtslosigkeit geprägten Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten nicht vermindern. Das gleiche gilt für den Einwand, er sei bis dato für die verantwortungsvolle Position eines Warenbereichsleiters Food vorgesehen gewesen.

f) Entgegen der Auffassung des ArbG bedurfte die Kündigung des Kl. vor ihrem Ausspruch nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel keiner vorangegangenen fruchtlosen Abmahnung. Auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob der Kl. bereits vor dem Fall F in vergleichbarer Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und hierfür abgemahnt wurde, kommt es nicht an. Auf die Frage der Berechtigung der durch den Kl. in der Berufungsinstanz erhobenen Rüge der vorweggenommenen Beweiswürdigung des ArbG zur Frage der Erteilung von Abmahnungen kommt es demzufolge ebenfalls nicht an.

Entweder ist - wie es das ArbG mit der von dem Kl. als fehlerhaft gerügten Beweiswürdigung angenommen hat - der von der Bekl. vorgetragene Sachverhalt zutreffend und dem Kl. wurden zwei Abmahnungen für ungebührliche Äußerungen gegenüber den Mitarbeiterinnen W und K erteilt, dann liegt schon deshalb keine Verletzung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor. Entspricht demgegenüber der vom Kl. behauptete Sachverhalt den Tatsachen, nachdem es weder zu einem solchen Fehlverhalten bezüglich der Mitarbeiterinnen W und K noch zu entsprechenden Abmahnungen gekommen ist, dann bedurfte es auch nach den neueren Grundsätzen der Rechtsprechung des BAG (vgl. NZA 2000, 1282; NZA 2000, 421; NZA 1999, 1270), durch die lediglich die Abmahnungserfordernisse im Vertrauensbereich denselben Grundsätzen unterworfen wurden, die bereits für Störungen im Leistungsbereich galten, keiner Abmahnung. Nach diesen Grundsätzen ist unabhängig davon, ob sich eine Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungs- oder Vertrauensbereich manifestiert, vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung dann erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten in Rede steht und erwartet werden kann, dass arbeitsvertragsgemäßes Verhalten und das für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, dass sein Verhalten nicht vertragswidrig sei oder vom Arbeitgeber nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen werden würde. Bei besonders schwerwiegenden Arbeitsvertragsverstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen offensichtlich ausgeschlossen ist, dass der Arbeitgeber sie hinnimmt, ist nach dieser Rechtsprechung, der sich die 5. Kammer des LAG Thüringen anschließt, eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich, weil in diesen Fällen davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat. Diese Voraussetzungen sind im Streitfall erfüllt. Nicht nur das Recht auf Leben (vgl. insoweit BAG, NZA 2000, 1282), sondern auch das Recht auf körperliche Unversehrtheit gemäß Art. 2 I 1 GG und die in Art. 1 I GG geschützte Würde des Menschen stellen innerhalb der grundgesetzlichen Ordnung einen Höchstwert dar. Diese Rechte des Zeugen F und den gegen den Kl. arbeitsvertraglich bestehenden Anspruch seines Arbeitgebers, diese Rechte zu achten, hat der Kl., wie bereits dargestellt, in schwerwiegender Weise vorsätzlich und mit der Absicht, den Zeugen F zu schädigen, verletzt. Er hat diese Rechtsverletzung seinem Opfer sogar vorher angekündigt. Damit ist das für den auch nur vorübergehenden Fortbestand des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen unwiderruflich zerstört. Entgegen der Annahme des ArbG besteht trotz der Schwere der Pflichtverletzung des Kl. auch nicht ausnahmsweise deshalb eine Pflicht zur vorhergehenden Abmahnung, weil die Bekl. die von ihr behaupteten Pflichtverletzungen ohne Reaktion geduldet und den Kl. in dem Glauben bestärkt hätte, die Wiederholung eines solchen Verhaltens würde ohne Konsequenzen für den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses bleiben, denn keine der Parteien hat einen Sachverhalt vorgetragen, der in ihm das Vertrauen erwecken konnte, er könne sanktionslos, so wie im Fall des Zeugen F geschehen, mit den ihm unterstellten Mitarbeitern verfahren. Bereits aus den tatbestandlichen Feststellungen des ArbG ergibt sich, dass der Kl. die ihm zur Last gelegten Äußerungen gegenüber den Mitarbeiterinnen W und K abgestritten hat. Selbst wenn von der Bekl. die von ihr behaupteten vorgenannten Pflichtverletzungen ohne Reaktion geduldet worden wären, hätte es keiner Abmahnung vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung bedurft. Diese Pflichtverletzungen sind qualitativ mit dem gegenüber dem Zeugen F an den Tag gelegten Verhalten nicht vergleichbar. Bei den Äußerungen „Wenn Sie sich einen Klotz ans Bein hängen und auch noch Bälger machen lassen, dann ist das Ihr Problem“ (W) und „Blöde Kuh, die hat doch ´nen Vogel, die spinnt“ (K) handelt es sich um vereinzelt gebliebene, im Fall K die Grenze zur Beleidigung überschreitende Grobheiten. Der herzkranke Zeuge F war demgegenüber in den sechs Tagen seiner Anwesenheit einer als Mobbing einzustufenden intensiven, hagelschlagartigen Abfolge von seine Menschenwürde und Gesundheit verletzenden Anfeindungen und Demütigungen durch den Kl. ausgesetzt. Der Kl. hätte auf Grund einer sanktionslosen Hinnahme der gegenüber den Mitarbeiterinnen W und K getätigten Äußerungen nicht darauf vertrauen können, auch dieses schwerwiegende Verhalten könne den Bestand seines Arbeitsverhältnisses nicht gefährden.

