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In seinem Urteil Az.:1 AZR 412/09 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine Stichtagsregelung in einer Betriebsvereinbarung unwirksam ist, nach der eine erfolgsabhängige Vergütung wegen Kündigung des Arbeitnehmers nach Ende des eigentlichen Bemessungszeitraums nicht mehr beansprucht werden kann.
Die Entscheidung erging im Rahmen der Inhaltskontrolle einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, für die § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB das Recht Allgemeiner Geschäftsbedingungen (vgl. §§ 305 ff. BGB) eigentlich „sperrt“ („Bereichsausnahme“). Dies hinderte das BAG jedoch nicht daran, die im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Rechtsgedanken über § 75 BetrVG einfließen zu lassen, was dafür spricht, dass die Entscheidung grundsätzliche Bedeutung für Stichtagsklauseln beanspruchen kann. – Einzelheiten:

1. Die Entscheidung ordnet vom Erreichen bestimmter persönliche Ziele abhängige Sondervergütungen dem Arbeitsentgelt zu, und zwar auch dann, wenn sie 25 v.H. der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers nicht übersteigen (vgl. BAGE 124, 259).
2. Eine Stichtagsklausel soll unwirksam sein, wenn sie einen Stichtag jenseits des Geschäftsjahres festlegt, für das der Arbeitnehmer die Gratifikationszusage erhalten hat, da dies den Arbeitgeber unzulässig in seiner Berufsfreiheit einschränke (vgl. Art. 12 GG). Dies gelte insbesondere für Betriebsvereinbarungen, so das BAG, da Betriebsräte nicht über die Regelungsmacht verfügten, in von Arbeitnehmern erdiente Arbeitsentgelte einzugreifen.
3. Die Entscheidung schließt Stichtagsklauseln nicht aus, die den Verbleib des Arbeitnehmers im Unternehmen bis zum Ablauf des Geschäftsjahres vorsehen (vgl. BAG vom 06. Mai 2009 – 10 AZR 441/08 -). Sie gilt auch nur für Vergütungsbestandteile, die als Gegenleistung für bestimmte, vom Arbeitgeber erwartete Arbeitsleistungen angesehen werden können; andere mit Sonderzahlungen verbundene Zwecke werden nicht erfasst. Demzufolge können Stichtagsklauseln zur Belohnung vergangener oder künftiger Betriebstreue nach Maßgabe der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung wie auch Rückzahlungsklauseln künftig vereinbart werden.

Anmerkung
Die Entscheidung schweigt sich schließlich zur Frage aus, wie „Mischklauseln“ zu behandeln sind, die sowohl vom Arbeitnehmer persönlich zu erreichende wie solche Ziele erfassen, die nicht an Arbeitsleistungen geknüpft sind.