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Zum Hintergrund:
Die Parteien streiten über die Angemessenheit einer Änderungsvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag. Mit dieser Vereinbarung zwischen dem Kläger und seinem Arbeitgeber war die Wochenarbeitszeit von ursprünglich 35 Stunden auf 40 Stunden angehoben worden; gleichzeitig wurde vereinbart, dass für die Differenz zur vorherigen Arbeitszeit keine weitere Vergütung (auf Stundenbasis) geschuldet wird. Vertraglich geregelt wurde jedoch eine Überstundenbezahlung ab der 41. Wochenstunde. Der Kläger unterschrieb diese Vereinbarung, machte später aber geltend, diese Vereinbarung sei sittenwidrig und er habe diese Zusatzvereinbarung nur unterschrieben, da ihm zuvor von dem beklagten Unternehmen signalisiert worden sei, dass die Vergütungsregelung wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten (drohende Insolvenz) geschlossen werden müsse, sie aber nur vorübergehender Natur sei.
Die Entscheidung:
Dieser Arbeitnehmerargumentation schließt sich das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az.: 5 AZR 792/11), wie auch die Vorinstanzen, nicht an: Bei der streitgegenständlichen Klausel handelt es sich, so das BAG, um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, § 305 I 1 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB, einer Inhaltskontrolle nach § 307 III 1 BGB unterliegt diese Klausel aber nach Auffassung des BAG nicht. Nach dieser Vorschrift unterfallen Allgemeine Geschäftsbedingungen einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle nur dann, ,[…], wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören Klauseln, die (nur) den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung festlegen, nicht. Im Arbeitsverhältnis sind das vor allem die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, über die §§ 305 ff. BGB den gerechten Preis‘ zu ermitteln.“ Die Frage, ob für die 36. bis 40. Arbeitsstunde Lohn geschuldet wird, sei (vorbehaltlich verbindlicher Mindestentgelte) bis zur Frage der Gesetzes- und Sittenwidrigkeit vielmehr allein Sache der Parteien.
Anmerkung
Eine Sittenwidrigkeit der Vergütungsvereinbarung könne im vorliegenden Fall aber nicht festgestellt werden: Entscheidend für die Bestimmung eines auffälligen Missverhältnisses ist […] der Vergleich zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und der ‚faktischen‘ Höhe der Vergütung, die sich aus dem Verhältnis von geschuldeter Arbeitszeit und versprochener Vergütung für eine bestimmte Abrechnungsperiode ergibt.“. Im vorliegenden Fall hätten die Parteien als Abrechnungsperiode den Kalendermonat gewählt. Auf den Kalendermonat bezogen stünde ein faktisch auf alle Arbeitsstunden (bis auf die bezahlten Überstunden) gerechneter Stundenlohn mit EUR 11,07 brutto im Vergleich zu den tarifvertraglichen Regelungen aber nicht in einem auffälligen Missverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung. Auch stehe es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, einvernehmlich eine Änderungsvereinbarung mit einer Verschlechterung von Vergütungskonditionen zu vereinbaren.