g) Schließlich führt auch die erforderliche Interessenabwägung zu keinem anderen, für den Kl. günstigen Ergebnis. Bei einer Verfehlung mit einem derartigen Gewicht können auch das Lebensalter und gegebenenfalls bestehende soziale Verpflichtungen keine Rolle spielen. Schuldmindernde Aspekte, die das konkrete Verhalten des KI. nachvollziehbar machen, sind nicht ersichtlich. Sie sind nach Auffassung der Kammer auch nicht denkbar. Das Arbeitsverhältnis hat auch angesichts seiner fünfjährigen Bestehensdauer keine besonders zu gewichtende Schutzbedürftigkeit. Selbst wenn dies der Fall wäre, kann hieraus bei einer solchen Sachlage nach Auffassung der Kammer nichts gegen den Ausspruch einer Kündigung hergeleitet werden. Demgegenüber muss zu Gunsten der Bekl. ins Gewicht fallen, dass der Kl. diese der Haftungsinanspruchnahme durch den Zeugen F für den von ihm in Ausübung seiner der Bekl. geschuldeten Tätigkeit herbeigeführten Gesundheitsschaden ausgesetzt und nicht unbeträchtliche Lohnfortzahlungskosten verursacht hat. Darüber hinaus muss auch zu Gunsten der Bekl. berücksichtigt werden, dass sie nicht nur berechtigt, sondern geradezu verpflichtet ist, diejenigen Maßnahmen zu ergreifen, die geeignet und erforderlich sind, die Wiederholung eines solchen Vorgangs zum Schutz ihrer Beschäftigten und zum Schutz ihrer Vermögensinteressen sicher auszuschließen. Bei der beim Kl. durch sein Verhalten zu Tage getretenen menschenverachtenden Einstellung wäre dessen Weiterbeschäftigung ein unkalkulierbares, weder der Bekl. noch ihren Mitarbeitern zumutbares Risiko.

