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Davon, wie die Großkanzleien mit ihren Kündigungen zurecht kommen, liest man verhältnismäßig wenig. Umso interessanter ist deshalb ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M., Az.: 9 Ca 4149/09. Das ArbG Frankfurt am Main verwehrte einer Großkanzlei die betriebsbedingte Kündigung einer als „counsel“ angestellten Anwaltskollegin. Die Kündigung war - das ist unseres Erachtens das Interessanteste an der Entscheidung - zur Auswahl darauf gestützt worden, dass Mandanten vermehrt Beratung durch Partner wünschten.

Anmerkungen:
Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung fordert die Rechtsprechung bekanntlich seit langem kumulativ vier Voraussetzungen, die auf § 1 KSchG zurückgehen:

• Es muss ein betriebliches Erfordernis vorliegen, das dazu führt, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird.


• Die Kündigung muss „dringlich“ sein, es darf also keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz geben.


• Eine Abwägung des Arbeitsgeberinteresses an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmerinteresses an dessen Fortsetzung muss ein überwiegendes Beendigungsinteresse ergeben.


• Es muss fehlerfrei sozial ausgewählt werden; nach dem Gebot ordnungsgemäßer Sozialauswahl darf nur derjenige Arbeitnehmer gekündigt werden, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist.

Anerkannt ist, dass inner- und außerbetriebliche Umstände dann ein dringendes betriebliches Erfordernis begründen, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des Gekündigten auswirken. Die unternehmerische Organisationsentscheidung muss also ursächlich für den behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses sein. Das akzeptieren Gerichte für Arbeitssachen nur, wenn sich die Entscheidung auf eine nach sachlichen Merkmalen genau bestimmte Stelle bezieht. Ebenso wenig wie der allgemeine Wunsch, Personalkosten zu senken (vgl. BAG, NZA 2007, S. 139), genügte deshalb die pauschale Behauptung „vermehrter Wunsch nach Partnerberatung“ im entschiedenen Falle nicht. Zur Unternehmerentscheidung gehört, die künftige Entwicklung der Arbeitsmenge prognostisch so darzustellen, dass anfallende Arbeiten ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. - Hinzu kommt: Trotz grundsätzlicher Bindung an die Entscheidung der Unternehmensleitung ist von den Gerichten für Arbeitssachen zu kontrollieren, ob nur der Kündigungsentschluss in den Rahmen der umgestalteten Betriebsorganisation passt, oder ob diese nicht auch ohne Kündigung verwirklicht werden konnte. Deshalb reicht es nicht, dass die dem unternehmerischen Konzept entsprechende Maßnahme an sich geeignet ist, den erstrebten Zweck zu erreichen; vielmehr ist stets das den Betroffenen am wenigsten belastende Mittel zu wählen (vgl. BAG, NZA 1990, S. 734). Wäre dies, z. B. zur Arbeitsreduzierung, eine Änderungskündigung (vgl. § 2 KSchG), so genösse diese mit der Folge Vorrang, dass die ausgesprochene Beendigungskündigung auch deshalb rechtswidrig wäre.