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Das BAG (Az.: 9 AZR 36/09) hatte über die Wirksamkeit folgender Klausel zu entscheiden:

„§ 1 Beginn und Inhalt des Arbeitsverhältnisses
1. Sie werden ab 1. Juli 2000 als Manager für den Bereich TLS in unserer Niederlassung Bielefeld eingestellt.
2. P behält sich das Recht vor, Sie im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/ oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns P entsprechend Ihrer Vorbildung und Ihren Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden Ihre persönlichen Belange angemessen berücksichtigt. …”

Die in Bielefeld ansässige Steuerberaterin/Managerin wollte sich nicht nach München in die dortige Niederlassung versetzen lassen. Sie hätte in München eine Stelle als „Managerin im Bereich Tax Human Resources Services“ ausüben sollen. Sie trat diese Stelle nicht an, bot jedoch ihre Arbeit in Bielefeld an.
Das BAG hatte über die Zulässigkeit der arbeitgeberseitig ausgesprochenen außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen zu befinden.
Das BAG stellte nun klar:

„Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts genügt die Versetzungsklausel in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags den Erfordernissen einer Kontrolle am Maßstab der §§ 307 ff. BGB. ... Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel entspricht materiell der Regelung in § 106 Satz 1 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind....”

Das BAG sah die Klausel auch nicht als intransparent i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB an.

„§ 106 GewO sowie entsprechende Versetzungsklauseln tragen dem im Arbeitsrecht bestehenden spezifischen Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnis Rechnung. ... [Aus] der hier verwandten Klausel [ist] für jeden Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennbar, dass eine Versetzung an alle Arbeitsorte des Unternehmens in Betracht kommt.“

Mindestkündigungsfristen oder Entfernungsradien seien - so das BAG - „wünschenswert, jedoch nicht zwingend zur Vermeidung einer unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB erforderlich. Der Arbeitnehmer wird durch die vom Gericht nach § 106 GewO, § 315 BGB durchzuführende Ausübungskontrolle vor unbilliger Überforderung geschützt.“
Eine abschließende Entscheidung konnte das BAG jedoch nicht treffen, da das LAG - folgerichtig - zur Frage der Billigkeit keine Feststellungen getroffen hatte. Das BAG verwies daher die Angelegenheit zurück.