5. Entgegen der Auffassung des Kl. ist die außerordentliche Kündigung der Bekl. auch in der hierfür nach § 626 II BGB einzuhaltenden Ausschlussfrist erfolgt und nicht bereits wegen deren Nichteinhaltung rechtsunwirksam. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Für den Fristbeginn kommt es auf die sichere und möglichst vollständige positive Kenntnis des Kündigungssachverhalts an; selbst grob fahrlässige Unkenntnis genügt nicht. Zur Aufklärung des Sachverhalts kann der Kündigungsberechtigte die ihm nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen durchführen, insbesondere dem Kündigungsgegner Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Durch derartige Maßnahmen kann die Ausschlussfrist des § 626 II BGB aber nicht länger als unbedingt nötig herausgeschoben werden. Ihr Beginn ist nur so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile tatsächlich Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen (BAG, NZA 1994, 934 = AP Nr. 117 zu § 626 BGB m.w. Nachw.). Gemessen an diesen Grundsätzen begann die zweiwöchige Frist für den Ausspruch einer Kündigung frühestens am 27. 10. 1998 und spätestens am 2. 11. 1998. Der Auffassung des Kl., diese Frist habe bereits am 8. 10. 1998 mit der Unterrichtung des Hausleiters W der Filiale M über den Selbstmordversuch des Zeugen F und den für den Kl. belastenden Abschiedsbrief begonnen, kann nicht gefolgt werden. Zu diesem Zeitpunkt verfügte die Bekl. über keinerlei gesicherte Kenntnis über die maßgeblichen Geschehensabläufe. Um sich eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts zu verschaffen, war eine Befragung des Zeugen F unabdingbar. Da dieser zunächst auf der Intensivstation des Krankenhauses in E. lag, entsprach es dem Gebot von Anstand und Rücksichtnahme, einen Zeitpunkt abzuwarten, zu dem der Zeuge F ohne Bedenken befragt werden konnte. Es lag auch im Interesse des Kl., diesen nicht kurzerhand allein auf der Basis des Abschiedsbriefes des Zeugen F zu entlassen. Entgegen der Auffassung des Kl. konnte die Befragung des Zeugen F auch nicht durch die Einholung von Informationen bei anderen Mitarbeitern der Bekl. ersetzt werden. Auch der Arbeitgeber muss, wenn er Ermittlungen zur Aufklärung von Straftaten oder sonstigen Arbeitsvertragspflichtverletzungen führt, um daraus rechtliche Konsequenzen zu ziehen, jedenfalls den Kernbestand rechtsstaatlicher Gepflogenheiten beachten (vgl. 5. Kammer des LAG Thüringen, LAGE § 138 BGB Nr. 12). Dazu gehört auch die Abklärung aller nach Lage des Falls maßgeblichen Erkenntnisquellen. Die Befragung des Zeugen F konnte danach schon deshalb nicht anderweitig ersetzt werden, weil dieser nach dem damaligen Informationsstand der Bekl. der Hauptbelastungs-, aber auch der Hauptentlastungszeuge hätte sein können. Die Bekl. hat sich auch - wie in der Berufungsverhandlung unstreitig gewesen ist - zur Abklärung seiner Vernehmungsmöglichkeit immer wieder nach dem Befinden des Zeugen F erkundigt. Eine Verschleppung der Ermittlungen ist danach nicht ersichtlich. Schon auf Grund der unter Fortzahlung der Vergütung erfolgten Freistellung des Kl. konnte sie hieran auch gar kein Interesse haben. Die Bekl. hätte zwar nach der auf die Befragung des Zeugen F am 27. 10. 1998 erfolgten Anhörung des Kl. durchaus die vorliegende Kündigung aussprechen können. Wenn sie nach dem Abstreiten eines Fehlverhaltens durch den Kl. aus Gründlichkeit und um sicher zu gehen, der Meinung war, von dem Zeugen F die Schilderung des Geschehens noch einmal in der Form einer eidesstattlichen Versicherung zu erbitten, um anschließend den Kl. am 2. 11. 1998 ebenfalls noch einmal mit den dann dergestalt vorliegenden Vorwürfen zu konfrontieren, dann liegt darin weder eine unsachgemäße Verzögerung der Ermittlungen, noch würde dies im Ergebnis zu einer Überschreitung der Ausschlussfrist der am 2. 11. 1998 ausgesprochenen Kündigung führen. Im Übrigen scheitert die kündigungsrechtliche Verwertung sämtlicher von der Bekl. geltend gemachten Schikanen des Kl. gegenüber dem Zeugen F nicht an der Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 II BGB, weil sie nach Aktenlage von keiner einzigen dieser arbeitsvertraglichen Verfehlungen des Kl. länger als zwei Wochen hinreichend sichere Kenntnis hatte. Selbst wenn es anders wäre, würde dies im Ergebnis nichts ändern. Da es sich bei Mobbing um ein fortdauerndes Gesamtverhalten handelt, kommt es für die Frage der Einhaltung des § 626 II BGB entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, welches das letzte, den Kündigungsentschluss auslösende Glied in der Kette weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet. Die durch die quantitative Zunahme der Pflichtverletzungen auch automatisch erfolgende qualitative Verstärkung der Vertragsstörung schafft einen eigenen, das als Mobbing zu bezeichnende Gesamtverhalten umfassenden veränderten Kündigungssachverhalt.

Vorinstanzen

ArbG Eisenach, 4 Ca 1037/98, 30.12.1999

Rechtsgebiete

Arbeitsrecht

Normen

GG Art. 1, 2, 20 III; BGB §§ 242,626; ZPO § 286 I